示范建设后时代高职教师工作满意度的实证比较研究

张星

（浙江经济职业技术学院，浙江杭州310018）

示范建设后时代高职教师工作满意度的实证比较研究

张星

（浙江经济职业技术学院，浙江杭州310018）

在100所国家示范性高职院校名单公布后，高职教育进入深度洗牌的示范建设后时代，教师的工作满意度作为直接影响教师工作参与度和对组织承诺度的重要因素，是高职院校在这轮洗牌中胜出的关键。以浙江省4所不同层次高职院校的教师作为研究对象，通过满意度问卷调查与数据分析，比较研究各校教师工作满意度现状、变化及其关键影响因素，提出各校教师工作满意度的提升对策。

示范建设后时代；高职教师；工作满意度；比较研究

一、研究的背景、对象与方法

（一）研究背景

2008年7月，随着最后一批国家示范高职院校名单的公布，高职院校的示范建设工作初步告一段落，高职教育进入示范建设后时代。以示范性高职院校争评为载体的初步洗牌，把所有高职院校划成三个层次：第一层次是列入国家示范校建设计划的100所高职院校，简称国家示范校；第二层次是省级示范高职院校，这里包含两个类型，第一类是被各省推荐到国家进行示范校评比最终未果的，这类院校一般自动成为省级示范校，第二类是各省经过评比确定的省级示范校；第三层次是非示范高职院校。由此高职院校的竞争格局初步形成，高职教育进入深度洗牌阶段。然而高职院校的竞争格局并不是一成不变的，在未来几年的深入洗牌期内完全有可能发生改变。因此，各类高职院校都不能懈怠，而是要抓住机遇，加强建设。但是，要创建一流的高职院校，最终需要的是一支高承诺度、高工作参与度和结构稳定的师资队伍。而教师工作满意度的高低，直接影响教师的工作参与度和对组织的承诺度，进而影响学校的教学质量、教师队伍的稳定性及师资结构的优化和保持，并最终影响学校发展战略的实现。因此，考察高职教师工作满意度现状、找出其关键影响因素，并有针对性地采取满意度提升策略，对培育一支高效率、高素质的教师队伍有十分重要的意义，也是每个高职院校在示范建设后时代和行业深度洗牌时期面临的重要课题。

（二）研究对象与方法

为了使研究成果更具现实意义和参考价值，本研究在相关文献检索的基础上，采用实证比较研究的方法，选择浙江省内4所不同层次高职院校的教师作为研究对象，它们分别是国家示范校A、省级示范校B（上文中第一类）、省级示范校C（上文中第二类）、非示范校D，对四校教师的工作满意度进行问卷调查，再利用数据统计分析方法对各校教师工作满意度现状及关键影响因素进行考察和识别。

二、研究模型

（一）两个核心概念的界定

科学合理地界定研究所涉及的核心概念，能明确研究范围，进一步提高研究的效率和效果。本研究主要涉及以下两个核心概念。

1.高职教师。本研究中的高职教师特指与学生专业技能与素养培养息息相关、处在教学第一线的专任教师，不包括兼职教师与行政教辅类办公人员，故范围比通常意义上的高职教师要窄。之所以这样界定，是因为专任教师是高职院校开展各项教学改革和产学研活动的主体和关键，他们的能力、态度和绩效最终决定一所高职院校人才培养的质量。

2.工作满意度。工作满意度是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态度（Stephen P.Robbins）。它是当前组织管理者追求的重要组织目标之一，特别是在知识经济的背景下，这一目标显得更为重要，因而测量员工的工作满意度是一项非常有意义的工作。当前应用最广泛的测量手段有两种：（1）单一整体评估法。此法只是要求个人回答一个问题，例如“把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？”然后要求被试者从分别代表由“不满意”到“满意”的五种程度的数字1～5中选择一个。用此法测得的工作满意度称之为整体工作满意度，它表示员工对自身工作满意度的总体感受；（2）工作要素总和评分法。此法是一种较为复杂的方法。它首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。如工作性质、上级主管、收入情况、晋升机会和同事关系等。根据标准量表来评价这些要素，得到分项的工作满意度，将这些分数相加就产生了工作满意度的总分。使用这类测量手段典型的有明尼苏达满意度量表MSQ（Minnesota Satisfaciton Questionaire）、职位描述指数JDI（Job Descriptive Index）及工作诊断调查JDS（Job Diagnostic Survey）等。

（二）高职教师工作满意度评估模型

构建高职教师的工作满意度评估模型，关键是识别影响其工作满意度的几个重要维度（因素），并逐一细化。对于哪些因素决定工作满意度，不同的学者有不同的观点，较为典型的是Stephen P.Robbins提出的五因素模型，即工作满意度主要取决于心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系及人格与工作的匹配度。本研究在Stephen P.Robbins提出的五因素模型基础上，结合相关课题的研究结论及4所高职院校教师工作满意度影响因素的访谈成果，设计了高职教师工作满意度评估模型（见图1）。

三、调查问卷设计及调查过程控制

（一）高职教师工作满意度调查问卷的设计

高职教师工作满意度评估模型为满意度调查问卷的设计提供了七大维度，对高职教师的访谈成果则为细分这些维度提供了依据，本研究基于以上两个成果设计调查问卷。问卷共包括两部分：第一部分为高职教师的基本情况调查。主要目的是设置控制变量，以便对教师进行分类，为后续数据分析的针对性做准备。内容主要包括：学校，性别，年龄，职称，学历，企业工作累计年限等；第二部分为高职教师的工作满意度调查。主要根据满意度评估模型的七大维度进行细化，以了解高职教师对各个具体因素的满意度（分项满意度），另外，还设置了高职教师整体工作满意度及变化情况的调查。所有问题均采用选择题形式，在计分方式上主要采用五分制，1分表示不满意，2分表示较不满意，3分表示两可，4分表示较满意，5分表示满意。

图1 高职教师工作满意度评估模型

（二）调查过程的控制及样本概况

调查问卷由课题组成员分别负责在自己所属院校进行发放和回收。发放前各位成员都已经明确本研究所界定的高职教师范围，并且在各院校的不同二级学院（系）、不同职称教师间按一定的比例进行发放，使样本具有一定的代表性和科学性。具体情况如表1所示。

表1 问卷调查及样本情况统计表

从统计情况看，本次问卷调查的回收率和有效问卷比例都比较高，且样本的职称比例与各学院实际情况大体相符，这在很大程度上保证了本次调查结论的可靠性。

四、数据分析

本研究所有的数据分析均采用统计软件SPSS15.0进行，其中涉及的显著性水平α=0.05。

（一）整体工作满意度均值及差异分析

各校教师整体工作满意度的均值水平及差异性，代表着4所高职院校教师在工作满意度上的差异。利用SPSS15.0的单因素方差分析模块，对四校教师整体满意度进行统计分析的结果如表2所示。

从表2看，教师整体满意度均值最高的是省级示范校C（3.58），其次是国家示范校A（3.53），再次是省级示范校B（3.35），最低的是非示范校D（2.97），事实是否如此还需结合整体满意度均值的差异性分析进行判定。表3和表4给出了相关的分析结果。

表3中Levene统计量的显著性概率P=0.991>0.05，说明四校教师整体工作满意度方差具有齐性，表4中F统计量的显著性概率p=0.001<0.05，说明整体工作满意度均值至少有两个间有显著差异，以上两点决定了在工作满意度均值的两两比较分析中采信LSD栏数据。

表5的LSD栏数据说明，非示范校D教师的整体工作满意度均值显著低于3所示范校，而示范校之间教师的工作满意度均值并没有显著差异。由此得出非示范校D教师的工作满意度显著低于示范校教师，而各级示范校教师间的工作满意度并没有显著差异。

表2 四校教师整体工作满意度统计情况表

表3 四校教师整体工作满意度的方差齐性分析结果表

表4 四校教师整体工作满意度的方差分析（ANOVA）结果表

表5 四校教师整体工作满意度均值的两两比较分析结果表

（二）整体工作满意度的变化情况

统计分析近年来教师整体工作满意度的变化情况，可以考察示范建设对教师工作满意度的影响作用。四所院校教师整体工作满意度的变化情况如表6所示。

从表6可以看出，国家示范校A的教师工作满意度上升的比例接近下降比例的两倍，而其它院校则相反。

表6 四校教师整体工作满意度变化情况统计表

（三）整体工作满意度与分项工作满意度的相关性分析

整体工作满意度与分项满意度的相关性分析是为了判断分项工作满意度的有效性，即其能在多大程度上解释教师整体工作满意度情况，这是能否利用整体工作满意度的回归分析识别影响教师满意度关键因素的前提。利用SPSS15.0对两者进行相关性分析的结果如表7所示。

表7 整体工作满意度与分项工作满意度相关性分析

从表7可以看出，教师整体工作满意度与分项测得的满意度总分的Pearson相关系数为0.676，且在0.01的显著性水平上与0有显著差异，即分项满意度能在较大程度上反映总体的满意度水平，因而可以通过整体对分项工作满意度的多元回归分析识别满意度的关键影响因素。

（四）整体工作满意度的回归分析

对四所院校的教师整体工作满意度进行多元回归分析（注：进入回归方程的变量的系数的F统计量概率为0.05,从回归方程中删除变量的系数的F统计量概率为0.10），得出结果如表8所示。

表8 整体工作满意度的回归分析结果表

五、结论与建议

（一）结论

通过对调查问卷的统计分析，可初步得出以下结论。

1.示范高职院校教师的整体工作满意度明显高于非示范高职院校教师的整体工作满意度，前者满意度均值介于“一般”与“较满意”之间，而后者满意度均值介于“较不满意”与“一般”之间；各级示范高职院校教师的整体工作满意度之间没有明显差异。

2.从示范建设以来教师工作满意度的变化情况看，处于第一层次的国家示范校教师工作满意度上升明显，满意度上升教师数是下降教师数的两倍，约一半的教师满意度维持不变；而其它3所高职院校，满意度下降的教师数是上升教师数的两倍，其中省级示范校B满意度维持不变教师占比最大，而省级示范校C和非示范校D满意度下降的教师占比最大。

3.通过整体工作满意度对分项工作满意度进行多元回归分析，找出工作满意度的关键影响因素是可行的。

4.从各校教师整体工作满意度的回归方程看，关键影响因素不尽相同，这与各校自身的实际情况相关；教师最为不满或最为满意（分项满意度分值最低或最高）的某些因素并不一定是整体工作满意度的关键影响因素，如喜欢高职教师职业的稳定性和自由性（单项满意度均值为4.07），我所在的部门团结一致，凝聚力强（单项满意度均值为3.91），学校教学管理部门对教师监管过度，态度官僚（单项满意度均值为2.68）等因素就属这种情况。

（二）建议

根据研究结果，对各类高职院校提升教师整体工作满意度提出如下建议。

1.对处于第一层次的国家示范校A：首先，学校应不断提升各职能部门人员的服务意识和工作效率，要使职能部门特别是教学管理部门摒弃高高在上的管理者定位，树立以人为本的服务理念，通过科学合理的工作流程高效率地为教师服务，同时，也应加强职能部门的考核，可以引入教师代表考核制度，对职能部门的服务意识和工作效率进行考核；其次，应积极为教师搭建自我发展的平台，使他们能够在工作中找到成就感，不断实现自我满足。高职教师是具有高学历的知识型工作者，他们渴望自我价值的实现，因此，学校应设法丰富教师的工作内容，适当提升工作的挑战性，以此来提高教师对工作的兴趣感和工作带来的成就感；再者，应注意教师间报酬的公平性。报酬公平的前提是考核要科学、公正，所以要进一步完善院校教师的考核体系，把教师的所得与其绩效紧密挂钩，不断提升教师在分配制度上的公平感。

2.对省级示范校B：首先，应不断提升教师的职业自豪感，要营造尊重教师、服务教师的组织文化，要把教学和教师作为学校各项工作的中心，并贯彻到实际工作和各项措施的制定当中；其次，应进一步推进教师绩效考核体系的改革，不断优化教师的考核指标、考核标准和指标权重，使考核的重点突出、难易适中，避免形式化和大锅饭，真正实现指挥棒的功能；再次，要注意不同职称教师间收入差距的合理性，要在考核科学的基础上，使相邻职称的收入区间有所重叠，避免因职称差异而出现收入差距的鸿沟；还有，应进一步丰富教师的工作内容，根据教师的特长、优势和兴趣，引导其工作，充分挖掘其潜能，使工作成为教师满意度提升的重要源泉。另外，教师满意度最低的十个因素虽说不是满意度的关键影响因素，但依然是学院提升管理水平的切入点，因而学校的教学管理部门应树立为教师服务的理念，科学人性地安排授课时间，并把握好对教师教学过程监管的分寸，同时，学校其它职能部门也应进一步提升员工的服务意识和工作效率。

3.对省级示范校C：首先，应把工作本身作为提升教师满意度的主要手段，通过需求调研与工作设计，让教师从事具有一定挑战性的工作，使其在工作中得到成长，达到自我实现的满足。当然，这里应把握度，要兼顾挑战性工作带来的压力，建议学校工会多组织形式丰富、参与度广、趣味性强的集体活动，用以疏导和缓解教师的工作压力；其次，部门领导应就每年的考核结果与教师进行沟通，总结分析教师在考核期内的成功与不足之处，让教师明确努力的方向，并与教师一起商讨改进方案；再次，应结合学校的财务情况逐步提升教师的薪酬，使教师能实实在在地感受到薪酬的增长与本校薪酬的竞争优势；还有，要大力开展学风建设和学生就业形势教育，让学生提前感受到就业的竞争压力，从而不断提高学生学习的自主能力，缩小与教师期望值的差距；最后，部门领导应在工作中对教师遇到的难题和挑战给予及时的专业指导，不能让教师孤军奋战。

4.对非示范校D：首先，应改革当前教师的考核体系，要结合当前高职教育的形势和学校发展要求设计教师的考核指标、指标权重和考核标准，使考核重点突出，考核结果与实际相符，而不是流于形式或仅成为领导运用权术的手段；其次，要设计与绩效水平紧密挂钩的薪酬体系，促使教师所得与其绩效相匹配，不断增强薪酬的公平性；最后，要积极为教师搭建自我发展的平台，使教师在工作中不断实现自我价值，如学校要积极为教师提供各级课题申报、精品课程建设、教材编写和出版、到企业一线挂职锻炼等机会。

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The EmpiricalCom parative Study of Higher Vocational Teachers’Job Satisfaction in the Model Institute Building Ear

Zhang Xing
（Zhejiang Technical Institute of Economics,Hangzhou 310018,China）

As an important factor which affects people’s job involvement and organizational comm itment directly,the teachers’job satisfaction is the key to w in in themodel institute building era.By survey and data analysis,this paper makes a research of teachers’job satisfaction in four vocational institutes in Zhejiang Province,it compares the status,the change and key factors of their teachers and presents the strategy to improve teachers’job satisfaction.

high vocational teacher；job satisfaction；performance；empiricalstudy

2009年度浙江省教育科学规划课题“示范建设后时代高职教师工作满意度的实证比较研究”（项目编号：SCG64）

张星，男，讲师，经济师，硕士，主要研究方向为高职教育管理、人力资源管理。

G715

A

1674-7747（2011）11-0071-07

[责任编辑 金莲顺]