基于小微企业人力资源管理岗位胜任模型的教学体系研究

王兰芬，韩 军，胡月欣

（河北软件职业技术学院 经管系，河北 保定 071000）

基于小微企业人力资源管理岗位胜任模型的教学体系研究

王兰芬，韩 军，胡月欣

（河北软件职业技术学院 经管系，河北 保定 071000）

小微企业是我国国民经济的重要组成部分，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生方面发挥着重要作用。但在经济危机的影响下，许多小微企业濒临倒闭。调查显示，这种情况与企业无专业的人力资源管理直接相关。因此，研究小微企业人力资源管理岗位胜任力模型显得迫切而重要。高等职业教育的办学目的就是为企业培养高技能的应用型人才，培养学生具有工作岗位所需的职业能力与职业素养。通过把胜任力模型引入教学体系，既可以帮助学生更好地进行专业和工作岗位的准确定位，提高学生就业的对口率，又可以给企业选拔人才提供依据，形成高等职业教育独特的教学体系。

小微企业；任职能力模型；培养目标；课程设计

改革开放30多年来，我国小微企业发展迅猛，它们在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生方面发挥着重要作用，特别在产业结构优化、和谐社会构建过程中的作用不可替代。但在经济危机的影响下，这些小微企业面临着严峻考验，甚至许多小微企业濒临倒闭。最近国务院发布了《关于进一步支持小微企业健康发展意见》，重点是金融支持、减少税收等政策扶持。但是小微企业的健康发展，除了资金支持外，提高企业专业管理水平也至关重要。如何发挥各类人员的效能，做好人力资源管理工作是关键环节。选择具有“全科”能力的人力资源管理者是重中之重。但是笔者调查发现，小微企业对人力资源管理专业求职者胜任力要求与高校培养模式严重脱节，不能满足“全科素质”的要求。

一、胜任力与胜任模型概述

（一）胜任特征以及胜任能力模型定义

“胜任力（competence）”也称胜任特征或胜任素质，这个词语最早是由美国著名心理学教授戴维麦克里兰（Mc-Clellan）提出并给出了模型。这个概念的提出，明确了某一岗位员工取得最优绩效所必须具备的外在的、内在的稳定特征或特点，指出了导致成功解决问题的因素和特质。为了更好地描绘胜任力的结构，人们采用了图示方式来说明胜任力的模型（competency model）。“冰山模型”就是最常用的一种图示模型，它将人员个体素质的不同表现分为表面的“水面以上部分—基准性表层素质”和深藏的“水面以下部分—鉴别性底层素质”两部分。其中，“水面以上部分—基准性表层素质”包括基本知识、基本技能—即应知应会部分，是智商部分，是容易了解与测量的部分，也是比较容易通过学习和培训来改变和发展的。而“水面以下部分—鉴别性底层素质”包括价值观、人生态度、习惯、承受压力、自我形象、特质和动机等，是情商、逆境商部分，是人内在的、难以捕捉、不易测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用［1－2］。

（二）小微企业“全科”人力资源管理者三角模型

“全科”一词来源于“全科医生”，指全科医学人才，能从事全科医疗工作的高素质的应用型临床医学人才。笔者经过大量的调研发现，小企业非常需要像全科医生一样的“全科”专业的人力资源管理者，这些小微企业人力资源管理者基本上是一专多能，一职多责，除了要做好定岗、定编、定员、定额、招聘、考评、薪酬分配、培训等职能工作外，又要经常与保险所、银行、劳动局、税务局、人才市场、医保中心等进行沟通，还要制定各种制度，当好老板的参谋，其重要角色模型如图1所示。

图1 HR角色模型鱼骨图

笔者根据人力资源管理者角色模型，结合多年的工作实践总结，提出关于人力资源管理胜任力三角模型概念，即一名优秀的人力资源管理者更需要ASK素质，如图2所示。

图2 HR胜任模型

Attitude——态度。思想决定习惯，习惯决定行为，行为决定结果。积极的心态可以衍生出自信、勤奋、努力、敬业、忠诚和认真这些成功所必须的因素。Skill——技能。运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。Knowledge——知识。行业知识、专业知识、法律知识，这些外在的知识必须掌握。三个方面只有有效结合才能形成合力，发挥最大的作用。

如果将ASK模型比作一座“冰山”，露在海平面之上的部分就是知识，如专业知识、法律知识、专业的心理咨询知识等，容易获得也易于测量。平面底下的部分才是冰山的主体，是冰山的最大部分。价值观、人生态度、习惯、承受压力、自我形象、特质和动机等情感智力，它决定了管理者的知识和技能发挥程度，决定了你是否能成功，也是难以培养测量的部分［3］。

根据与企业沟通和自己工作实践，建议面试中可以用以下方法进行测试，重点测试“水面以下部分”，如表1所示。

表1 人力资源管理岗位任职能力元素表

二、高校人力资源管理专业人才培养存在问题及原因分析

笔者从事人力资源管理专业教学10余年，不断进行调研，发现目前高校应用型人力资源管理人才的培养和企业需求存在脱节现象，致使高校本专业毕业生难以满足企业需要。

（一）大学生入学教育中，专业方向指导不到位

现在高中学生独生子女很多，日常生活包括学习自理性很差，思想非常单纯，高考完毕后算是完成了“任务”，不重视职业方向的选择，填报志愿以可进入高校为目的。学生不懂职业规划的概念，家长一手“包办”。调查发现，很少学生知道自己所报专业将来可以做哪些工作，也不知道自己更适合哪种工作。虽然各高校在入学教育中都安排了专业介绍的内容，但对学生的专业指导工作重视不够。入学教育一般是由辅导员承担，主要是安排军训、学校规章制度学习、学生日常管理，对专业情况的介绍往往很肤浅，以至于很多学生到二年级仍不知道自己的所学专业将来可以做什么工作，最终导致学习无动力，职业无方向，就业难度加大。

（二）高校培养目标与用人单位需求存在不同程度的缺位和错位现象

首先在培养任职能力指标方面尚不能达成共识。企业最希望学生具备的能力往往被学校和学生所忽视，比如企业重视学生的动手能力、工作责任感、踏实、有眼力、肯学习、变通、组织纪律和解决冲突等“情商”能力，而学校则较为重视学生基础理论知识和专业知识培养，也就是“智商”的内容更多。其次，目前大多数院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上缺少与企业沟通，没有按照“胜任能力模型”进行课程设计，有时纯粹是闭门造车，以至学校设置的专业知识重点往往与企业不一致。

（三）实践教学环节存在问题

1.教师缺乏实践经验。传统教学是教师在讲台上讲理论、在课堂上讲实践，甚至有些教师从没进行过实践，自身对招聘管理、培训管理、绩效管理、劳动纠纷处理等不知道该怎样进行，对员工频繁离职、技术人员设计机密的保护、大学生好高骛远的工作态度等问题不会处理，这样不可能培养出具有“全科”能力的人力资源管理者。所以教而不会、学而不用是高等教育的最大问题。作为强调应用型的人力资源管理专业，加强教师理论与实践结合更是具有重要意义。

2.课程设置方面。学生是从学校到学校，对企业一点概念都没有，而一般学校的课程设置大部分以理论课为主，虽然强调加强实践教学，但是由于人力资源管理工作实践有很大难度，只能进行一些软件操作系统、案例教学、模拟教学、角色扮演等，所以与实际工作还有距离。

3.对学生分组、任务分类监督不够。高校对实践教学，多数分组进行并选定组长负责。但由于对学生任务分配、过程进度监督管理不到位，有些学生主动性不强，有“偷懒”现象。比如工资调查、招聘广告撰写、参加招聘会，都会有一些学生“旷课”。软件运行中发现有的学生由于角色简单，任务不明确，缺乏主动性，没有达到预期效果。

三、提升“全科”应用型人力资源管理者综合能力的建议

（一）重视大学生入学教育，积极引导学生进行职业生涯规划

高等教育是实现学生从学校向社会转换的最重要阶段，它通过系统、全面的专业教育和人文教育来培养、提升大学生的综合素质和就业能力。因此，入学教育对学生专业学习、明确职业发展方向发挥着重要作用。不仅要对他们进行生活上的指导，更重要要对他们的学业、心理进行辅导，使他们清楚认识到专业学习对职业方向的影响，对自己进行优劣势分析，针对用人单位胜任能力模型及测试要求，对自己制定学习生涯计划，并要求有专业教学经验和职业规划经验的教师共同进行指导。使学生入学就对专业学习的重要意义，以及职业方向形成清醒认识，明确职业规划。培训结束要进行测试，并记录成绩，不及格者同样进行补考。

（二）从市场需求出发，研究任职能力模型，确定培养目标

本专业毕业生多数去向是中小企业，甚至是小微企业。笔者认为，高校人才培养模式的设计，首先要确定合适的人才培养目标，做好市场调研，根据企业需要设置专业课程和教学内容。

在进行课程设置时应该注意以下几点：

1.调整专业课程的设置。人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才培训、职业生涯设计、绩效考评、安全与职业健康、薪酬管理、合同管理等。因此，做专业课程设计时，应根据具体小企业工作重点，强化部分教学内容，特别是小企业应用最广的课程增加学时，比如招聘、薪酬福利、培训、合同管理等［5］。

2.增加心理学课程的设置。人力资源管理工作中，如员工招聘、薪酬设计、任离职谈话、调解员工矛盾、缓解员工压力都会涉及心理问题，针对90后学生独生子女特点建议增加心理知识的学习内容，课程设置上增加管理心理学、行为心理学课程，有条件的可以增加心理咨询方面的知识内容。

3.增加相关法律课程设置。在人力资源管理中会涉及很多相应法律知识，比如工伤处理、劳动争议、带薪休假、员工福利、劳动保护等，相关政策法规学习是必需的。

4.有针对性地开辟第二课堂，计入学分。大学生通过社团组织活动，如参加企业沙盘大赛，培养他们的系统分析能力、人际交往能力，组织协调能力、承受压力的能力，根据表现计入学分。同时有计划开展社会实践活动，鼓励学生利用双休日在社会上兼职如短期打工、钟点工等。大学生通过参与具体的社会实践，不仅了解社会、了解民生，同时，对培养创新能力和实践能力，提高就业竞争力具有促进作用。

（三）加强 “双师型 ”教师队伍建设，加强校企合作

为了保证培养应用型人才，大多数高等院校都把建设“双师型 ”师资队伍建设作为院校的工作重点。但很多院校对“双师”的理解不够全面。应从以下两方面进行改进。

1.需要完善“双师型 ”教师的培养机制，从政策上给予支持。要求教师不仅有相关证书，更重要的是真正能在企业参加实践，积累一线管理经验；经常到企业调研，对企业需求有深入了解，理解用人单位需用人才的专业要求、综合素质要求，合理设计教学情节。

2.加强高校与企业的合作。一是请进来，通过合作办学，让有经验、有能力的企业专家到课堂进行实践教学，专职教师应亲自听课，认真学习，掌握相关技能，不断提高教学水平。二是走出去，让专业课教师到企业中参加实践，比如参加企业培训、进行工资设计、共同组织面试等，都是非常好的方法。

（四）加强实践环节的教学，做好监督管理工作

学生是从学校到学校，对企业缺乏了解，对企业性质、组织结构、具体岗位名称也不甚了解，对教材中的其他问题更不清楚，所以学习中会遇到很多困难。第一，在实践环节设计中，从大一开始就要求学生带着题目进行社会实践，增加对企业的了解并记入学分；在学习课程中，适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习，将所学理论应用于实践中，了解人力资源岗位的主要工作，如参加各种大型招聘会，也可以配合学校就业中心帮助企业进行招聘，是一举多得的好办法。第二，将学生组成创业小组，模拟公司设立、注册、设置岗位、发布招聘信息、筛选简历并组织面试题目、工资调查设置简单的工资结构等，都由学生分别负责，按期交作业，课堂讲评，最后由组长老师共同给出他们的实践成绩。第三，设置学生运行人力资源管理软件系统实践环节，赋予学生分别不同角色行使权力，对企业的人力资源管理流程进行模拟实验，可使学生对企业的运行体制进行了解，一方面可使学生掌握人力资源管理软件系统的应用，另一方面，可以使学生将自己所学习的理论知识加以实践运用，丰富和增加学生的感性认识。

总之 ，培养适合社会需求的应用型“全科”人力资源管理者，需要结合企业岗位任职能力模型来调整人力资源管理专业的教学内容。改进课程设置，加强“双师”队伍建设，真正把人力资源管理专业的学生培养成中小企业，特别是小微企业急需的高素质实用型管理人才。

［1］刘心美，赵桂茹.基于岗位胜任力模型的高职课程体系研究［J］.黑龙江高教研究，2010（8）：163-166.

［2］傅建源.论基于胜任力模型的高职人才培养方案［J］.教育学术月刊，2011（8）：92-94.

［3］李家林.中小企业考核指标设计［M］.化学工业出版社，2011（8）：186-201.

［4］王亚芬.应用型人力资源管理人才培养研究［J］.山西行政学院学报，2010（2）：38-40.

Teaching System Research Based on the Human Resources Competency Model in Micro and Small Enterprises

WANG Lan-fen，HAN Jun，HU Yue-xin
（Department of Economy and Management，Hebei Software Institute，Baoding 071000，China）

Micro and small enterprises are the key ingredients of Chinese national economy，and play important roles in booming economy，increasing employment，accelerating innovation and bettering the people’s livelihood.However，many micro and small enterprises are close to bankruptcy resulting from world economic crisis and poor management of human resources.Therefore，researches on the competency model for human resource management are urgent and important for this kind of enterprises.The objective of higher vocational education has been set to foster application－oriented personnel with high skills for enterprises，in other words，to teach students to master occupation ability and occupation accomplishment.Teaching practice shows that the introduction of competency model into education system not only helps the students fix position properly while they select the speciality and post of duty，but also provides basis for enterprises to single out the wanted students.And the introduction of competency model is good for establishing particular teaching system of higher vocational education in China.

micro and small enterprises；competency model；teaching objective；course design

K244

A

1005-6378（2012）05-0126-03

2011-10-10

王兰芬（1959-），女，河北保定市人，河北软件职业技术学院，副教授，主要研究方向：人力资源管理与开发、市场营销。

［责任编辑 侯翠环］