关于奖励艺术的心理学分析

袁 梅

（军事体育进修学院 军队政治工作教研室，广东 广州 510502）

关于奖励艺术的心理学分析

袁 梅

（军事体育进修学院 军队政治工作教研室，广东 广州 510502）

奖励作为干部人事制度改革的重要环节，在人才队伍建设中发挥着重要的作用。实施奖励必须关注人们的心理需求。领导者对部属实施奖励时必须分析把握部属的不同需要和需要层次，满足部属对于公平的心理需求、参与的心理需求、特定的情绪状态需求、挑战性的心理需求，正确地实施奖励，从而充分发挥奖励的“鼓励先进，维护纪律”的作用。

奖励；艺术；心理需求；分析

随着干部人事制度改革的加快，奖励作为干部人事制度改革的重要环节也越来越多地在人才队伍建设中发挥着重要的作用。长期以来，各级党委结合本单位建设发展实际设计和实施了一系列的奖励，其中有一个问题值得研究思考：面对各种各样的奖励，作为实施奖励的领导者，如何正确艺术地实施奖励，才能充分发挥奖励的作用呢？本文从人们的心理需求这个层面分析奖励的艺术，以期对于各级领导者实施奖励有所借鉴。

马斯洛需要层次理论认为：每个人都有许多复杂的需要，人的需要有轻重之分、层级之分，不同时期需要的迫切程度不同。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，并着重满足这一层次或在此层次之上的需要。从奖励的角度看，领导者只有充分把握了部属个体的需要以及个体之间需要的差异，分析把握部属的需要层次，然后采取有针对性的激励措施，才能收到良好的激励效果。那么，在我们实施奖励的过程中应该从哪些方面艺术性地去满足人们复杂的心理需求，使奖励真正发挥它应有的功能与作用呢？

一、奖励必须满足人们对于公平的心理需求，注重奖励的合理性

（一）公平理论

横向比较是将自己与别人相比较，可用以下公式来说明：

如果Qp／Ip＝Qx／Ix（Qp：自己对所获奖励的感觉；Ip：自己对别人所获奖励的感觉；Qx：自己对投入量的感觉；Ix：自己对别人所投入量的感觉），那么，此时人觉得努力与收获是对等的，奖励是公平的，他就可能因此保持工作的积极性和努力程度。

如果Qp／Ip＜Qx／Ix，那么，此时人对组织的激励措施感到不公平。此时他可能会要求给予奖励或者自动地减少投入以便达到心理上的平衡。当然甚至还可能有特殊的表现，如反叛、脱离组织等。

纵向的比较就是自己的目前与过去比较。可用以下公式来说明：

如果Qpp／Qpl＝Ipp／Ipl（Qpp：代表自己目前所获得奖励；Qpl：代表自己过去所获得奖励；Ipp：代表自己目前的投入量；Ipl：代表自己过去的投入量），那么，此时人认为自己现在的努力组织给予了认可，激励措施基本公平，积极性和努力程度会保持下去。

如果Qpp／Qpl＜Ipp／Ipl，那么，此时人觉得自己现在的努力组织没有给予认可，很不公平，工作积极性会下降，可能会回到原来的状态。

由表2可得出：在阴极极化条件下，该材料——介质体系在自腐蚀电压（-658mV）的电位下断裂寿命最长，其应力腐蚀敏感性最小、抗拉强度最大、应变量也最大。在比自腐蚀电压更正的-1 300、-1 000mV的电位下，也能激发10＃钢的应力腐蚀开裂。

公平理论所讨论的奖励的公平性对人们工作积极性的影响成为我们在实施奖励时必须关注的重要心理因素。

（二）寻求公平是人们对合理社会秩序的共同愿望和普遍渴求

寻求公平是人们对合理社会秩序的共同愿望和普遍渴求，这是每一个正常人与生俱来的心理。被社会公众一致认可的社会公平原则，能够作为一种行为指令和评价标准来规范人们的言行，调动人们的积极性，激发人们奋发向上，从而增强组织的凝聚力。相反，如果缺乏公平性，尤其是当实施奖励者有意制造这种不公平时，人们对奖励的信任度就会降低，并会产生愤懑情绪。对组织信任度的降低与不良情绪的产生和积累是影响一个组织的凝聚力和向心力、影响组织目标实现的重要因素。因此，在实施奖励过程中必须讲求公平原则，奖励面前人人平等，严格按照“鼓励先进，维护纪律”的奖励原则实施奖励。

在现实生活中，一些单位在评功评奖时，以“大锅饭”的方式来代替公平，还有的单位搞轮流坐庄；有的单位领导喜欢感情用事，奖人唯亲；更有甚者，有的领导不能做到宁缺毋滥，不够标准就降低标准给奖励。其结果不但调动不了群众的积极性，反而挫伤了大多数人的积极性。因此，在我们的评功评奖过程中，一定要认真负责、公平公正地衡量评奖人的行为表现，以此进行“论功行赏”，这样才能让奖励真正发挥它应有的作用。

（三）市场经济条件下公平的实质就是要求机会均等

在市场经济条件下的公平以承认每一个人的生存权利和发展机会均等为前提，给予人们的奖励大小与其承担的责任及贡献相一致。它允许结果差异，但不允许机会差异。机会均等就是允许每一个人都在同等条件下参加竞争，而不因为某些先天或后天的条件而被排斥在外。心理学实验证明，被人为地排斥于角逐圈外的不战而败者，不公平感是十分强烈的。机会均等是对每一个人使用同一标准，不能带丝毫的主观随意性和感性倾向，否则竞争过程的不公正条件和不公正裁判会使人产生更强烈的对抗情绪。此外，领导者在实施奖励时也许还应该追溯一下评奖人的贡献成果的得来是否公平。一般来说，在智力和努力相当的情况下，获得成果的平台和机会就成了贡献大小的唯一因素。比如，在现实中我们发现，有的人成果很多，贡献也不小，但这些贡献是基于他的职位、他从事的工作提供给他的“近水楼台”，有的甚至是公权私用。这样一来，对这样的人实施的奖励虽然是基于他的成果和贡献，但人们仍然会有不公平感，仍然会产生不服和抱怨情绪，这就是由机会不均等造成的。

（四）注意实际工作成绩与奖励之间的合理性

尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是它在实际运用中很难把握。个人的主观判断对此有很大影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的奖励，对别人的投入量及所得奖励的估计则与此相反。因此，领导在实施奖励时应当更多地注意实际工作成绩与奖励之间的合理性，拿捏好分寸，掌握好尺度，这大概是一个非理性的过程，没有什么客观标准，而需要领导者经验的积累。在现实中，实施奖励要做到绝对的公平也是不可能的。绝对的公平只存在于理论中，在现实中没有绝对的公平而只有相对的公平，这是由实现公平的许多主观和客观因素造成的。但是作为领导者，不能因为不可能做到绝对公平而不做出公平的追求和努力。领导者对公平的努力追求能够很好地化解人们因为个体可能遭受的不公平待遇而产生的不良心理和情绪。这一点是领导者必须牢记的。

二、奖励必须满足人们对于参与的心理需求，做到公开透明

（一）参与期望是人类的一种普遍的心理现象

人们的成就欲决定了人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，这就是参与。尽管每个人希望参与的程度是不同的，有的人希望事事介入，有的人对有的事却敬而远之；有的人不希望介入但希望了解事实真相；有的人不但想了解事实真相，还希望对过程有一定的参与甚至掌控。同时，每个人参与的层次的高低会受到各种主客观条件的影响和制约。但不管如何，对自己身边的事物只要条件允许，对可能施加影响和作用的事物，人们就会试图参与。参与期望的实现，往往会使人们在心理上得到满足，这种满足引起的兴奋、喜悦、舒畅、轻松、愉快等肯定性情绪效应，会进一步激发人的上进心和工作积极性，反之，则会使人们产生消极情绪以至对抗，而且随着时间的增长消极情绪还会日积月累，最后还可能使个别人脱离组织甚至产生反叛情绪。参与期望的特点要求实施奖励时必须公开透明，这样才能让部属感到自己参与到了其中，感受作为生活的主人的乐趣。

（二）应善于将人们的参与期望转化为学习提高的过程

在奖励这一方面，领导者应善于将人们的参与期望转化为一种上进心，转化为人们的工作积极性，将参与奖励评比的过程转化为一个学习提高的过程。比如，在评先进过程中，可采取自下而上评选、人人参与的方式，使先进具有广泛的群众性。同时，在宣传先进时，必须正确说明先进之所以获得奖励的行为实质，即指出其所达到的成绩、其个性中表现出的最鲜明的特点、其努力和出色的程度，使人们在参与评选过程中心悦诚服。公开性的评奖和奖励对获奖者和未获奖者还具有心理暗示意义。获奖人在评比过程中成了考察对象和标杆榜样，有利于获奖人的自律和保持荣誉，未获奖者也能从获奖者身上看到自己的差距所在和努力的方向。当然这种公开性的评比的最大好处还在于它能最大限度地满足人们的参与需求。榜样不是领导指定的而是群众树起来的，这本身就是一种成就感的满足，这更能增强人们的心悦诚服感，最大限度地发挥榜样的示范效应和激励作用。同时它能在组织内部营造一种愉悦、共进的氛围，而不是我们通常所看到的对获奖者的不服、不满、不屑，甚至嫉妒情绪。

（三）参与期望的满足要求领导者必须有正确的权力观

当然，参与期望的满足有赖于领导者的高风亮节和权为民所用的胸怀。奖励实施过程中的群众参与，需要领导具有民主意识和群众意识，不能把奖励作为个人的权力和树立个人威信的工具，要真正让群众在参与奖励实施的过程中收获良好的情绪，收获教益，也收获风清气正的良好氛围。

三、奖励必须关注人们特定的情绪状态需求，把握好奖励时机

（一）强化理论

美国心理学家斯金纳的强化理论认为，一个行为后跟随一个有利的刺激，会增加这个行为重复发生的可能性。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；当这种行为的后果对他不利时，这种行为就减弱或消失。奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为，有可能使这些行为重复出现。在实际中，人们在行为结果得到奖励（强化）后会继续保持这种行为，人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为，人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后最终会停止这种行为。最理想的情况是在人们进行每一行为之后立即给予强化，这样会使人们的行为得到巩固。所以我们要善于运用奖惩机制，强化人们的正确的符合组织目标的行为，在这里即时强化最为有效。这一理论说明，我们在实施奖励时对人们的情绪状态进行观察研究十分必要。

（二）人的情绪状态与奖励的时效性

人的情绪是最不稳定的，对于奖励而言，人们对奖励的接受程度和奖励的实施效果也随着人们的情绪变化而有很大不同。时机选择得好，一句轻而易举的赞扬就可得到预想不到的效果，而时机选择不好，再重大再隆重的奖励也未必能达到奖励的目的。所以研究人们的特定情绪状态对奖励时机的选择非常重要。讲究奖励时机的选择就是要求掌握奖励的火候，注重奖励的时效性。奖励如何把握时机，及时有效地激励人们的情绪，十分重要。当人们的情绪达到最高时及时给予正面的肯定，就能有效利用奖励对情绪的助推作用，使受奖者产生更加积极的情绪，从而产生奋进的行为。

（三）在实际操作中，奖励必须趁热打铁

我国自古兵家就有“赏不过夜”之说。在战时，我军开展的火线立功，“当场兑现”，对鼓舞士气起到了特别大的作用。现在，我们实施奖励一般采用在年终算总账的办法，其效果其实不一定好，原因就在于过了时效。这时，获奖的人容易认为，一年到头辛辛苦苦，受这点奖励也是应该的，没获奖的人则认为，忙碌了一年，连个奖励也没捞上，白干了。这说明，打铁要趁热，奖励也要趁热。奖励及时，一方面有利于强化受奖者的积极性和创造性，另一方面也有利于调动其他人的积极性；奖励不及时，不仅得不到应有的奖励效果，而且会使人产生淡漠心理；过时的奖励不仅会使奖励失去意义，而且会使人感到突然、不可理解。因此，领导者在实施奖励时，一定要注重时效，利用人们接受奖励的最佳情绪状态，运用适当方式和手段，促使人们将内心的消极情绪转化为积极情绪，将积极情绪转化为继续前进的行为，从而实现奖励的目的。

四、奖励必须满足人们挑战性的心理需求，变压力为动力

（一）适当的挑战性能激发创造热情，而挑战来自压力

人生来是喜欢挑战的，目标的挑战性，往往能振奋人心、鼓舞人上进，而有挑战性的目标一旦实现最能使人产生身体和心理的愉悦，从而形成良性循环。美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，要确定适宜的目标，组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心，当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。心理学中压力与效率的关系常常借用经济学中的倒U曲线理论来说明（见图）。

如果用横轴表示经济发展的某些指标（通常为人均产值），纵轴表示收入分配不平等程度的指标，则这一假说所揭示的关系呈倒U字形。倒U曲线表明：在经济发展过程开始的时候，尤其是在国民人均收入从最低上升到中等水平时，收入分配状况先趋于恶化，继而随着经济发展，逐步改善，最后达到比较公平的收入分配状况，呈颠倒过来的U的形状。这个倒U曲线被借用来说明压力与效率的关系：如果用横轴表示压力，纵轴表示效率，则压力与效率的关系呈倒U字形，即当没有压力或动力的时候，人的办事效率很低，在毫无压力刺激的情况下，几乎不能提高效率和帮助人们提高挑战能力；在一定的范围内，压力越大效率越高；而当压力超过了一定范围，效率又会越来越低；而当压力过度了，结果就可能完全相反，“崩溃”的状态就是压力过度的体现。另外，个体的认知和易感性都影响着压力的体验程度，倒U曲线的变化受诸多因素的影响。也就是说，压力与效率并非呈正比例关系，保持适当的压力会使效率保持较高的值，压力过低或过高都会使效率降低。适当的挑战恰恰是积极应对压力的一种表达方法，感受压力从而激发挑战的勇气，工作效率就会提高。

（二）必须把握奖励的“适度”原则

根据以上分析，我们断定，恰到好处地、艺术地设置奖励目标能激发人的行为动机：奖励目标不能太低，俯拾皆是的奖励是无法达到奖励效果的；奖励目标的设定也不能高不可攀，以致让人失去基本的信心。同时，奖励目标还应逐渐提高，制定目标要留有余地，下一次的目标不应是上一次目标的重复，而应是上一次目标的扩展、深化。领导干部要善于制定既鼓舞人心又切实可行的奖励目标，同时也要部属制定达到目标的措施，尽可能地为每个成员提供实现目标的机会和条件，使之有压力、有紧迫感，从而充分调动每一个人的积极性。

从这个意义上来说，奖励应“适度”。奖励不能滥用，要适可而止，超过了“度”，就会走向反面。如果奖滥了，就会失去奖励先进、鞭策后进的作用，会给人们带来思想上的混乱，产生消极的心理刺激。滥用奖励让人们产生错觉，认为干不干、干好干坏都能拿个奖，使组织内部争先创优的积极性消失，做一天和尚撞一天钟的情绪就会蔓延开来。

C933.2

A

1007－905X（2011）06－0125－03

2011-08-11

袁梅（1965— ），女，重庆人，军事体育进修学院军队政治工作教研室副教授，主要从事政治理论研究。

责任编辑 宋淑芳

（E－mail：hnskssf＠163.com）