电力企业员工激励的正当性及制度设计

吴霞

在现代企业的人力资源管理中，员工激励是最重要的手段之一。通过激励可以吸引更多的人才为企业服务，最充分地发挥其才能，提高工作的有效性和高效率，从而提高企业的经营业绩，增强企业的核心竞争力。近年来，电力企业通过推行目标管理，量化考核指标，实施绩效考核，企业各项考核指标不断优化，安全效益、经济效益得到显著提升。但在员工的管理过程中，激励机制并没有有效建立起来，激励在提高员工工作效率和发挥员工认同和接受本企业的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感等方面还没有发挥应有的作用。

电力企业员工激励的正当性

一、提高员工自身素质和调动工作积极性。在人力资源开发和管理的过程中，经常遇到的工作就是如何提高员工自身素质和调动工作积极性。而激励正是充分调动人的积极性，发挥人的主动性和创造性的主要手段。在电力企业中，通过对员工的各项激励措施，可以调节和引导员工的行为趋向，提高学习和实践的积极性以及应对工作中发生的各类事件的能力，使得个人素质得到不断提高。比如，对在认真工作之余努力充电积极学习科学文化知识的员工进行物质或荣誉上的表彰，对安于现状、不思进取、消极懈怠的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的自身素质，调动全体员工的工作积极性。

二、增强电力企业的凝聚力和核心竞争力。行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。事实也证明，激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。激励作为人力资源开发的重要方式和有效手段，不仅仅直接作用于个人，也间接影响其周围的人，对整个企业都有着至关重要的影响。在企业中，如果每个员工的发展都能够得到关怀，生活得到关注，使其时刻感受到这个大家庭的温暖，员工也会主动地为企业发展献计献策，从而形成一种良性循环，大大地增强员工的凝聚力和企业的向心力，进而使员工自觉自愿地为企业的发展而创造性做好本职工作，切实提升企业人力资源管理整体水平和核心竞争力。

电力企业员工激励机制遭遇的现实困境

一、绩效考评体系不健全。科学、系统、健全的考评体系能够起到良好的激励效果，对员工自身素质、工作积极性以及企业的凝聚力和核心竞争力都有重要的作用。但目前电力企业在员工绩效考评中，通常的做法是由主管部门统一制定年度考核表，由每位员工在年终时根据自己完成的年度任务等进行填写。绩效考评的办法相对比较简单，缺乏严格、系统、科学的评定手段，对考评的管理还不规范，容易造成评定上的失误。而且多为定性考核，无法进行有效的定量考核。再加上绩效考评还未能与奖励和薪酬调整关联起来，因此失去了应有的激励作用。另外，绩效考核结果往往没有及时反馈，被考核者无法根据考核结果对自身的工作方式和态度进行必要的调整和改进，这就导致绩效考评流于形式，起不到改进员工行为的目的，进而使得员工产生了自身报酬与贡献不成比例的不公平感，影响了员工工作的积极性和进取心。

二、薪酬结构不合理。首先，目前电力企业的薪酬主要是与岗位、职务挂钩，主要依据岗位在企业内的相对价值来计算员工的岗位薪酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬未能与个人的工作业绩直接挂钩，员工的劳动价值未能得到充分体现。因此，这一薪酬结构无法起到激励员工、调动员工积极性的目的。其次，现有薪酬结构过于平均，缺乏差异和比较，导致一些无绩效的员工也能拿到与其他员工等额的奖金，这在很大程度上挫伤了员工的积极性，薪酬的激励作用难以有效地体现。最后，目前关于电力员工的薪酬结构，还停留在传统的事后奖酬模式上，没有以价值创造、价值评价、价值分配为出发点的事前、事中、事后三个环节来设计奖酬模式，这无疑不利于调动员工工作的积极性，难以形成健康、有序的竞争氛围。因此，要改变传统的事后奖励模式，逐步过渡到事前、事中、事后的三阶段奖酬模式。

三、激励方式单一。目前多数电力企业由于不了解不同类型员工的真正需求，所采用的激励形式主要是物质激励，在激励方式上出现了单一、片面的问题，缺乏文化、精神等激励机制。而且，从激励员工的角度来看，单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，不能充分满足员工多层次的需要和发展愿望。有些企业单纯以加薪的形式来表达对员工的重视，而忽视员工的情感需求、价值实现、社会归属、职业发展等多方面需求，尤其忽视了对员工人文的关怀和人格的尊重等内在的深层次的需求，将员工错误地理解为纯物质利益的人，这就导致企业没有在员工考核的基础上，合理制定员工激励措施，激励措施不系统，给员工的积极性造成很大的挫伤，甚至导致企业人才的流失。因此，电力企业应该在完善物质激励机制的同时，建立起非物质激励机制，在较高层次上调动员工的工作积极性。

新形势下对电力企业员工激励的制度设计

一、建立科学系统的绩效考评体系和激励淘汰机制。绩效是激励的重要手段，客观、科学、公正的绩效考核体系能优化电力企业的组织结构，提高电力企业整体效益。而绩效、考核、激励淘汰之间是互动的关系，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效。建立科学系统的绩效考评体系和激励淘汰机制是员工激励机制良好运作的关键，具体来说，电力企业要运用科学的评价系统，准确、及时地对员工的工作业绩做出考核和评定。考核指标突出量化，以提高绩效考核的可操作性。一方面采用科学合理的考评方法，引进新的考核工具，对电力员工进行全方位的考核。在考核过程中，严格按照考核程序，公开考核过程和考核结果，并及时将考核结果公示出来，使员工能够及时地认识自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向，也使管理者及时了解员工在工作中的问题和意见，创造通畅的双向沟通环境。另一方面，将员工业绩考评结果与激励结果紧密挂钩、严格兑现，并采取末尾淘汰制，对达不成工作目标，阻碍工作进展的员工进行淘汰，从而增强员工的竞争意识，确保激励机制的良性循环。

二、优化薪酬结构。企业的薪酬结构要视自身的情况而定，但不管采取基于岗位的薪酬结构或是基于技能的薪酬结构，都要满足“公平有效”的原则。针对电网企业的特点，应优化薪酬结构，建立与现代企业制度相适应的，以工资为基础，技能和业绩为主导的薪酬结构。一方面，依据科学系统的绩效考评体系，按照多劳多得的原则鼓励员工创造出业绩，增加绩效薪酬的额度；另一方面，提高员工技能报酬的比例。将员工的技能分成等级，级别越高，薪酬越高，培养员工主动提高工作技能的积极性。另外，这种薪酬激励的内容既包括物质方面的薪金、股权、保险、医疗等，也包括由于业绩突出、成效显著而提供差异化的福利项目，如为优秀员工提供更长时间的培训、休假，给予较好的工作环境等。

三、拓宽激励方式。人是社会中的人，除了物质需求，精神上的需求也是人处于社会中所追求的重要方面。而且，从激励员工的角度来看，单纯的物质激励自身也存在一些缺陷。员工在物质生活条件、生活环境和福利待遇等基本要求得到较好的满足后，必然会追求更高层次的需求。若仅靠物质激励这一激励的初级阶段来激励员工，就无法很好的满足员工的整体需求。因此，电力企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。

首先，发挥情感激励的作用。情感激励是通过情感的双向交流来实现对员工有效的激励。这种激励方式注重个人的内心世界，在企业的发展过程中，要求企业关怀和尊重每个员工和承认他们的成就，使每个人的尊严和价值得到体现，从而消除员工的消极情绪，加深企业与员工之间的情感和谐，激发员工的工作积极性。

其次，重视知识激励的方式。在知识经济时代，知识与技术更新的速度不断加快，这意味着电力企业员工在工作实践中必须始终重视知识的不断巩固和积累。而学习激励、知识激励就是对企业员工进行各种方式的培训或提供深造的机会，使他们更新知识，开拓眼界，提高素质，满足个人自我实现的需要，也进一步完善当前电力企业员工激励的方式。

最后，加强企业文化激励。在电力企业中创造一个充满爱心、积极向上的企业环境，员工将受到无形的激励。要从建设企业激励氛围、激励思想入手，发展企业的激励文化，形成企业内部友好合作、互相帮助的团队文化和全体员工有序、和谐、积极的竞争意识，体现出尊重人、关心人、激励人、发展人的人本主义思想，形成促进自我发展的良好环境，使员工心甘情愿为电力企业的发展贡献自己的才华和热情。

激励的核心是为了企业和员工之间建立起相互信任、彼此坦诚的良好关系，追求人性的和谐与交流。根据当前员工激励机制面临的困境，笔者对这一制度设计建议的出发点就在于满足电力企业员工的个人需要，实现人与企业的共同发展。其直接目的是为了调动电力企业员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的统一。这也是企业在人力资源管理中尤其应该注重和谋求的方向，也是我们电力企业和谐、持续、科学发展的保障。

（作者单位：江苏省东海县供电公司）