工作满意度在情绪智力与组织承诺关系中的中介作用

刘 丽 张珊珊

近年来,情绪智力已经作为职业成功的重要因素受到了理论研究者和实践者的广泛关注。情绪智力水平高的员工体验到更多的正性情感,具有更高的自尊、生活满意度和主观幸福感水平。管理者和员工的情绪智力影响员工的工作满意度和工作绩效[1]。组织承诺的研究始于对组织和员工关系的研究,多维度的组织承诺模型包括3个独立但相关的成分:情感承诺表示员工对组织的认同和卷入程度;规范承诺表示员工留在组织中的义务感和责任感;持续承诺指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的单边投入[2]。研究表明情绪智力和工作满意度都是组织承诺的重要影响因素,情绪智力水平高、工作满意度高的个体表现出对组织的情感依赖和认同,继而表现较高水平的情感承诺[3]。目前对情绪智力、工作满意度与规范承诺和持续承诺的关系研究较少,而且很少有同时对三者之间关系进行的研究。情绪智力与工作满意度之间的关系密切,情绪智力能力高的个体更易于体验到工作中的积极情感,从而产生对组织的情感依赖和责任感。本文认为,工作满意度与情感承诺及规范承诺有密切关系,并且工作满意度在情绪智力影响员工情感承诺和规范承诺的过程中起重要的中介作用。

1 对象与方法

1.1 对象 主要为来自国企及事业单位的员工,使用L ikert 7点标度进行调查。问卷每部分前面都有关于如何作答的指导语。共回收问卷272份,有效问卷247份,有效率为91%。样本的人口统计学特征如下:在性别方面,男占52.6%,女占47.4%;在婚姻状况上,已婚占42.1%,未婚占57.9%。

1.2 研究工具 ①情绪智力量表使用刘邦成和杨文圣编制的中文版的情绪智力量表[4],该量表包括4个维度:自我情绪评估、他人情绪评估、情绪利用、情绪控制,每个维度4道题目,量表具有较好的信效度。本研究的内部一致性系数分别为0.83、0.86、0.79、0.88、0.91(总量表);②工作满意度通用量表使用Cooker等编制的工作满意度通用量表的中文版[5]。该量表包括15个题目,分别测量了员工对工作的不同侧面的满意程度,量表内部一致性系数为0.80～0.91,本研究的内部一致性系数为0.88;③组织承诺量表使用M eyer和A llen年开发的多维度组织承诺量表。该量表包括3个因素:情感承诺、规范承诺和持续承诺,每个因素6个题目,共18个题目。本研究3因素的内部一致性系数分别为0.84、0.88、0.86。使用AMOS7.0对量表效度进行检验,3维模型下的各项指标如下表:χ2=274.28,df=132,χ2/df=2.08,GF I=0.910,N F I=0.920,CF I=0.920,REM SA=0.052,信效度较好。

1.3 统计处理 采用SPSS 11.5和AMOS 7.0统计软件处理和分析数据。

2 结 果

2.1 变量间的相关分析 情绪智力、工作满意度和组织承诺及各维度之间的关系,见表1。情绪智力与情感承诺和规范承诺的相关系数达到了显著水平,但是与持续承诺相关不显著;除了自我情绪评估维度和规范承诺的相关不显著外,情绪智力各维度与情感承诺、规范承诺维度相关显著;情绪智力的4个维度与持续承诺的相关都不显著。工作满意度与情感承诺、规范承诺的相关达到了显著性水平,但是与规范承诺的相关水平(r=0.57,P＜0.001)要高于与情感承诺的相关水平(r=0.50,P＜0.001)。工作满意度与持续承诺的相关虽然达到了显著水平(r=0.18,P＜0.05),但是相关水平要远远弱于与情感承诺和规范承诺的相关水平。说明组织承诺的3个维度和工作满意度的相关程度不同。

表1 变量的平均数、标准差和相关(n=247)

2.2 工作满意度的中介效应 根据温忠麟等[6]的中介效应检验程序,只有当系数c显著时,才能进行中介效应检验。根据表1的结果,情绪智力与情感承诺和规范承诺呈显著正相关(即回归系数c显著),所以可以进一步检验工作满意度在情绪智力与情感承诺、规范承诺关系中的中介效应。在所有的回归方程中,均将控制变量转化为虚拟变量代入。并对自变量、因变量和中介变量数据进行中心化处理。工作满意度的中介效应分析,见表2。

表2 工作满意度中介情绪智力对情感承诺影响的检验结果(n=247)

在控制了性别、婚否、工龄、受教育程度等因素影响的条件下,情绪智力对情感承诺的预测力显著(β=0.42,P＜0.001,即回归系数c显著),工作满意度对情感承诺的预测力显著(β=0.48,P＜0.001,即回归系数b显著)。情绪智力对工作满意度的预测作用显著(β=0.37,P＜0.001,即回归系数a显著)。在引入工作满意度中介变量以后,情绪智力对情感承诺的预测效应仍显著(β=0.28,P＜0.001)。说明工作满意度在情绪智力和情感承诺的关系中起部分中介作用。以同样的步骤检验工作满意度在情绪智力与规范承诺关系中的中介作用,见表3。

表3 工作满意度中介情绪智力对规范承诺影响的检验结果(n=247)

表3中,情绪智力对规范承诺具有预测力(β=0.28,P＜0.001,即回归系数c显著),但在引入工作满意度中介变量以后,情绪智力对规范承诺的预测效应变得不显著(β=0.09,P＞0.05)。这说明工作满意度在情绪智力和规范承诺的关系中起到完全中介作用。

3 讨 论

3.1 情绪智力与组织承诺的关系 本研究表明,情绪智力与情感承诺呈正相关,这与前人的研究一致。Abraham[7]的研究揭示了情绪智力水平高的员工会将他们与组织的关系看成是他们与同事或者管理者关系的延伸,因而表现出高水平的情感承诺。但是关于情绪智力与规范承诺和持续承诺的关系研究较少,刘益等[8]研究了领导者的情绪智力与员工组织承诺的关系,发现高情绪智力的领导者采取变革型的领导方式能导致下属产生情感承诺,但是不能产生持续承诺。这与本研究的结果有些一致,即情绪智力与持续承诺相关不显著。这表明情绪智力水平较高的员工能够感知自己的情感并表达对组织的情感,从消极情绪中迅速恢复并能运用情绪进行自我激励,工作积极主动,全身心投入,自我价值容易得到组织的肯定,继而表现出对组织的责任感和义务感。但是情绪智力水平高的员工并不会表现出对离开组织的成本的消极的认知。

3.2 工作满意度与组织承诺的关系 本研究结果表明,工作满意度与规范承诺相关最强,其次是情感承诺,与持续承诺的相关最低。这与Gellatly等[9]基于西方文化背景的研究结果不完全一致,他们认为情感承诺和工作满意度的相关最强,而不是规范承诺。但是Chang等[10]考察了多维度组织承诺和离职意向的关系,发现在集体主义文化背景下的规范承诺和离职意向的负相关最强,其次是情感承诺,而持续承诺和离职意向相关不显著。这与本研究结果一致,表明在集体主义文化中规范承诺是比情感承诺更重要的一个变量,集体主义文化特别看重成员对组织是否表现出责任感和义务感,是否作出遵守规范和义务性的行为。所以当组织成员对工作各个方面感觉满意时,作为回报,他们会首先表现出对组织的责任感和义务感。

3.3 工作满意度的中介作用 本研究结果表明情绪智力通过工作满意度来影响情感承诺和规范承诺,具有较高情绪智力的员工更倾向于表现出较高的工作满意度,因为他们更善于评价和控制自己的情绪,可以更好的识别挫折和压力,进而控制情绪去减少压力,更加容易从挫折环境中恢复,表现出对工作的满意度。Guldal等[3]的研究表明工作满意度在情绪智力和情感承诺之间起到中介作用。具体的说,员工的情绪智力水平越高,越能对工作的各个方面产生积极的情感体验,从而表现出对组织的情感承诺和规范承诺。而情绪智力对组织承诺的影响,特别是对规范承诺的影响,是通过工作满意度来实现的。

本研究结果对于企业通过提升内部员工的情绪智力水平、提高工作满意度来培养员工对组织的责任感和认同感提供了依据。企业在人员录用过程中可以把情商测试作为选拔标准之一,把情商的拓展训练作为员工素质教育的重要内容之一。也可以采用自我管理、目标参与的管理方法,对员工进行一定程度的授权,让员工在工作中具有决策权,提高员工的工作满意度,从而实现组织目标。

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[3]Guldal G,Semra G,Eren M A,et al.The mediating effect of job satisfaction between emotional intelligence and organizational commitment of nurses:A questionnaire survey[J].International Journal of nursing Studies,2008,45:1625-1635

[4]刘邦成,杨文圣.情绪智力:多维度构思背后的信息[J].心理科学,2007,30(6):1422-1425

[5]Cooker J D,Hepworth S J,W all T D,et al.The experience of work:A compendium of 249measures and their use[M].London:Academic Press,1981:33-34

[6]温忠麟,候杰泰,张雷.调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报,2005,37(2):268-274

[7]Abraham R.The role of job control as amoderator of emotional dissonance and emotional intelligence-outcome relationships[J].Journalof Psychology,2000,134(2):169-184

[8]刘益,刘军,宋继文,等.不同情商水平下领导行为与员工组织承诺关系的实证研究[J].南开管理评论,2007,10(2):12-18

[9]Gellatly I R,M eyer J P,Luchak A A.Combined effects of the three commitment components on focal and discretionary behaviors:A test of Meyer and Herscovitch’s Propositions[J].Journal of vocational Behavior,2006,69:331-345

[10]Chang H T,Chi N W,Miao M C.Testing the relationship between three-component organizational/occupational commitment and organizational/occupational turnover intention using a non-recursive model[J].Journal of Vocational Behavior,2007,70:352-368