推进工资集体协商构建和谐劳动关系——乐山市推行企业普遍建立工资集体协商制度的调查研究

乐山市总工会课题组

乐山市普遍推行工资集体协商、签订工资集体协议始于2008年前后。四年来，全市各级工会加大了推进工资协商机制建设的力度，在工资集体协议覆盖面、质量、内容等方面有了一定突破，一些地区、行业、企业在工资协商工作中探索出了一些有益经验。但从总体工作进展和工资协商机制建设情况来看，乐山市工资集体协商工作还存在许多亟待解决的问题。今年，随着“十二五”规划的全面启动，全市各类企业不断发展，企业职工队伍不断壮大。一方面，用工需求正在发生新的变化，沿海地区“用工荒”已蔓延到西部地区，“用工难”不同程度影响着乐山市的企业发展;另一方面，职工的维权意识在不断增强，劳资双方在工资报酬方面的矛盾日益凸显，企业发展需要稳定的职工队伍，全面推进工资集体协商工作适逢其时。为加快乐山市推进工资协商机制步伐，努力提高工资协商质量，课题组对此进行了专题研究。

一、开展工资集体协商工作的具体做法

(一)汇聚各方力量，架构工资集体协商大格局

为了推动全市工资集体协商工作的开展，乐山市提供了坚强的组织保障。一是成立了工资集体协商工作领导小组，由市委常委、市总工会主席、市政府分管副市长担任组长，成员单位包括组织部、宣传部、总工会、经信委、国资委、教育局、人力资源的社会保障局 (以下简称人社局)等十六个市级部门，领导小组办公室设在市总工会。二是发挥协调劳动关系三方机制的作用。2008年以来，市协调劳动关系三方办公室将推进企业工资集体协商工作列为每次联席会议的内容之一，并要求各区(市、县)高度重视该项工作，切实将其作为民生工程抓紧抓实。先后下发《乐山市深入推进企业工资集体协商的实施意见》、《关于开展工资集体协商“百日攻坚”行动的通知》、《工资集体协商文本》等相关文件资料，进一步明确了工资集体协商工作由总工会主抓、人社部门指导、有关部门协调配合，齐抓共管，层层落实目标责任的工作机制，构建了“横向到边、纵向到底”的责任体系，形成“党委领导、政府主导、工会主抓、各方配合、职工参与”的工作格局。

(二)创新形式，大力推进区域、行业工资集体协商

近年来，乐山市加大了推进区域、行业工资集体协商的力度。在指导全市企业推行工资集体协商过程中，本着因地制宜、因企制宜的原则，企业能够单独进行工资集体协商、签订工资集体协议的，就单独进行工资集体协商;对企业规模小，工会力量薄弱，不能单独进行工资集体协商的，则着重抓好区域性工资集体协商;对同行业企业较多的地方，着重抓好行业性工资集体协商。例如，峨眉山市属于旅游城市，餐饮服务企业较多，由于职工从事工种类同，工人无序流动多，导致企业与职工、企业与企业之间的矛盾突出。对此，峨眉山市组织景区32家餐饮服务企业主共同商议，通过行业性集体协商，较大幅度地提高了一线职工的工资收入，使行业内一线职工工资标准趋于合理统一，促进了企业逐步走向联合协作，避免了恶性竞争。

(三)规范过程，确保工资集体协商质量

为使工资集体协商工作扎实推进，走上规范化、法制化轨道，乐山市主要开展了“三抓”:一是抓培训，重在提高素质。市总工会、市人社局专门举办了工资集体协商指导员培训班，邀请省总工会干校老师到乐山市进行有关工资集体协商业务知识培训。通过对企业职工协商代表的培训和辅导，组织企业的协商双方代表学习相关知识和外省先进经验，使参加协商人员通晓政策法规，熟练掌握协商谈判的原则、方法和程序，为协商谈判的成功提供了保证。二是抓指导，重在提高协商实效。领导班组专门针对企业开展工资集体协商中存在步骤不清、方法简单、抓不住协商重点等问题，派出工资集体协商指导员深入企业，就工资集体协商工作的指导思想和基本思路、工资集体协商中应把握的策略和技巧、主要形式、步骤、内外部因素等进行面对面的帮助和指导，有效提高了协商实效。三是抓质量，重在规范标准。在邀约协商过程中，职工方与企业方均按照规范程序选出双方代表协商谈判，就工资集体协商开展协商沟通，达成一致意见后签订工资集体合同，同时在企业内部进行公示，增强了协商工作的透明度，推动了协商工作的顺利开展。

(四)强化协商理念，增强工资集体协商接纳度

为了保证工资集体协商工作的顺利推进，市总工会多管齐下，充分利用各种宣传手段，努力提高职工群众的知晓率和广大企业主的责任意识。一是加大社会媒体宣传力度。充分发挥报刊、电视、广播、网络等传媒的作用，积极宣传关于开展工资集体协商工作的政策和文件精神，介绍开展工资集体协商的有关知识。二是加大法律法规知识推广。将《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同条例》、《工资集体合同范本》等印刷成宣传册，发放到广大职工和企业主手中，并利用宣传日大张旗鼓地宣传开展“两个普遍”(企业依法普遍建立工会，依法普遍开展工资集体协商)的好处。将上述法律法规作为全市“六五”普法教育的重要内容，增强企业主和职工的法制意识。

(五)丰富要约形式，拓展工资集体协商新路径

建立和完善要约制度，将每年11月确定为全市工资集体协商“要约行动月”。企业工会和企业法人双方均可提出进行工资集体协商的要约，明确协商的时间、地点、内容等。针对部分企业工会“自下而上”要约中存在的“不敢提”、“不会提”现象，推行以上代下进行要约开展集体协商的方式，即搭建协商对话平台，大胆行使要约权利:积极主动向企业方发出要约，反映职工协商的愿望和要求;在中小企业集中的区域性、行业性工会联合会主动代职工向企业发出要约，与商会或协会代表进行平等协商，草拟区域性、行业性工资集体合同范本，将文本带入企业进行研究，取得共识。工资集体合同文本经上级工会或人社部门审核后，交区域或行业性职代会讨论通过，经审查后公布执行。

二、工资集体协商工作成效及存在问题的调查分析

为深入了解和剖析实施工资集体协商的工作成效、存在的问题，课题组通过问卷调查、召开座谈会和走访调查等形式对全市企业工资集体协商情况进行了调查。本次调查共涉及10家企业，回收问卷400份，其中:民营企业和外资企业6家，占被调查企业的60%;国有、集体企业4家，占被调查企业的40%;开展了工资集体协商的企业7家，占被调查企业的70%，未开展的企业3家，占被调查企业的30%。调查对象包括企业管理人员和企业职工，其中一线员工244人，占61%;一般管理人员124人，占31%;高级管理人员32人，占8%。调查结果显示:职工对推行企业工资集体协商总体持乐观和支持态度，绝大多数职工认为“推行企业工资集体协商有助于增加职工收入，改善劳动关系，增强职工的积极性，保障职工合法权益”，并且要求政府全面推行工资集体协商制度;同时，调查结果也反映出工资集体协商工作还需进一步改进。现将调查结果汇总如下:

(一)工资集体协商工作取得了明显成效

1.工资集体协商对维护职工权益作用明显。与未实行工资集体协商的企业相比，工资集体协商有助于维护职工合法权益。

(1)工资发放及时性明显增强。已实行工资集体协商企业的工资发放及时性明显好于未实行此项制度的企业。其中，一线职工高出13.55个百分点，管理人员高出10.91个百分点。而工资发放不及时率，已实行集体协商企业的一线职工，比未实行的低5.21个百分点。详见下表:

表1 工资集体协商实行情况表

(2)加班工资的发放更令人满意。对因加班所获得的劳动报酬满意情况进行调查发现:未实行工资集体协商企业没有发放加班工资的比已实行工资集体协商企业高出5.07个百分点。在获得加班工资者中，已实行工资集体协商企业的职工满意率为92.55%，高过未实行企业近20个百分点。当我们对所有需要加班的企业的管理人员进行调查时，已实行工资集体协商企业的管理人员认为所支付的加班工资“满意”的占31.21%，“较满意”的占49.16%，“不满意”的占19.63%;未实行工资集体协商企业的管理人员认为所支付的加班工资“满意”的仅占23.98%，“较满意”的占36.59%，“不满意”的则高达39.43%，两者“满意”和“较满意”的分别相差7.23、12.57个百分点，而“不满意”的，未实行工资集体协商企业比已实行工资集体协商企业的高出19.8个百分点。详见下表:

表2 企业管理人员对加班工资发放的满意度调查

从企业管理人员和职工的回答不难看出，已实行工资集体协商的企业中，加班工资发放更令人满意。

(3)社会保障制度执行较好。当问及企业是否参加养老、工伤、医疗、失业等保险时，实行工资集体协商企业职工回答“是”的比例高达97.73%，回答“是，但不全面”的比例只有2.27%;管理人员回答“是”的为95.61%，回答“是，但不全面”的为4.39%;而在未实行工资集体协商企业的职工回答“是”的比例只有86.67%，回答“是，但不全面”的比例是13.33%;管理人员回答“是”的为82.59%，回答“是，但不全面”的为17.41%。调查显示:实行工资集体协商企业的社会保障制度执行情况更好。

(4)有利于职工收入的提高。调查数据表明，实行工资集体协商制度对提高职工收入水平有一定帮助。已实行工资集体协商的企业职工在回答“近三年来，你的工资是否有提高?”时，9.64%的人回答有“较大提高”，65.25%的人回答“有所提高”，20.25%的人回答“没有变化”，只有4.86%的人回答“降低了”。工资有“较大提高”与“有所提高”的人数占了近75%。

2.工资集体协商发挥作用的满意度调查分析。实行了工资集体协商企业员工对工资集体协商作用及满意度的调查结果见下表:

表3 员工对工资集体协商作用及满意度情况表

调查结果表明:

(1)工资集体协商在提高职工工资福利待遇中的支撑度逐步显现。调查显示，实行企业工资集体协商后，多数的职工和管理人员都认为工资集体协商在提高职工工资福利待遇中的支撑度逐步显现，职工的生产积极性得到提高。职工中认为积极性得到提高的占67.28%，企业管理人员中认为职工积极性得到提高的占74.39%。

(2)工资集体协商对企业生产经营发展的促进度逐步增大。调查中，有六成多的职工和企业管理人员认为实行工资集体协商后，企业生产经营与之前相比“变好了”，仅有3.21%的职工回答“变差”，而企业负责人回答“变差”的为0。可见，实行工资集体协商，一定程度上可以激发企业活力，促进企业生产发展。

(3)工资集体协商对提高企业劳动关系和谐度作用明显。实行工资集体协商制度，有利于规范用工行为，对于稳定职工、企业之间的劳动关系有着十分重要的作用。调查中，职工认为实行工资集体协商后，他们与企业间劳动关系“稳定”的占88.19%;企业管理人员认为与企业间劳动关系“稳定”的占76.92%。

综上可见，近年来乐山市企业开展工资集体协商率大幅度提高，有效维护了职工合法权益，保持了职工队伍的稳定，促进了企业劳动关系和谐。

(二)当前深入推进工资集体协商工作存在的制约因素

调查中我们发现，当前影响和制约工资集体协商工作的主要因素有:

1.经济发展水平较低，工资协商缺少“内力”。发达的市场经济，特别是活跃的民营经济是催生工资集体协商制度的沃土，日益加剧的劳资矛盾是实施工资集体协商制度的催化剂。与其他西部地区一样，乐山民营经济发展规模和水平整体不高，这是推进工资协商难度较大的根本原因。全市劳动关系总体上比较稳定，劳动力供需矛盾不太突出，由于民营经济规模较小，竞争不够激烈，劳资矛盾相对缓和，企业并没有切实体会到实行工资集体协商的重要性和紧迫性，缺乏对工资进行集体协商的内在需求。因此在推进工资协商工作过程中，更多的是靠工会“协调”、政府“干预”的方式来推动，全市工资集体协商工作仍有盲区。

2.法律“软约束”，工会职能难以发挥。从1995年《劳动法》的正式实施算起，我国建立工资集体协商机制已有16年的时间。虽然《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》对工资集体谈判均有规定，但都比较原则，还不完善，执行起来存在很多问题。2000年劳动和社会保障部制定的《工资集体协商试行办法》等部颁规章效力又比较有限，缺乏强制力，难以发挥应有的作用。2008年实施的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》大幅度强化了劳动者权利，对以往法律程序上劳动者对相对不利的条款作了重大修改。然而，和之前的《劳动法》一样，个人和集体争议依然没有得到有效解决。新法承认集体“协商”是一项劳动权，但没有规定集体谈判这一前提条件，有关集体争议的条款，也是沿袭旧法:10人以上劳资争议，需“推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动”。《劳动合同法》第五十六条规定“因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”该规定仅限于“履行”集体合同发生的争议，对企业不参加工资集体协商行为是否属于劳动仲裁的受案范围并无法律明文规定，使工资集体协商制度缺乏强制性的法律依据，加之总工会的实际权力较少，因此企业工会只能通过上级总工会主动向企业发出协商要约。但在没有明确法律依据的情况下，员工无法通过劳动仲裁等法律途径维护自身权利，企业也很可能不配合工资集体协商工作。

3.体制不完善，优越性难体现。由于劳动力市场工资指导价位制度、人工成本预测预警制度的作用发挥不够，以及非公有制企业工会组建率低等原因，一定程度上影响了工资集体协商制度的开展。此外，一些国有企业由于产权改革不到位及政府与企业管理体制尚没理顺等因素，制约了工资集体协商制度优越性的充分体现。

4.“强资本、弱劳工”，谈判格局失衡。工资集体协商的主体是代表劳动者的工会与企业代表。然而调查中发现，乐山市不少企业主并没有认识到工资集体协商的必要性，谈判意愿较低，某企业负责人直言不讳地说:“我觉得自己的企业一切运转正常，不需要开展这项工作。”劳方则存在工会作用发挥不够、谈判能力较弱等问题。加之当前就业压力较大，企业用工制度欠规范，造成了员工对企业具有相当程度的依附心理，谈判时往往不能理直气壮，不能充分代表职工意愿。作为谈判代表的工会人员，也都是企业内部员工，捧着企业的“饭碗”，在协商中难免存有这样那样的顾忌，影响了工资集体协商的质量和效果。在当前“强资本、弱劳工”的失衡格局中，大多数企业的内部分配方案没有真正经过民主程序，被调查企业普遍存在通过压低劳动者工资来降低生产成本、提高产品竞争力、追逐利润最大化的现象。

5.劳动定额标准不统一，行业协会缺位。劳动定额标准对职工工资水平的影响较大，常常也是工资集体协商的重要内容。企业在确定劳动定额标准时，突出了对同行业标准的相互参照，一些企业也制定了自己的“土”办法。调查发现，在没有统一的劳动定额标准的情况下，企业在确定自己的劳动定额标准时，往往是根据企业自己的需要找寻不同的依据。据抽样调查，有相当数量企业是参照同行业标准，有的依照企业积累的经验进行评估，或根据产品市场行情，由雇主自行决定，还有的企业是以不低于最低工资标准推算而定。值得注意的是，企业在修订和调整劳动定额标准时间频率上也参差不齐，有的企业1－2年调整一次，有的3－4年调整一次，还有的5－6年调整一次，甚至有的企业在调整劳动定额标准问题上未作时间规定。行业协会作为行业自律性中介组织，是沟通企业与社会各界的桥梁和纽带。行业协会熟悉行业政策及标准，掌握企业状况，了解本行业劳动生产率状况，所提出的本行业各工种的工资参考标准在行业内具有较大的影响力，有能力协调、引导和管理同行业企业的行为，在工资集体协商中的作用十分重要。但目前行业协会的发展很不平衡，组织不健全，会员单位少，经费不够用等问题也困扰着行业协会的发展。能够通过自身优势将劳动力市场价格信号用于指导企业合理进行工资分配，合理确定工资水平和各类人员工资关系，为开展工资集体协商提供重要依据的行业协会更少。

6.监管欠得力，企业各行其是。缺乏有效的履约检查和监督机制也是制约工资集体协商发挥功效的原因之一。当前对集体合同具体内容的审核标准不明确，对规范履约和实施处罚也没有明确规定，缺乏强制审核的手段，难以保证集体协商与集体合同的质量。另外，劳动监察执法人员不足，缺乏足够的力量和能力对企业进行直接的查处，导致有些企业虽然签订了《工资集体协商合同》，但由于监管缺位，造成部分企业在履行合同过程中，各行其是，并没有真正按《合同》约定的条款实施，拖欠工资、不缴社保等现象依然存在。

7.条款不具体，合同难以操作。在调查某重点骨干企业时发现，虽然合同文本规范，条款也很细，但细看合同文本，仍存在一些问题，如合同中对岗位考核工资标准、计件工资的标准和计算方法等等都没有明确，可操作性差。

三、深入推进工资集体协商工作的对策建议

(一)完善法律法规，增强工资集体协商约束力

虽然工资集体协商立法已经取得了很大进展，工资集体合同的覆盖面不断扩大，影响在增强，但就立法来看，仍然存在不少问题。这些问题不解决，将对实践中的工资集体协商产生不利影响。

1.立法层次较低，约束力较小。如《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》均属政府(部门)规章，而《关于开展集体协商要约行动的意见》、《关于建立集体协商指导员队伍的意见》、《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》等只属于工会系统的指导性文件。

2.法律规定不统一。如在签订集体合同的自愿或强制这一问题上，《劳动法》和《工会法》就存在不同规定。《劳动法》第33条规定:“工会可以代表职工与企业签订集体合同”，这一选择性的规定成为实践中一些企业拒绝与工会签订集体合同的“法律依据”。修改后的《工会法》取消了原有条款中的“可以”，改为“工会代表职工与企业签订集体合同”，这虽然较之前的规定有所进步，但与《劳动法》的规定仍有差异。

3.对不依法签订集体合同和不履行集体合同的行为应负的法律责任缺乏规定。如《集体合同规定》第56条:“用人单位无正当理由拒绝工会或职工代表提出的集体协商要求的，按照《工会法》及有关法律、法规的规定处理”，而《工会法》规定:无正当理由拒绝进行平等协商、签订集体合同，由县级以上人民政府责令改正，依法处理，但究竟该怎样处理却语焉不详。

4.目前有关集体合同的立法还不能满足实践的需要。如《劳动法》仅对集体协商作了原则性规定;2004年劳动和社会保障部颁发的部委规章《集体合同规定》只规定了企业一级的集体协商，关于行业、产业等其他层次的工资集体协商则没有规定，而且缺乏明确的责任追究;《劳动合同法》虽然已经突破了企业一级的集体协商，规定了区域性、行业性集体合同，但仅限于县级以下区域和建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，适用范围仍然较窄。

所以，国家有关集体合同与工资集体协商制度的专门立法势在必行。应加快完善集体合同和工资集体协商立法，提高立法层次，强化法律效力。此外，建议省政府出台《四川省企业工资集体协商规定》，以地方规章的形式在全省范围内强力推行工资集体协商，并对集体协商和集体合同应包括的具体内容、订立程序、监督检查、争议的处理、法律责任等做出更加具体明确的规定。

(二)整合机构职能，形成工资集体协商牵引力

虽然政府对企业工资分配逐步由直接调控转为间接调控，但在集体合同和工资集体协商制度法律约束力不强的情况下，党委和政府的支持正成为上述两项工作能否顺利推行的关键。

建议在市工资集体协商领导小组下增设“企业工资集体协商指导委员会”，强化对企业工资集体协商工作的指导和督促作用。该机构可由市总工会、发改委、经信委、人力资源和社会保障局、法院、工商联等单位的相关人员组成，其职责主要是为企业工资集体协商提供政策咨询服务，对协商要约、拟定协商方案、研究协商策略、提高协商能力等提出指导性意见，对各行业的平均工资、最低工资、增长情况等提出综合性意见。

强化劳动争议仲裁委员会的职责，将工资集体协商所引发的劳资纠纷作为仲裁委员会工作的重要内容。企业制定相关的内部晋级、工资、奖金等方面的规章制度，因集体协商这些内容的规章制度所引发的工资争议，仲裁委员会应予受理。

组建工资集体协商指导员队伍。聘请一批熟悉法律、懂得政策、精通业务、善于协商的人员担任工资集体协商指导员，逐步形成“专兼职”相结合的工资集体协商指导员队伍。

(三)增强企业工会组织力量，提高工资集体协商谈判力

企业工会作为开展工资集体协商的主体，是工资协商的主动方。因此，强化工会组织的地位和作用尤为重要。首先，要确立工会组织作为职工利益的代表和发言人的法律地位，配好配强企业工会专职干部。按照《工会法》和《中国工会章程》的规定和要求，由职工选举产生工会主席，真正实现工会的民主化和群众化，从而改变由企业任命或行政领导兼任工会领导人的现状。第二，要落实好工会干部的劳动报酬。建议企业每年在上缴总工会工会经费时，把企业工会主席的工资单列，随同上缴经费一并上缴市总工会，再由市总工会向各企业工会主席拨付工资，从而减少工会干部对企业雇主的依赖性，充分调动基层工会干部的积极性。第三，企业工会干部要进一步提高自身素质，努力学会运用市场经济条件下协调劳动关系的知识和方式方法，最大限度地减少行政化倾向。第四，通过加强民主选举和民主监督，使企业工会真正成为职工利益的代言人。同时，要大力培养从事工资协商的专业人才。工资协商是一项法律性、政策性、业务性极强的工作，推动工资协商深入开展，离不开培养和建立一支职业化工会协商队伍和一批工会的“谈判专家”。

强化工资集体协商的激励约束机制。制定评选构建和谐劳动关系企业的办法，把工资集体协商情况作为评选的重要内容，形成具体化的措施、意见，评上先进的企业可在信贷、税收等方面给予优惠。

在工资集体协商中，企业方代表与员工方代表要坚持四个“对等一致”，即双方参加人员的对等一致、双方话语权的对等一致、双方落实协议内容的责任对等一致以及双方协商要约权利的对等一致。

(四)发挥行业协会的作用，强化工资集体协商助推力

劳动定额是企业对职工劳动量考核的重要手段，是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。劳动定额标准具有明显的行业特点，同行业其他企业的标准和以往的行业标准往往是企业制定劳动定额的主要参考。规范劳动定额管理，就需要突出行业协会的指导作用，发挥行业协会的专业优势和自律作用。一是在政策上赋予各行业协会进行劳动定额标准制定和管理的职责，推进行业协会组织机构建设，使其能代表企业经营方会同人社部门、工会组织，在劳动关系三方协商机制的框架下，共同研究制定有关劳动定额的政策，支持和督促区县行业协会与工会开展劳动定额集体协商。二是鼓励行业协会对本行业内生产技术、工艺标准、工时工价、劳动用工等调查研究，掌握真实情况，与同级工会组织就行业劳动定额开展集体协商，共同制定本行业劳动定额指导标准，并报当地劳动定额管理机构核准。三是加强对企业的法律法规政策宣传，做好政府发布的劳动定额标准的贯彻执行和信息反馈工作，引导企业通过集体协商制定劳动定额，并为企业提供培训服务，培养专业人才从事劳动定额的制定和管理工作。

(五)实施分类指导，扩大工资集体协商覆盖面

对全市境内的企业开展全面检查，进行摸底调查核实，做到家底清、任务明，找准建会和开展工资集体协商工作盲点和空白点，理顺归属关系，实施分类指导。

1.对所有制性质不同的企业进行指导。对国有企业，工资集体协商工作突出理顺按劳分配和按生产要素分配的关系，提高职工工资在企业工资分配中的比重。对非公企业 (包含外资企业)应重点就职工的基本工资、加班工资、社保福利等开展专门的协商。

2.对经营状况不同的企业进行指导。对生产经营正常、效益较好的企业，工资集体协商工作主要就提高职工工资、奖金和福利待遇等进行协商，建立正常的工资增长机制。对于生产经营状况一般的企业，工资集体协商工作应就保障职工工资、不减少职工福利等进行协商，健全工资支付保障机制。对生产经营比较困难，需裁减人员或降低劳动报酬的企业，工资集体协商工作重点是就裁减人员方案、裁减范围和对象、减薪幅度等进行协商，最大限度保障职工就业权。

3.对工资分配方式不同的企业进行指导。对实行计件工资制的企业，工资集体协商工作主要通过协商合理确定工人的劳动定额和计件单价。对实行岗位工资制的企业，工资集体协商工作把确定和调整岗位工资标准作为协商重点。对实行经营者年薪的企业，工资协商工作根据企业实际情况合理确定企业经营者和职工的工资分配比例。

(六)建立制度体系，提升工资集体协商执行力

建立和完善工资集体协商机制。一要完善工资共决机制。工会要代表职工与企业经营者依法就企业工资分配制度、分配形式、收入水平等事项进行平等协商，就年度工资水平调整幅度、企业高中层管理人员与普通员工的工资分配比例开展协商，实施民主管理;二要完善工资正常调整机制。职工工资收入应随企业经济效益增长而增加，与企业发展水平、劳动生产率及政府公布的工资指导线、城镇居民消费价格指数的调整变化相适应;三要完善工资支付保障机制。企业要保障工资支付，杜绝拖欠、克扣职工工资行为，一旦出现上述行为应当进行严肃处理。

建立和完善履约监督检查制度。双方协商代表开展定期与不定期的监督检查，加强沟通，经常协商，形成共识。职工代表大会组织职工代表对工资集体合同进行监督检查，各级人大、政协应就工资集体协商工作情况加强法律监督和民主监督，各级人力资源和社会保障部门也要加强行政监督和法律监督检查。

建立和完善劳动争议调处制度。人力资源和社会保障部门应当组织同级工会和企业方代表等协调劳动关系三方的人员，共同协调处理签订工资集体合同过程中的争议。各级人力资源社会保障部门会同同级工会和企业方代表等协调劳动关系三方的人员，共同协调处理签订工资集体合同过程中的争议。因签订工资集体合同发生争议的，双方自行协商解决，协商解决不成的，任何一方均可以书面形式向当地人力资源和社会保障部门申请协调处理或申请劳动仲裁。

除此之外，在落实人力资源市场工资指导价位、人工成本信息指导制度、工资指导线制度、最低工资制度、职工工资随经济发展同步增长等方面，依法规范本地区的工资集体协商工作，提升工作落实的执行力。