湖北省汉川市护士离职意愿影响因素调查分析

孟润堂， 朱国军， 何振， 龚文举， 党连桃， 刘冰

离职意愿是指员工想要离开现有组织或工作岗位的心理或行为倾向，它能导致离职行为的发生。护士的离职意愿对其离职行为有着强烈影响，而离职行为的直接结果就是导致护理质量下降和人力成本增加［1］，服务质量依赖于专业队伍的稳定性和积极性。个体对工作的态度、人口统计变量、个人特征因素及与工作无关的个人因素是影响离职意愿的重要因素［2］。本调查旨在评价护士的离职意愿，调动护士积极性和主观能动性，以期为提高护理质量和优化护理人力资本提供参考。

1 对象与方法

1.1 调查对象

于2011年6～7月，采用偶遇抽样法抽取湖北省汉川市不同等级医院中的护士，共发放问卷220份，其中3家二级医院（人民医院、中医医院、妇保院）护士共160人、9家一级医院（乡镇卫生院8家、社区卫生服务中心1家）共60人。回收有效问卷206份，问卷回收率93.6%。纳入标准：①在岗并具有执业资格证；②既往和目前无精神疾病和意识障碍；排除标准：①返聘、退休护士；②进修护士。

1.2 调查方法

1.2.1 调查工具 ①护士一般情况调查表，主要包括医院等级、年龄、护龄、工作科室、学历、职称、聘用方式、婚姻状况、个人月均收入等。②离职意愿量表（Turnover Intention Questionnaire，TIQ）［3］，共 6个条目，为1～4级反向评分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高离职意愿越强。量表信度系数Cronbach’sα值为0.77，内容效度为0.76［4］。③工作满意指数量表（Index of Work Satisfaction，IWS）［5］，此量表分为6个维度，包括44个条目，用于测量互动合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入6个方面的满意度，采用Likert 5级评分，其中22个条目为反向计分题，得分越高工作满意度越高。本次研究量表总体内在一致性系数Cronbach’s α值为0.82。④中国职工组织承诺量表（China Organization Commitment Questionnaire，COCQ）［6］，此量表分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺5个维度，共25个条目。采用Likert 5级评分，得分越高组织承诺水平越高。本次研究量表总体内在一致性系数Cronbach’sα值为0.84。

1.2.2 调查方法 为保证问卷的有效性和一致性，研究者到各医院与管理人员进行沟通后，用统一指导语向被调查者讲解填表注意事项，然后由护士以不记名方式独立填写，约30 min后收回。

1.2.3 统计学方法 运用Epidata 3.1软件对数据进行双份独立录入并进行一致性检验，使用SPSS 18.0统计软件进行描述性分析、Pearson相关分析及多元线性逐步回归分析。

2 结果

2.1 一般情况

206名护士均为女性，所属单位医院等级：一级医院57人（27.7%），二级医院149人（72.3%）；年龄：≤20岁62人（30.1%），21～30岁93人（45.1%），31～40岁29人（14.1%），≥41岁22人（10.7%）；护龄：＜1年62人（30.1%），1～5年77人（37.4%），6～10年22人（10.7%），11～15年15人（7.3%），16～20年10人（4.8%），＞20年20人（9.7%）；年龄结构和护龄结构基本一致；科室：临床科室194人（94.2%），辅助科室12人（5.8%）；学历：专科及以下168人（81.6%），本科38人（18.4%）；职称：护士143人（69.4%），护师28人（13.6%），主管护师31人（15.0%），副主任护师4人（2.0%）；聘用形式：正式工60人（29.1%），临时或合同工146人（70.9%）；已婚92人（44.7%），未婚114人（55.3%）；月均收入≤999元104人（50.5%），1 000～1 999元88人（42.7%），≥2 000元14人（6.8%）。

2.2 离职意愿、工作满意度、组织承诺得分情况

根据指标值，离职意愿各维度由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性。结果显示，离职意愿与工作满意度（r＝－0.390）、组织承诺（r＝－0.291）均呈负相关（P＜0.01），即工作满意度和组织承诺越高，离职意愿越低。见表1。

表1 护士离职意愿、工作满意度及组织承诺得分情况 n＝206，分，¯x±s

2.3 护士离职意愿影响因素分析

以离职意愿得分为因变量，组织承诺、工作满意度、一般人口学特征（性别、年龄、护龄、婚姻、职称、学历、月均收入等）作为自变量，按照α入≤0.05，α出≥0.10的标准，进行多元线性逐步回归分析。分析结果中，具有统计学意义的影响因素见表2，离职意愿与组织承诺、工作满意度及职称呈负相关。回归方程模型评价，复相关系数R＝0.478，决定系数R2＝0.228，说明组织承诺、工作满意度及职称能解释离职意愿总变异量的22.80%，其中，组织承诺对离职意愿的影响最大。

表2 离职意愿影响因素的多元逐步回归分析

3 讨论与建议

3.1 护士总体离职意愿较高

离职意愿得分最高的维度是获得外部工作的可能性，说明临床护士获得外部工作的机会和可能性较大；其次是寻找其他工作的动机和辞去目前工作的可能性，说明临床护士有寻找外部工作的动机和辞去目前工作的可能性，但意愿不强，这与以往的研究结果相似［7］。一方面，目前国内护理人力资源短缺，大部分医院亟需增加护理人员编制，加上社区护理、护理安老院、社会福利院、临终关怀、家庭病房、儿童保育等也给护理人员提供了广泛就业机会；另一方面，社会上“重医轻护”现象依然比较严重，尤其在基层县级市，护士不受重视［8］，临床任务繁重，轮班、工作无规律等特点，这些均导致护理人员流失或打算离职；再一方面，护理人员与一般服务行业的从业人员不同，护士是被高度培训过的专业人员，护理服务是一种技术性服务，工作要求较高，因而她们在就业方面有着相对的优势。从整体来看，护士总体离职意愿较高，护理队伍不太稳定，能否有效减少护士的流动率和流失率是医院管理者尤其是护理管理者所面临的重要问题。

3.2 影响护士离职意愿的原因

本研究显示，组织承诺与离职意愿呈中到高度负相关，这与以往研究结果类似［4］。组织承诺水平的高低直接影响护士对医院的认同程度、工作投入程度及留职或离职决策。对医院组织承诺水平高的护士离职倾向和动机较小，离职意愿较低。高职业承诺可以激发护士对组织的认同感和奉献精神，所以高职业承诺的护士很少考虑离开她们现在的职业［9］。组织承诺与组织成员的工作态度和离职意愿密切相关，是组织吸引、稳定和凝聚成员的重要手段。

本研究结果发现，离职意愿与工作满意度呈负相关，工作满意度越高，离职意愿越低。工作满意度对员工离职意愿具有重要的、直接的、负向的影响，且工作满意度与员工离职意愿相关系数最高［10］，护士选择离职或不离职与其工作满意度有显著相关［11］，对离职意愿有显著的预测作用。护理工作充满挑战和压力，长久处在较大压力下，若疏导不当，会造成护士工作满意度降低，离开护理岗位的可能性增加。

本研究还显示，职称与离职意愿呈负相关，职称越高，离职意愿越低，这与有关报道一致［12］。可能因职称较高的护士，护龄都一般较长，事业与家庭均较稳定，在单位已逐步建立自己的专业地位，其自我价值感和成就感较强，热爱本职工作；且承担的社会责任逐步增加，待遇不断提高的同时，具有一定的社会和经济地位，对单位的归属感也逐渐增强，故而在寻找新单位时不得不考虑情感和经济上的得失。

3.3 缓解县级市城乡护士离职意愿的建议

卫生主管部门和医院管理者为降低护士的离职意愿应注意：①改善物资待遇。收入和工作任务是影响工作满意度的主要因素［13］，经济承诺对组织承诺也有较大影响。改善物资待遇不仅是提高薪酬福利待遇，而建立公平合理的薪酬分配方案、完善各类配套保障措施、减少护士的后顾之忧显得更为重要。②注重精神激励。医院尽可能遵循组织公平原则，以专业能力划分职称、职务等级并与报酬挂钩，公开、公平、竞争、择优地选人用人，让每位护士均有机会参与竞争，允许护士与医院其他同行在许多方面保持分配公平和机会均等，如在晋升、学习、进修等予以同等重视。③科学配置人员。通过“外引内培”，重点吸收高学历、高职称人才，针对现有护理人力资源条件，科学地测算护理工时和人力成本费用，合理配置各类护理活动所需的人力，使护士能够从事专业性工作，节省护理人力资源。此外，护理管理中还应重视护士的个人需要，关怀其工作、生活情况，让护士感到被尊重，帮助她们建立最佳的工作心态，使其身心愉悦地投入工作中。

总之，通过制定优惠政策，完善激励机制，用事业留人，用情感留人，用待遇留人，努力为护理人才创造优良的职业发展环境。另外，本研究采用偶遇抽样法，为非概率抽样，有可能产生一定的抽样误差，此为本研究不足之处。

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