职业倦怠对员工健康自评影响的调查分析

杨 瑄

（黄河水利职业技术学院，河南 开封 475004）

0 引言

职业倦怠是指长期、持续地暴露于压力，尤其是与工作有关的压力情境中所产生的独特的情绪反应。 自这一命题被提出以来，关于指职业倦怠的研究不断地深入和扩展[1]。 职业倦怠的影响因素被归纳为两类：工作要求（角色模糊、工作负担等）与工作资源（社会支持、工作自主性等）[2,3]。 Demerouti等人更是据此提出了工作要求-资源模型， 并将此模型应用于职业倦怠研究[3]。 职业倦怠还可以引发多种后果变量，如对个体的心理和工作方面有消极影响[2,4]。 近年来有研究（主要集中于医学领域）还表明，职业倦怠对个体的身体健康状况（包括健康自评和躯体疾病）也有负预测作用[5]。 然而直到最近，国内外有关研究还主要集中于职业倦怠对人际关系、态度和组织方面的影响，国内对于职业倦怠和身体健康的研究尤为少见。 在研究健康自评时，国外学者还发现工作要求、工作资源也与员工的健康自评显著相关[6-8]。 那么职业倦怠是否在工作要求-资源模型与健康自评之间起作用呢? 笔者试在参考前人文献及调查的基础上，通过问卷调查，对这一问题进行探讨。

1 调查对象与方法

1.1 对象

本研究选用的被试者限定在IT 企业。 自从职业倦怠的概念提出以来，研究者所关注的多为教育行业的职工，本研究试图进一步拓展职业倦怠研究的领域，即在盈利性组织中研究员工的职业倦怠现象。 IT 业是我国的新兴行业，是职业倦怠和与工作有关的健康研究没有深入进行的领域，因此研究该行业有一定的现实意义。

笔者在北京、广州、西安、上海等地调查了多家IT 企业，共发放问卷380 份，回收问卷353 份，其中有效问卷292 份，有效率82.7%。 在调查对象中，男性108 人，女性86 人；已婚34 人，未婚159 人，信息缺失1 人； 受教育程度大专以下7 人， 大专26人，本科121 人，研究生及以上40 人。

1.2 工具

1.2.1 工作负担量表

采用Spector 和Jex 的工作负担量表[9]，该量表由5 个项目组成，采用Likert7 点计分，从“1”到“7”表示感受到工作负担的频率由低到高（“从不”-“每天”）。 在本研究的预研究中，该量表的单因素结构得到了证实，量表的内部一致性信度为0.791。

1.2.2 工作自主性量表

采用Marchese 和Ryan 的工作自主性量表[10]，该量表由4 个项目组成，采用Likert7 点计分，“1”表示极不同意，“7”表示极为同意，得分越高，表示感知到的工作自主性越高。 在本研究的预研究中，该量表的单因素结构得到了证实，量表的内部一致性信度为0.788。

1.2.3 社会支持量表

采用Grandey 的社会支持量表[11]。 该量表包括主管支持和同事支持两个维度，共有10 个项目，采用Likert 7 点计分，“1”表示极不同意，“7”表示极为同意，得分越高，表示感知到的社会支持越高。 在本研究的预研究中， 该量表的两因素结构得到了证实，量表的内部一致性信度为0.857。

1.2.4 角色模糊量表

采用赵燕修订的角色模糊量表[12]，该量表由5个项目组成。 经过项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析，证明为单因素结构。 量表的内部一致性信度为0.727，分半信度为0.695。 说明量表有良好的信效度。

1.2.5 工作倦怠问卷

采用李超平等人修订的工作倦怠问卷[13]。 该问卷采用Likert 7 点计分， 描述职业倦怠现象出现的频率，1 代表“从不”，7 代表“非常频繁”。问卷包括3部分：情绪衰竭（Emotional Exhaustion），玩世不恭（Cynicism）和成就感低落（Reduced Personal Accom plishment）。 各分量表的内部一致性系数分别为0.88，0.83 和0.82。探索性因素分析和验证性因素分析的结果表明，工作倦怠量表的各项拟合指标均达到了要求[14]。

1.2.6 健康自评量表

在对健康进行测量时，研究者们一般使用客观测量法和自我报告法来衡量身体健康状况，但有研究表明，这两种方法的作用是相当的[5,15]。

健康自评量表（Self-rated Health，SRH）是要求被试对自己的健康状态进行评定的单项目量表。 在健康调查领域，特别是医学领域，该量表是使用最广泛的对健康状况进行主观评定的量表。 研究表明，该量表能有效地预测实际的健康状况，与身体健康的客观测量指标显著相关[5]。 即便是在控制了大量的健康状态指标之后，SRH 仍然是临床诊断和死亡率的独立预测变量[16]。

1.3 统计方法

采用Spss11.5 和Amos5.0 对问卷数据进行统计分析。 具体的分析包括相关分析和路径分析。

2 结果

2.1 相关分析

为了更好地观察变量之间的关系，我们将分量表的得分作为研究关注的变量。 社会支持包含领导支持和同事支持2 个分量表，职业倦怠包含情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落3 个分量表，加上角色模糊、工作负担、工作自主性和健康自评，一共9 个变量。 本研究采用皮尔逊积差相关分析法， 对这9个变量进行了分析。 各变量间的相关情况如表1 所示。

表1 各变量间的相关矩阵Table 1 Related matrix of each variable

由表1 可以看出，各变量间存在明显的相关关系。 工作要求中的角色模糊与工作负担相关不显著。 工作资源中的3 个成分（工作自主性、领导支持、同事支持）相关均显著。 工作要求中的角色模糊与工作资源的4 个成分均显著负相关，工作负担与这3 个成分相关不显著。 职业倦怠的三个维度与角色模糊、工作负担均显著正相关；与工作自主性、领导支持、同事支持均显著负相关（除了玩世不恭与工作自主性，r=-0.091，p=0.141，以及同事支持与成就感低落，r=-0.101，p=0.103）。 除了玩世不恭与成就感低落外，健康自评与所有变量的均显著相关。

2.2 中介效应分析

相关分析的结果显示，情绪衰竭与工作要求显著相关，与工作资源显著负相关，与健康自评显著负相关。 因此，本研究用Amos 建立了中介模型，以分析情绪衰竭是否为工作要求和健康自评的中介变量（结果如图1 所示）。

图1 情绪衰竭中介效应路径图Fig.1 Mood collapse intermediary effect route

图中的5 条路径有4 条是显著的，只有工作负担→健康自评这条路径不显著。 具体来说，角色模糊和工作负担对情绪衰竭的路径系数分别为0.24（p＜0.001）和0.38（p＜0.001），情绪衰竭对健康自评的路径系数为-0.36（p＜0.001），表明情绪衰竭是工作要求和健康自评的中介因素。 同时，角色模糊对健康自评的路径系数为-0.23（p＜0.001），工作负担对健康自评的路径系数为-0.05。说明角色模糊对健康自评的间接效应依然显著，而工作负担对健康自评的间接效应不显著。 因此，角色模糊对健康自评既有直接效应（角色模糊→健康自评），又有间接效应（角色模糊→情绪衰竭→健康自评），而工作负担对健康自评只有间接效应（工作负担→情绪衰竭→健康自评），直接效应（工作负担→健康自评）在情绪衰竭的完全中介作用下消解了。 可以说，情绪衰竭是角色模糊的不完全中介变量，是工作负担的完全中介变量。

3 讨论

3.1 职业倦怠与健康自评的关系

相关分析的结果表明，健康自评与职业倦怠的情绪衰竭维度显著相关（r=-0.432，p＜0.001）。 本研究的结果与这一领域的大多数研究结果一致[17,5]。Maslach[18]曾认为健康问题可能是职业倦怠导致的后果之一，本研究的发现支持这一假设。

职业倦怠对健康自评的显著负预测作用表明，职业倦怠除了为人所熟知的会给组织带来消极作用外， 还可能会对个体的身体健康造成不良影响。Kahill 在她的文献综述中说道， 在有实证数据的研究中， 职业倦怠被发现与一系列躯体不适显著相关。 其中，职业倦怠与总体健康状况的相关在-0.16到-0.44 之间， 职业倦怠与各种疾病的相关在0.20到0.88 之间， 然而大多数相关集中在0.30 左右[19]。本研究认为， 职业倦怠之所以会引起躯体不适，可能在于其发展的长期性。 职业倦怠是由于个体长期工作压力大、导致体力和精力损耗而引起的。 这种长期、慢性的自身资源的剥夺会对身体造成“腐蚀性”的影响。 事实上，生理耗竭就是职业倦怠症表现的一个方面。 近年来，出现了一些探寻职业倦怠和生理疾病之间可能存在的路径的研究[1]，这些研究得出了不少有价值的结论。 如，职业倦怠或情绪衰竭可以通过一些疾病介体来影响生理健康（导致心血管疾病、Ⅱ型糖尿病等）。 这些疾病介体包括：新陈代谢紊乱症、低皮质醇水平症、免疫力降低、失眠及炎症[5]。 由此可见，职业倦怠对生理健康的负面作用，得到了验证。

3.2 职业倦怠的中介作用

本研究考察了职业倦怠在工作要求和健康自评之间所起的作用。 我们发现，职业倦怠的情绪衰竭维度在工作要求与健康自评之间起中介作用。Hakanen 等[20]也发现职业倦怠（情绪衰竭和玩世不恭）是工作要求和健康自评的中介变量。Schaufeli 和Bakker 在研究4 个不同的样本时发现了职业倦怠中介工作要求和健康问题[20]。这说明，工作要求可以通过职业倦怠 （情绪衰竭） 来间接影响健康自评。Bakker 等人[21]提出的“健康受损过程”——即高工作要求导致生理、心理资源消耗，能量被剥夺又导致健康问题——得到了验证。

4 结语

综上所述，本研究证实，在工作要求较多的情况下，工作中不利的一面会通过职业倦怠对健康造成不利的影响。 这告诫我们，要保障员工的健康、改善员工的福利，减轻他们的职业职业倦怠症状是一个有效的途径。 因此，对管理人员来说，很有必要加深对职业倦怠的认识， 在组织中实施干预措施，以尽量减轻职业倦怠的影响。 对学者们来说，还需要进一步研究工作中的各种因素与职业倦怠和健康的关系。

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