工资集体协商是维权机制更是协调机制

中国社会学会劳动社会学专业委员会理事长 冯同庆

工资集体协商是维权机制更是协调机制

中国社会学会劳动社会学专业委员会理事长 冯同庆

2010年春夏劳动社会事件连续发生之后，工会关于开展工资集体协商的呼声强烈，并得到了多方面乃至于决策层的理解和支持。但是，企业方则表现出明显的担心，一些经济学者更是明确表示应该缓行以至于禁行，一些地方的相关立法甚至更高层的决策也表现出犹疑不决的状况。

在这种情况下，工会在理念和策略上是不是应该要有一些调整？如果说，原来把工资集体协商更多地理解为是维权机制的话，那么现在需要不需要明了，工资集体协商既是维权机制，更是协调机制？

工资集体协商在欧美起源和发展的历史表明，该制度是工会通过冲突式维权后与资方共同寻找到的化解彼此对立而实现协调的机制。参照东亚的日本、中国台湾、香港的经验，工资集体协商也适用于政府规范型劳动制度向劳资双方自主协调型制度的转型。2010年春夏劳动社会事件连续发生，表明中国大陆建立工资集体协商制度已经成为必要，但尚需创造相关的条件，特别是需要政府、企业、工人、工会、学界等达至集体理性和逾越体制性障碍，即达至劳资能够在法制框架下实现自主协调的集体理性，并逾越运用法制外手段防范、阻碍、干涉劳资自主协调的体制性障碍。对于工会来说，尤其要注重通过自身改革和建设推动工资集体协商诚信基础的建立。

一、由冲突式维权到化解劳资对立而实现协调的机制

对工资集体协商的实质意义解释得最为精当的，是当代英国著名劳工学者理查·海曼。在他看来，工资集体协商是避免劳资之间阶级冲突升级而造成社会恶果的选择。他回顾说，在两次世界大战之间，劳资冲突加剧，在前几个世代的社会主义者眼中这是社会主义的前兆；但是欧洲的社会主义革命设想并没有实现，劳资冲突的加剧反而成为法西斯主义的接生婆；抵抗法西斯纳粹的努力激起一种国家团结的意识形态，并且延续到战后重建的过程中，新环境提供给工会比过去更为宽广的选择空间，工会与雇主协商甚至于能够对财政政策施加影响；工会权利扩大的本身与目标和手段的温和有关联，既是因也是果。

自第二次世界大战后，工资集体协商成为工业化国家劳资双方普遍遵行的协调制度。1944年5月，第26届国际劳工大会提出了处理劳工问题的十项原则，其中第5项是切实承认集体谈判的权利，在不断提高生产率的情况下实行劳资合作。国际劳工组织实行政府、雇主和工人或工会“三方”合作的原则，其各项活动和制订的国际劳工标准公约等贯穿着阶级调和的精神。

如果说二战后集体协商（或集体谈判或集体合同）制度被欧美国家普遍认可是流，那么其源头可以上溯至工业化发端后劳资关系规范由民事法到社会法的演化。工资决定问题，不是单纯的民事关系问题，而是在其基础之上的劳动社会关系问题。民事关系是纯粹的契约关系，属于民事法律范畴。工资决定等劳工标准除去其民事关系性质外，还有历史文化、社会道德、伦理公正等属性，属于社会法律范畴。

工资集体协商使“唯契约自由”受到很大的社会法律规范限制，关键在于劳动力与劳工无法分离，使劳动者有尊严地劳动已经是现代国家通行的做法，不能将劳动力的买卖与一般商品的交换同等对待。最初，工人与雇主签订雇佣契约，属于私法性质且由民法规范。后为社会安全考量，针对劳工加以保护，使用劳动契约概念，属于私法与公法综合构成的“第三法域”即社会法。此社会化过程中，契约自由被限制，包括由个人契约趋向于集体契约的限制，劳工可集合多数的个人作为签订契约的当事人，其位阶高于个人劳动合同。正是在这个意义上，国际劳工组织认为劳动力不是商品。这是为很多经济学者所不理解的，而且他们当中的许多人也没有去设法理解其中的缘由。

欧美的经验在东亚也产生了影响。比如在日本，原来是不允许签订集体合同的，工人的工资等劳动标准由雇主单方面决定。在二战后，这导致了激进的工会运动和严重的劳工争端。20世纪50年代日本制铁的室蓝钢铁厂，发生193天的罢工，雇员组织了第二工会，事后解雇工人的费用高达公司资本的两倍。1960年发生的三井矿产公司三池煤矿工人罢工，超过了300天，事后造成劳资对立的情绪使管理松弛，一次灾难性的爆炸夺走了458名矿工的生命。这些事件，使日本的多数企业经理接受了合作与和解的产业关系哲学，政府也不再与劳工敌对了。当然，工人和工会也从中吸取教训，好斗的领导人在随后的工会选举中被较为温和的候选人所取代。虽然还会有罢工出现，但基本是示威性质的而非一拼到底，包括著名的“春斗”也是这样。

工资等劳动标准中的劳资对立何以能够协调？国际劳工组织专家认为，协调囊括了来自不同方面的力量，比立法、司法、行政等方式更有弹性，其多样性和可选择性更强。国际经验表明，通常人们害怕用激进的办法，不喜欢政府的行政化调节，厌恶私人雇主单方面的“善行”；协议的方式可以多种多样，可以是简单的口头理解，可以是简短的工资率的文件，可以是十分复杂的总协议，还可以有附加条款，也可以在车间一层达成补充性协议。只要博弈的次数足够多，即使是敌对的双方也会走向合作。

二、工资集体协商适用政府规范型向劳资自主协调型制度的转型

在工资的决定方面，政府的规范当然重要，但是当事人——劳资双方更为重要。对于工人来说，其工资要求的背后是他们的基本生活需要、社会地位的指标，乃至于是人格的自重和尊严。在国际劳工组织看来，在工资决定的多种形式中，希望以工资协商为主，因为协商的当事人比任何公共当局或其他旁观者更具有优势。在历史的视野里，工人更乐意谈判而不是罢工。在集体谈判的初期，工人不惜发动罢工那是为了强制雇主进行谈判。之后，在越来越多的国家，集体谈判被设定为一种机构化的程序形式，特别是通过民主程序由劳工授权工会取得谈判资格，一般便会迫使雇主承认工会代表劳工谈判的排他性权利。工人的罢工权和企业的闭厂权，都是从属于上述民主程序的协调性安排。

例如，台湾劳动标准的实施是政府规范型的，而多年以来在酝酿着向劳资协商型的调整。据称，相对于欧美国家，台湾制订了许多攸关劳工权益的法规，以取代工会功能，使工会争取福利的任务鲜有发挥的余地。现行的《劳动争议处理法》，不论是调解还是仲裁，政府都是主角且站在第一线。但是也有分析指出，政府规范型制度在一个政治专制、社会封闭、经济控制的环境中有其存在的理由，在台湾已经进入一个经济高度动态、有大型治理组织、政治逐步民主化的环境下集体协商制度应该提上日程，而且“政府”也在积极推动之中。更有研究认为，现实的劳工状况已经显示出实行集体协商制度的紧迫性。尽管台湾劳资关系的状况是平稳的，但如果不能适时地向劳资协商型调整就难免会出现紧张状况。据介绍，台湾的劳资协商立法已经在推进中。1930年制订的《团体协约法》，已经在2008年进行了首次修订。目前，正在进行《工会法》、《劳资争议处理法》的修订。待“三法”完成修订后，可望相互配套实施。

又如，香港的劳工体制在一定意义上也是政府主导的，虽然没有工资协商，却有着微观社会权利实施的替代机制，因而使劳资关系一直比较健康。香港的劳工体制因袭英国体制，确实没有劳资协商的法律，政府的作用始终居于主导地位。然而在民间，劳资自由交涉方式正在悄然存在和发展着。在一些现代化企业、公用事业单位以及纺织、制衣和印刷等行业中，有劳资谈判、集体协议等。传统小企业中的基本工资协议十分灵活，有着道义上的约束力。一些行业的劳资谈判和集体协议还比较规范，而且可以得到政府劳工处的签证。这些被一些香港学者称之为是“准集体谈判与集体协议制度”，被一些大陆学者称之为是“民间色彩的集体协议制度”。在现阶段，随着多元工会的竞争，向正式建立该项制度的过程会加速。

上述经验，都值得中国大陆参考。

三、工资集体协商的基本条件是达至集体理性和逾越体制性障碍

中国大陆是否要通过集体协商制度对政府规范型制度进行调整呢？答案应该是肯定的。就立法而言，平等协商和集体合同制度早在1994年就为《劳动法》所规定，但是一直存在着认识上的歧见和实施上的障碍。

就政府而言，存在着对工资协商可能性风险的过度防范。早在1985年全国总工会就提出，过去的劳动法规是一种劳动管理法，今后要变成一个协调法、劳工关系法。在实际工作中，劳动部工作的部署一直是把重点放在促进劳动合同的签订和执行上。后来，劳动部推出过依托企业建立劳动关系委员会的劳资两利协商的“青岛模式”、“1+3劳资恳谈协商机制”的深圳新安街道模式，侧重逐步、稳重推行集体合同制度。全国总工会看重建立在“虎庄经验”基础上的辽宁营口行业性集体协商模式，侧重培育协商主体的要约和赋予工会更多的协商资源。而他们都认同的浙江温岭市的行业工资集体协商制度模式，在全国并没有得到有效的推广。总之，各有侧重的推行是可以理解的，而政府推行的力度应该进一步加强则没有疑问。

经济学者的看法至关重要，往往影响着相关决策和实施进程。他们担心工资协商诱发劳动者提高要价，打破劳动力市场的平衡，甚至导致工资刚性而失去市场需要的弹性。可是，目前中国大陆的问题是，劳动力的价格在市场中是政府干预和企业主导的，这本身就是一种垄断，已经造成相当程度的失衡和无弹性。其中包括垄断行业的工资居高不下，中小型企业的工资没有提升空间，非正式编制员工工资长期低迷，比较“正常”的单位的工资也缺乏激励作用或风险共担作用。经济学者的担心也被许多企业所认同，他们共同作用，对地方立法和高层决策施以影响。

需知，无论是政府还是经济学者抑或是企业，需要与工人形成共识和达至集体理性。以2010年春夏的劳动社会事件为例，本田接纳了工人关于工资的诉求，并且通过与工人协商达成了工资协议，而对工人改选工会的诉求回应谨慎，这就留下了以后是否能够继续协商的隐患。富士康集团单方决定涨薪可能会暂时平息事态，由于涨薪没有启动协商程序，工人仍然没有得到依法应该享有的知情和协商的权利，矛盾并没有纳入制度化的解决渠道。更值得注意的是，一些地方，如河南的平顶山、江苏的昆山和无锡等地，动用警力回应工人的正常诉求，并不表明行政主导有力量而暴露出其无能力通过协商方式解决劳动社会矛盾的问题。

无论是欧美工资的社会法规范的建立，还是日本政府和企业认同合作和和解的产业关系哲学，抑或是台湾、香港对工资协商合理性的认知，其基础都是相关社会主体与工人凝聚共识和达至集体理性。有了这些共识和理性，才可能超越原有的体制障碍，化解相互之间的对立而实现协调。例如，美国的《国家劳工关系法》要求劳资双方善意谈判，即使雇主给工人加薪，也应该与工人谈判后再确定，单方面增加或降低工资都是违法的。又如，在日本的企业里，工资协商固然重要，甚至还有工资协商之前显示工人和工会力量的“春斗”，但在劳资之间还有很多平时性的评价和激励安排，使工资与每天具体的劳动相互关联，而其基础就是劳资合作的“企业主义”。再如，台湾学者向政府建言，欲落实劳工的集体协商权益，应该以法律引导劳资双方养成协商的习惯，再佐以处罚的规定，否则恐怕会产生适得其反的效果。

2010年春夏劳动社会事件连续发生后，广东省人大常委会准备在地方立法中规定，职工一方未依法提出工资集体协商要求的，不得采取停工、怠工或者其他过激方式要求企业调整工资。这被解读为，实际上是希望促成资方与劳动者和工会达至共识和理性。职工一方的要约本身就是建立善意和诚信关系的安排，如果雇主仍然拒绝，工人便有了停工、怠工表达诉求的实据。这一地方法规的制订，后来因为一些企业的担心而被搁置。备受关注的国家行政法规《工资条例》的制订，也是一拖再拖，更反映着多个相关方类似的担心。其实，上述法规条款属于过渡性条款，与罢工和闭厂条款相比较，并非一味诉诸强力而是首先释放善意，理应被相关各方所接受。例如，巴西法律规定，工会提出集体合同要约，如果企业3个月内没有应约便自动生效。这类促进共识又避免冲突的安排，有效地促进了劳资关系的协调，我们需要认真地加以借鉴。

四、工会应该通过自身改革和建设推动工资集体协商诚信基础的建立

无论是工资集体协商的地方立法被搁置，还是相关国家法规制订的久拖不决，抑或是企业界、学界等不同认识对决策的影响，都是工会不能不正视的。这表明了涉及工资集体协商的各个主体，重视彼此利益的计较而轻视诚信的建立。利益的计较当然是有道理的，然而工资集体协商更为重要的基础则是诚信关系的建立。工会往往是代表工人的工资集体协商的要约方，应该更为主动地重视这个基础的建立，而治本之策是为此搞好自身的改革和建设。

工资集体协商最早的倡导者是英国著名社会学家比亚特里斯·韦伯，其核心观点是工会与雇主（或雇主协会）之间制度化的谈判关系，可以通过双方的妥协适应经济环境的变迁，即强调诚信关系这个基础。

在工资协商中建设诚信关系包括多方面的内容：劳资双方由于信息不对称，需要相互沟通，以增加互信；劳资双方各自的存在状况不同，需要理解和尊重对方的组织整合，以建立相互协商的基本条件；劳资之间围绕工资的计较，受到经济结构现状、社会保障程度、劳动力市场特点等制约，都应客观地予以考虑；工资协商的当事人是劳资双方，但政府的介入、市场环境、经济水平、历史传统等多种因素均发生影响，需要理性地予以估量。有了上述互信、理解、尊重、客观考虑、理性估量等，才会有助于积累相互的诚信，进而有利于工资协商的开展。否则，没有诚信做基础，双方自行封闭起来进行利益计较，会徒增摩擦乃至对立，要么就是因此而规避协商使其难以进行。

通常，工会是工资集体协商主要的要约方。在我国建立工资集体协商的诚信基础，对工会而言，应该是理性而策略的选择。比如，工会如果能够通过自身的建设和改革而实行真实的民主选举，比享有罢工权还重要。在美国的劳工法律中，比工人罢工权更为重要的是工会的谈判资格。法律关注的是，工会选举体现了雇员意志并授权工会进行谈判，工会由此可以排除可能动摇其作为代表的可能性。被授权确认的工会，如果在提出谈判要约后雇主拒绝谈判，工会便有理由组织罢工。在这个意义上，民主选举工会形成的力量比罢工更为有效。目前，对中国基层工会的民主选举还有颇多质疑或忧虑。我们多年来对工会民主选举的实证调查和理论研究表明，中国工人普遍产生了权益诉求，同时又是注重理性的。目前，东南沿海的一些工会把参与工人集体行动的活动分子吸收到工会中来，以期整合秩序和增加组织活力；北方一些工会提出，工资集体协商的主体和基本动力在于工人自身，相关专家和指导者的作用应该是辅助性的，相互关系应该合理协调；更多基层工会提出，工会既不能无所作为，也不要逞一时之勇，开展工资集体协商既要保障合理的工资，更要延续赖以为生的就业关系。我们应该洞悉这些有助于建立诚信基础的动向，并以此做实工资集体协商，改变多年来一直成效不彰的轨迹。