国企人力资源管理存在的问题及解决途径

邓晓娜

我国国有企业现有的人力资源管理在改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段。我国国有企业的人力资源管理主要存在以下一些问题：

国有企业人力资源管理存在的问题

一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节。我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。

二、缺乏能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。在当前国有企业人力资源管理过程中，薪酬体系已经很完善了，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。

三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。

四、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系。要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。企业的环境是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践是企业人才成长的最好方式。

五、不注重企业的文化建设。在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。

国有企业建立现代化企业人力资源管理体制的途径

一、高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位。市场经济条件下，企业必须建立以人为本的人力资源管理模式，重视人才的引进和开发利用。随着企业间竞争的焦点日益转移到人力资源的开发和利用上，人才在企业经济活动中的地位和作用显得更为突出和重要。

二、切实做好人力资源规划。为确保企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。要做好人力资源规划，必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。

三、本着最经济地使用人力的原则，做好人员系统研究。首先，做好人员的甄选、调整和使用。其次，做好人力资源培训与开发。再次，掌握人力资源开发的内容与方法，根据员工的不同年龄段做出计划安排。

四、建立有效的绩效管理系统。国有企业应从以下三方面做好绩效管理系统。第一，给绩效管理进行定位。实行绩效管理首先必须明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就在正确的道路上。第二，拟定绩效管理的方案。在实施绩效管理之前，必须认真细致地研究绩效管理的方法、流程，拟定一份切实有效的绩效管理方案。第三，抓好绩效管理的落实。在绩效管理中，直线管理者是实施的主体，起着桥梁的作用，上对企业的绩效管理系统负责，下对下属员工的绩效提高负责。

五、建立绩效与薪酬相结合的薪酬制度。科学的薪酬制度不仅对员工有激励作用，而且对各类人才有很大的吸引力。合理薪酬制度的建立，一是必须以岗位设计和岗位评价为基础；二是员工的薪酬必须结合岗位实际、技术含量等因素，将绩效考核与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩紧密联系在一起；三是必须奖惩分明，关注、关心生产一线和任务重、环境差的工作岗位，政策向这些岗位倾斜，以达到充分调动员工的积极性的目的；四是好的福利制度是企业薪酬制度的重要补充，有利于稳定员工队伍；五是关注本企业在同行业中的薪酬水平，看本企业给员工提供的薪酬是否具有市场竞争力。

六、加强企业文化的建设。真正的企业文化是企业的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现。第一，企业领导得要亲自参与文化理念的提炼，指导企业文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。第二，企业文化建设必须与企业管理相互融合。企业文化能够形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。第三，企业文化必须得到企业全员的认同。要增强内部凝聚力和外部竞争力，推动企业可持续发展，必须使职工形成统一的理念，并且贯彻落实。

（作者单位：河南省宝丰县电业局）