日本劳务派遣行业发展现状及对我国的启示

●范明朱珺

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新《劳动合同法》的颁布实施规范了我国劳务派遣这一特殊用工形式，越来越多的企事业单位、政府机构认可并采用这种用工方式。劳务派遣不仅能降低用工成本、转移用工风险，还能规避编制限制等问题，成为用工形式的新宠。但是由于相关政策法规不尽完善，监管体系不尽健全，劳务派遣用工形式也存在诸多问题，如企业凝聚力下降、劳动争议不断等。日本是劳务派遣用工形式的先行实践者，劳务派遣行业在日本尤为盛行。本文分析日本劳务派遣行业发展情况，并提出对我国相关的启示。

一、日本劳务派遣行业的发展现状

（一）发展溯源

日本的劳务派遣的历史可以追溯到1920年在美国创建的人才派遣公司于1966年进入日本市场开始。虽然在那个时期，关于长期劳务派遣的法律并不存在,但实际上从二战前开始，依托经济的高速成长，公司就开始使用外部工人和临时工，以工作委托和业务转包的形式开展劳务派遣了。但当时在日本，派遣劳动是与《职业安定法》第44条规定相抵触的,所以当时的劳务派遣都是以承包的形式进行（如图l所示）。

当时的劳务派遣由于不被《职业安定法》认可，所以在1986年7月1日《劳务派遣法》开始实施之前，只能以业务承包的形式存在。由于在第一次石油危机之后，对于劳务派遣业务需求的大幅度增加，很多企业只能以伪装业务承包的形式开展业务。所谓伪装承包是指以承包业务的名义开展劳务派遣活动。即两个企业表面上签订承揽业务合同，且一方以履行合同为由将自己的员工派遣到对方企业工作，但实际上双方仅有人员上的派遣关系，并没有业务上的委托关系。企业采用伪装承包的形式，第一可以满足用工需求，其次又可以很巧妙地规避劳动法律上的义务和责任，降低用人成本。针对这一情况，1978年行政管理厅整理发表了当时业务承包市场上违反现行《职业安定法》的各种情况，但这并不是为了对其进行制裁，而是为了将劳务派遣事业合法化提出依据。以此为开端，劳务派遣法的制定从此被提上了日程。

1980年，劳动力供求系统研究会(职业安全局局长的私人咨询机构)提出“劳动者派遣事业”这个概念，劳动省接受了这个概念，成立了劳动者派遣事业调查会。这个调查会一边伴随着内部意见的对立和中断，一边为派遣劳动的法制化进行着讨论，在1984年中央职业稳定审议会上提出了一个 “构想”，这个构想的内容成为了劳动派遣法的雏形，并且最终成为了立法推进派立法的依据，使得劳动派遣法与1985年被正式制定。

1986年实行该法律以后,1996年的法律修改(同年实施)将适用业务从原来限制的16个行业扩大到编辑、书籍制作、软件开发、翻译等26类业务，后来更是在1999年（同年实施）大幅修改，原则上取消劳务派遣用工适用范围上的限制。除港口运输、建设、警卫、医疗、制造等业务外，其他业务都可以进行劳务派遣。也就是说原来的劳务派遣对象是限定在高收入、高科技的专门人才，自从1999年对《劳务派遣法》修订之后，对于一般性职位的普通人才的派遣解除了限制，使得劳务派遣人数得到大幅度的增加。

至此以后，《劳务派遣法》就一直在进行着修改。2000年又新增了 “介绍预定派遣”业务，并于2003年对医疗机关解除限制，允许医疗卫生机关使用派遣劳动者，2004年又一次修改《劳务派遣法》，将原来对制造业派遣的禁令解除，并将劳务派遣的期限从1年延长至3年（除制造业）。2007年又将制造业劳务派遣的期限也延长至3年。可以想象，今后劳务派遣的人数会有更大幅度的增加。

如图2所示，自1996年《劳务派遣法》修改以后，日本派遣劳动者人数从1996年的29.5万人增加到2006年的122万人，基本上保持逐年递增的态势。到2006年，派遣劳动者人数约是1996年的4倍，可以预见，随着2007年对制造业劳务派遣期限的延长，派遣劳动者的数量还会持续上涨。

（二）市场动向

如图3所示，日本劳务派遣的市场规模从1995年(l兆172亿日元)开始持续正增长，到2007年达到6兆4652亿日元，13年间规模扩大了为6倍以上。特别是随着《劳务派遣法》修改之后，放松了管制，市场增长的格外迅速。市场规模的年平均增长率(Compound Average Growth Rate，以下简称CAGR)，虽然在1991-1996年度增长仅为+1.6%，但是自从1996年通过修改《劳务派遣法》后，派遣适用业务被扩大到26种，所以从1997年开始到2000年，CAGR增长到+7.3%。由于1999年对《劳务派遣法》的修改，从列举许可行业制到列举不许可行业制，放松了对派遣的工种的限制，2001-2004年度的CAGR增长了+14.4%，2004年向制造业的派遣业务获得承认，使得2005-2007年度的 CAGR增加了+31.1%。

二、日本劳务派遣行业的问题

（一）从社会角度看

1.正式员工数量减少

随着《劳务派遣法》的实施，派遣劳动的合法化使得用工单位冠冕堂皇的使用派遣劳动者以消减劳动成本，越来越多的企业被劳务派遣员工较低的工资水平所吸引，开始大量的雇用派遣劳动者。到2007年，包括劳务派遣人员在内的非正式用工已经占到日本就业人口的三成以上，日本的就业市场出现了明显的以劳务派遣等非正式用工代替正式职工的趋势[5]。不少大学毕业生签不到正式员工的合同，只能以派遣劳动者的身份进入公司，通过前文介绍过的“介绍预定派遣”业务，等待用工单位的认可，并期待能够转成正式员工。但是近年来也出现了一些用工单位利用派遣劳动者希望转成正式员工的心理，要求派遣劳动者在不增加工资的情况下更加卖力的工作，甚至完成超出劳动合同内所签订的内容的情况。

2.雇佣状态不稳定

由于登录型派遣（无固定劳动合同）劳动者数量的大量增加，出现了一种派遣期限在30天以内的短期劳务派遣，叫做一日型劳务派遣。这种劳务派遣按日计算工资，干一天活算一天工资，如果连续几天没有工作，生活就很难维持下去。一日型劳务派遣不仅工资水平低，并且劳动时间得不到保障，很容易产生严重的社会问题，像秋叶原恶魔事件、江东高级公寓失踪杀人案都是这些派遣劳动者做的。此外这些劳动者一旦失去工作，生活没有着落，一些就会成为便利店、出租车强盗和超市小偷。目前，派遣劳动者雇用状态的不稳定导致单身的人数不断增加，从而日本社会的少子化现象更加严重。雇用状态长期的不稳定从根本上是引起日本国际竞争力低下，国内市场萎缩的主要原因之一。

（二）从劳动者角度看

1.恶劣的雇用条件

（1）工资待遇。根据日本厚生劳动省2009年发表的“工资结构基本情况统计调查”和“劳务派遣者实态调查报告”的结果显示，2009年日本企业正式职工与劳务派遣员工之间的工资差距惊人。正式员工（平均年龄40.6岁、连续工作年限12.2年）的月收入约为310.84千日元，相比之下，劳务派遣员工的（平均年龄44.2岁、连续工作年限6.4年）月收入仅为206.4千日元，劳务派遣员工的平均月工资收入只有正式职工的66.4%[6]。如图4所示，性别相同的前提下，在50-54岁收入的巅峰期，正式员工的工资是劳务派遣员工的1.5倍多，可以看出，日本劳务派遣员工与正式员工之间的收入有较大的距离。

（2）福利待遇。一直以来，用工单位与派遣机构的合同都是以月来计算，不连续雇用的理由是派遣机构不想为派遣劳动者支付健康保险和养老保险（日本政府规定如果连续签订3个月以上的合同就必须加入健康保险和养老保险）。这样做的好处是对派遣机构来说，既可以减轻支付保险费用的负担又能够省去办理保险业务的相关事务；对于用工单位来说，可以降低派遣劳动者的人工费用。因为存在种种好处，所以即使雇用合同实质上超过3个月，但为了逃避社会保险，这种以月为单位的故意不加入社会保险的现象一直存在。对于劳务派遣者来说，即使因为派遣机构因为不缴纳保险金而多给了一点工资，但是由于没有加入社会保险，一旦遭遇解雇或其他事情，生活没有保障，日子将很难维持。

2.接受教育培训的机会少，各项技能无法得到全面提高

在2007年10月1日到2008年9月30日之间，对劳务派遣员工实施教育培训和能力开发的用工单位占全部用工单位的67.8%。从这些用工单位的规模来看，1000人以上的占82.4%、300～999人的占80.9%、100～299人的占76.9%。虽然从数字上看，实施教育培训和能力开发的企业占了半数以上，并且规模越大的企业越是重视派遣劳动者的培训与开发。由表1可以看出，用工单位采用的教育培训和开发的形式有90.7%都是在职培训（OJT），虽然是多项选择，但是采用外部邀请讲师、在外部培训机构培训以及由派遣机构提供培训和开发的用工单位还是在20%以下，与在职培训相比，比例非常低。而我们都知道，劳务派遣者在被派到用工单位后，一般只从事某项固定的工作，用工单位为了能够效益的最大化，就会不停的强化派遣劳动者单方面的某项技能，虽然用工单位实施了所谓了教育和培训，但是不利于派遣劳动者的技能提升和日后转成正式员工。

表1 不同企业规模、不同产业对劳务派遣者培训与开发的比例（单位：%）

（三）从企业角度看

1.团队合作精神淡化

日本企业对正式员工一般实行终身雇佣制，员工和企业形成一种缔约，员工为企业尽职尽忠，企业为长期雇佣的员工提供优厚的福利待遇，只要所有的企业员工都对公司尽忠，都有一个共同的让企业发展的更好更强大的目标，并且都齐心协力向这个方向努力，一个企业才有凝聚力，即团结的精神。在这样的共同的追求目标的驱使下，员工都具有团队合作精神不计较个人得失，不推崇个人英雄主义，齐心协力做好每一件事情。但是作为劳务派遣员工，劳动合同是与派遣机构签订的，工资也是由派遣机构发放，并且按照《劳务派遣法》的规定最长只能签订3年的劳动合同，所以对于用工单位这种只能称作暂时工作的地方没有强烈的归属感和献身精神，自然与其他员工之间的团队合作精神也不如正式员工的强烈。

2.产品质量和品质得不到保障

日本作为一个典型的出口贸易加工型国家，以生产世界最高水准的产品而一直保持独特的国际竞争力。当前日本制造业为了降低成本而大量使用劳务派遣员工，对于这种特殊的短时期的劳务派遣员工，要求他们具有和正式员工一样的品质意识是几乎不可能的。现在的日本研究界已经对日本制产品质量的下降和日本国际竞争力有可能降低的危险有所警觉，正在修订《劳务派遣法》以期能够改善这种不利的状况。

三、对我国的启示

当前，我国正面临解决农民工就业、下岗工人再就业、大学毕业生就业等问题，就业模式也历经了数次变革。但在全球经济一体化日益明显的今天，社会雇用形态的多样化发展已成为必然趋势。近年来，劳务派遣用工作为一种新型的用工形式在我国企业里越来越普遍。通过对日本劳务派遣行业发展历程和现状的分析，对其中一些已经或者可能出现的问题，我国应高度重视，并提早采取措施。

（一）劳务派遣机构良莠不齐，缺乏监管

目前，我国劳务派遣机构数量众多，虽然新《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元，提高了进入劳务派遣行业的门槛，但是由于法律没有规定专门的部门对劳务派遣机构的经营资质进行认证，也没有规定劳务派遣行政管理职能归属部门，所以我国的劳务派遣机构从登记注册到经营过程，都缺乏相应政府部门的监管，这就可能导致劳务派遣机构不替派遣员工缴纳社会保险、解除劳动合同不支付派遣员工补偿金等一系列问题的产生。我国可以借鉴日本的做法：一是制定专门的《劳务派遣法》，明确劳务派遣公司的设立条件，要求从事派遣营业的企业必须得到政府的卫生、劳动保障部门的许可，并对许可条件、许可有效期限、变更报备、许可证发放等明确规定；二是建立健全相关的行政监督，应在制定并完善法律法规、加大执法力度的基础上，建立并健全劳务派遣行业的行政管理体系，做到对劳务派遣机构经营行为的监管，保障劳务派遣员工的合法权益。

（二）劳务派遣员工与正式员工“同工不同酬”

新《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但在现实中，劳务派遣员工在用工单位难以获得与用人单位正式员工同等的工资水平、福利待遇、民主权利、晋升机会等合法权益。用工不同酬，不仅是违反了法律，更会严重挫伤派遣员工工作的积极性，降低工作效率，反而在无形中增加了用工单位的用人成本。所以，用工单位应制定公平合理的薪酬体系和考评体系，实行工资与绩效挂钩，让劳务派遣员工感到多劳多得、付出与回报是公平的，这样才能促进用工单位与劳务派遣员工的双赢。

（三）劳务派遣员工的教育培训机会较少

虽然新《劳动合同法》里规定用工单位必须承担为劳动者提供岗前培训的义务，但是由于劳务派遣的灵活性，劳务派遣员工在同一个用工单位工作的期限并不长，仅仅接受用工单位提供的岗前培训，对其提升个人素质的帮助并不大。为确保和适应各种用工单位的用人需要，建议设立劳务派遣从业资格制度，通过劳务派遣协会，开发职业资格认定项目，建立社会化的劳务派遣培训开发系统，不断提高劳务派遣员工的职业技能水平和职业道德水平。同时，用工单位在接收劳务派遣员工的时候，除了提供必要的岗前培训外，还应该对派遣员工与正式员工一视同仁，给予他们正式员工相同的培训和开发课程，在提高派遣员工专业素质的同时还可以促进他们的归属感，提升工作绩效。

1.孟繁强、李新建：《浅析日本劳务派遣及相关概念》，载《日本学刊》，2010年第2期。

2.丸岡高司、木村大成：《労働市場における労働派遣者の現状と特徴》，载《岡崎女子短期大学研究紀要》，2006年第39期。

3.《平成21年度労働者派遣事業報告の集計結果について 》, http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000tf3d.html,2010-10.

4.《瑞穂コーポレート銀行産業調査部:人材派遣業界の現状と展望》,www.mizuhocbk.co.jp/fin_info/industry/sangyou/pdf/mif_76.pdf,2009-10-30.

5.王莹莹：《日本劳务派遣用工中出现的问题及启示》，载《通化师范学院学报》，2008年第29期。

6.《平成21年賃金構造基本統計調査》,http://www.estat.go.jp/SG1/estat/List.do?bid =000001025024&cycode=0,2010-2-24.

7.《平成20年派遣労働者実態調査結果の概要》,http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/40-20.html,2009-8-15.

8.俞晓婷：《我国劳务派遣的现状和完善》，载《法制与社会》，2009年第22期。

9.王振：《从日本人才派遣业发展看上海的人才派遣业 》，http://www.iccun.com/management -consulting -training-8940-1.html,2009-9-23.

10.候力、于山梅：《日本劳务派遣业的发展及对我国的启示》，载《现代日本经济》，2006年第6期。