教师绩效考核研究

　　教师工作绩效管理是教师人力资源管理工作的重心，所谓的教师绩效就是指教师工作的业绩和成效。一般来讲，它包含两方面内容：一是教师与学校要求相一致的素质及其行为表现；二是教师工作的结果，表现为完成工作的数量、质量及其影响。由于教师工作的特殊性，教师工作绩效的内容也很广泛。我国对教师的考核内容通常表述为德、能、勤、绩等四方面。
　　一、实施教师绩效评价的意义
　　1.激励功能。教师绩效评价是对教师取得的成绩进行充分的肯定，使教师获得物质和精神上的满足和成功感，从而激发教师的积极性、主动性和创造性；对教师教育教学工作中的不足，提出具体的改进建议，并对需要特殊帮助的教师给予专业的培训与指导，使之不断完善和改进。此外，还通过对教师专业发展方面的评价，指导教师制定出符合自身的发展规划与发展方式，从而促进教师在专业能力方面的提高，使教师不断地适应迅速发展的时代需要。
　　2.导向功能。大力倡导教师绩效评价，对于吸引大量优秀人才从事教育事业起着至关重要的作用。通过对教师自身情况和教育教学质量以及教师专业发展进行客观的价值判断，可以深入了解学校教师队伍现状，并对未来的教师队伍发展作出合理的规划，有利于加强学校的教师队伍建设。
　　3.管理功能。在绩效评价中，通过制定评价目标，把学校发展的目标分解成教师个人的工作目标，把学校的发展目标与每一位教师的工作目标联系起来。通过层层目标的实现，确保学校发展目标的最终实现。通过评价结果的分析，发现和纠正学校管理工作中存在的问题，进一步提高学校的绩效管理水平。
　　4.发展功能。教师绩效考评的落脚点和最终目的是依据绩效考评的结果对教师进行有针对性的培训，从而弥补教师的缺点与不足，促进教师更快更好地发展。绩效考评不仅可以发现教师的长处与不足，有利于教师的自我学习和调整，同时，绩效考评还能依据考评的结果发现教师培训的需求，帮助其制定培训措施与计划，并可以检验实施后的效果。
　　二、教师绩效评价的特点
　　1.多因性。能力、激励、机会和环境是影响教师绩效的四个主要因素，同样，教师的绩效评价也受到这些因素的影响，教师绩效评价的好坏是这些因素共同起作用的结果，而不是由某单一因素决定的。环境和机会是影响教师绩效评价的外部原因，因此，学校要充分利用一切条件为教师创造一个好的环境，并尽可能多地创造机会。能力和激励是内部原因，教师能力的提升和积极性的调动需要学校制定相关科学政策和制度促使其形成，以争取最大的绩效。
　　2.多维性。教师绩效评价的多维性是指教师的工作绩效不能只从一个方面而是要从多个方面进行考察，教师绩效是学校战略目标的具体化，为了使教师的绩效评价更正确、更全面，教师的绩效评价就必须包括对教师的劳动过程、劳动行为和劳动结果等方面的评价，评价标准和评价指标都要具有多维性，比如对教师的教学绩效的考察就要从德、智、体、美和劳或者知、情、意和行等多个方面进行，只有沿着多维度进行考察才能作出恰如其分的评价。
　　3.客观性。教师的绩效评价是非常复杂的，这不仅是因为教师的劳动是以脑力劳动为主，而且更主要的是因为其劳动对象、劳动过程和劳动手段都有一定的特殊性。比如，要使教师的绩效评价具有可操作性，在设计评价指标时就必须采用定性和定量相结合的方法，绩效评价标准的设计不但要很好地反映学校的发展战略目标，实现教师个人目标和学校发展战略目标一致，而且要使评价者和被评价者都可以接受。绩效评价的结果应该公开化，增强教师绩效评价的透明度和科学性，以真实的评价结果引导、激励教师，从而达到提高教师教育教学科研水平的目的。
　　4.动态性。动态性是从时间上来说的，教师的工作绩效随着时间和环境的变化也在不断地变化和发展，这就要求在考评中，既要看到教师的过去，还要看到教师的现在，更不能忽视教师的发展趋势。对教师绩效进行考评始终要全面理解和贯彻动态性这个特点。首先，要求绩效考评的指标是动态的，因为随着社会的进步，学校及教师的不断发展，一成不变的绩效考评指标终究会制约教师的进一步发展与提高。
　　三、教师绩效考核现存的问题
　　1.绩效评价体系不科学。绩效评价指标的制定是否全面科学对绩效评价的结果影响很大。现行的指标过于笼统模糊，缺乏明确具体的标准，严重影响了评价的客观性和科学性。同时，一些教师绩效评价标准重定性轻定量，缺乏全面评价教师教学工作绩效的指标体系。很多指标虽然量化了，但由于教育活动是一种非常复杂的活动，因而在指标量化模式的教师评价过程中，存在粗糙量化的假象，仍是定性的结果，这些指标不仅难以操作，而且挫伤了教师的工作积极性。
　　2.评价模式不合理。教师绩效评价主要有奖惩性教师绩效评价和发展性教师绩效评价。奖惩性教师绩效评价的目的是检查教师的能力，发展性教师绩效评价的目的是通过评价改进教师的教学水平和能力，最终提高教育教学的质量。目前，教师绩效评价模式主要还是以奖惩性绩效评价模式为主，发展性教师评价模式没有运用或是很少被运用。奖惩性教师评价模式有很多弊端，不但没有对教师起到激励作用反而在学校中营造了不和谐的气氛，使教师间产生了矛盾冲突。
　　3.考核结果反馈不当。现代的绩效考核是一个系统的绩效管理过程，绩效考核通常被认为是绩效管理的一部分。绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈及绩效应用五个方面。而目前很多学校在实施绩效考核时反馈制度名存实亡，沟通反馈渠道不畅通，教师在考核之前，对考核的内容和程度了解不够，考核之后也只是知道一个简单的考核结果，没有人对考核结果进行客观分析，没有真正地利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力、责任等方面得到切实的提高。
　　4.绩效考核缺乏沟通。绩效考核沟通应该贯穿于绩效考核的全过程，学校管理者应该及时地把学校的长期、短期的发展目标通过沟通的形式传达给教师，同时帮助教师制定长期的、短期的发展目标；把学校相关的政策及时传递给教师，并对教师的日常工作提出客观的评价和改进意见，以保证教师的发展目标与学校目标的一致性，从而更好地创建组织文化，以增强教师的组织凝聚力，但很多学校在这方面做得还不够，与个别教师的沟通则几乎就没有。
　　四、教师绩效考核问题的解决措施
　　1.明确教师绩效考核的内涵。教师绩效考核是指为了实现学校的发展目标，按照一定的考核标准，采用科学的考核方法，通过持续的面谈沟通反馈，使管理者和教师就教学、科研等办学目标以及如何实现这些目标达成共识，通过对教师的品德、能力、态度和工作绩效进行系统全面的分析和评价，以确定其工作成绩及需要改进的方面，通过必要的指导和帮助，推动教师个人和团队做出有利于学校目标实现的行为，进而使学校获得更大竞争优势的过程。教师绩效考核要以人为本，也就是说要包含以下三层意思：第一，确立教师在绩效考核过程中的主体地位。教师不仅仅是被考核者，而且也是考核者之一，一方面参与考核其他教师，更重要的是对自身进行考核和评价。第二，让教师有效地参与绩效考核工作全过程，包括参与考核目标的制定、在考核过程中进行自我考核和评价，对考核结果也要有知情权以及申诉权等。第三，通过考核使教师的人性获得和谐的发展，通过考核充分调动教师发自内心的工作积极性和热情，不断提升自身的素质和理论修养，从而获得人性最和谐的发展。
　　2.有效组织教师绩效考核培训。对所有参加评估的各级评估人员进行考核的培训，保证教师绩效评估准确、公正客观地执行。培训内容应包括考评的目的、考评指标体系的说明、考评方法的运用和考评结果的分析，使他们不仅对考评有一个总体的认识，并在思想上给予高度的重视。同时，要对教师进行培训，让他们了解评估的目的、意义及有关知识，使其明确考核指标的内容和衡量的标准，从而积极配合评估工作。此外，还要对学校评价主体进行培训，评价主体负责对被考核者的绩效情况作出评价，由于学校管理层个体差异及主观偏见可能会影响评价结果的客观性，所以，有必要在绩效考核之前对评价主体进行培训，保证评价结果的公平和公正。
　　3.适当采用发展性教师评价模式。我国采用的教师评价方法，大部分可归于奖惩性教师评价。发展性教师评价是与传统不同的新的教师评价模式，发展性教师评价不以奖惩为目的，而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展。发展性评价在评价的过程中注重教师的背景和基础，注重教师日常行为表现，注重教师的点滴进步，注重发展过程。评价的目的是为了促进教师对自己工作的反思，了解自己的优势和不足，从而不断地改进教学，提高专业发展水平。实行发展性教师评价并不意味着彻底否定奖惩性评价，关键在于评价目的的改变，是为了促进教师的发展。
　　参考文献
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