高校驻校护士核心能力调查研究

杜丹丹，黄万琪，程清州，柯永红，陈 靖

（武汉工业学院，湖北 武汉 430023）

高校驻校护士核心能力调查研究

杜丹丹，黄万琪，程清州，柯永红，陈 靖

（武汉工业学院，湖北 武汉 430023）

目的 了解高校驻校护士核心能力现状并分析影响因素，保证高校提高医疗保健服务质量。方法 采用一般情况调查表和注册护士核心能力量表，对武汉5所高校91名驻校护士进行问卷调查并采用SPSS11．5软件对相关数据进行统计处理。结果 驻校护士核心能力均分为（2．94±0．52）分。护士核心能力7个维度高低排序依次为：法律伦理实践、领导能力、人际关系、专业发展、教育咨询、评判性思维与科研、临床护理能力。不同背景（职称、月收入、编制）驻校护士核心能力有显著性差异。结论 高校管理者应重视驻校护士核心能力培养，提高高校驻校护士收入水平，重视高校驻校护士理论和实践研究。关键词：高校；驻校护士；核心能力

随着科学和社会的发展与进步，人们对健康的需求日益增加，驻校护士角色变得多样化：是师生员工健康的照顾者，高校人群预防保健的教育者、咨询者，高校人群健康的管理者，高校健康计划与护理实践的研究者，学校、家长和社会健康活动的协调者与合作者[1]。但是，高校医院在整个学校工作中处于附属性、服务性地位，护理人员素质及护理工作的专业性往往被忽略，无疑会影响高校医院为师生提供各项医疗保健服务的质量。护士核心能力是护理专业人员必须具备的主要能力，具备这一能力的护理人员能够迅速适应岗位变化，顺利进行护理活动，并能在变化的环境中重新获得新的职业知识和技能，胜任改变了的工作任务[2]。因此，了解目前国内高校驻校护士核心能力至关重要。为此，了解高校驻校护士核心能力现状并分析其影响因素，可为提高驻校护士核心能力提供科学依据。

1 对象与方法

1.1 对象

武汉5所高校有91名自愿参与问卷调查的驻校护士，其中男1名，女90名；年龄18～54岁，平均年龄31．53岁；护龄1～33年，平均护龄11．19年。

1.2 方法

研究工具由一般情况调查表和注册护士核心能力量表（Competency Inventory for Registered Nurses，CIRN）组成。一般情况调查表包括性别、年龄、学历、护龄、职称、编制、月收入等内容。刘明[3，4]等编制的CIRN共7个维度，55个条目，分别为临床护理能力（10个条目）、领导能力（9个条目）、人际关系（8个条目）、法律伦理实践（8个条目）、专业发展（6个条目）、教育咨询（6个条目）、评判性思维与科研（8个条目）。采用5级（0～4）评分法，得0分表示完全没有能力，得4分表示很有能力，得分大于3分小于4分表示能力高，得分大于2分小于3分表示能力中等，得分小于2分表示能力低。该量表的克伦巴赫系数为0．908，本次测量系数为0．971。

1.3 资料收集

资料收集前先获得刘明博士的授权。便利抽取5所高校共100名驻校护士，由笔者亲自发放100份调查问卷，实际收回有效问卷91份，有效回收率为91．0%。

1.4 数据处理

采用SPSS11．5软件对相关数据进行统计处理，包括描述性分析、方差分析。

2 结果

2.1 驻校护士核心能力总分及各维度均分（见表1）

由表1可知，驻校护士核心能力均分为（2．94±0．52）分。护士核心能力7个维度高低排序依次为：法律伦理实践、领导能力、人际关系、专业发展、教育咨询、评判性思维与科研、临床护理能力。

表1 驻校护士核心能力总分及各维度均分（±s，分）

表1 驻校护士核心能力总分及各维度均分（±s，分）

教育咨询评判性思维与科研总分2．91±0．63 2．86±0．59 2．94±0．52

2.2 不同背景驻校护士核心能力均分比较

2.2.1 不同学历驻校护士核心能力均分比较 本次调查中5．5%的护士获得中专文凭，44．0%的护士获得大专文凭，50．5%的护士获得本科文凭，但不同学历驻校护士核心能力均分比较没有显著性差异（P＞0．01）。

2.2.2 不同职称驻校护士核心能力均分比较（见表2） 由表2可知，不同职称驻校护士除法律伦理实践、专业发展和评判性思维与科研3项能力均分外，其余各项均分比较均有显著性差异（P＜0．05或P＜0．01）。

2.2.3 不同编制驻校护士核心能力均分比较（见表3） 由表3可知，不同编制驻校护士人际关系均分比较有显著性差异（P＜0．05）。

2.2.4 不同月收入驻校护士核心能力均分比较（见表4）由表4可知，52．7%的驻校护士月收入低于2 000元，40．7%的驻校护士月收入在2 000～4 000元，6．6%的驻校护士月收入超过4 000元。不同月收入驻校护士核心能力均分比较有显著性差异（P＜0．05或P＜0．01）。

表2 不同职称驻校护士核心能力均分比较（±s，分）

表2 不同职称驻校护士核心能力均分比较（±s，分）

职称 临床护理能力 领导能力 人际关系 法律伦理实践 专业发展 教育咨询 评判性思维与科研 总分护士（n=30）护师（n=24）主管（n=35）副主任（n=1）主任（n=1）F值P值2．44±0．58 2．73±0．42 2．83±0．47 3．00 3．60 3．459 0．011 2．83±0．63 3．15±0．39 3．19±0．47 3．67 3．67 3．496 0．011 2．75±0．61 3．08±0．44 3．19±0．43 3．13 4．00 4．141 0．004 2．92±0．62 3．16±0．42 3．14±0．51 3．75 4．00 2．085 0．090 2．81±0．64 3．10±0．51 2．97±0．65 3．67 4．00 1．821 0．132 2．66±0．77 2．92±0．48 3．07±0．49 3．50 4．00 2．966 0．024 2．68±0．71 2．88±0．42 2．96±0．56 3．38 4．00 2．157 0．081 2．71±0．61 2．99±0．39 3．05±0．46 3．42 3．93 3．130 0．019

表3 不同编制驻校护士核心能力均分比较（±s，分）

表3 不同编制驻校护士核心能力均分比较（±s，分）

职称 临床护理能力 领导能力 人际关系 法律伦理实践 专业发展 教育咨询 评判性思维与科研 总分聘用职工（n=43）人事代理（n=15）正式职工（n=33）F值P值2．61±0．55 2．60±0．52 2．82±0．47 1．631 0．202 2．99±0．59 3．05±0．50 3．19±0．48 1．282 0．283 2．90±0．58 2．95±0．50 3．21±0．44 3．491 0．035 3．05±0．55 3．08±0．56 3．14±0．54 0．263 0．769 3．01±0．62 2．86±0．52 2．98±0．68 0．327 0．722 2．88±0．64 2．70±0．72 3．04±0．55 1．627 0．202 2．83±0．61 2．68±0．61 2．99±0．54 1．601 0．207 2．89±0．56 2．85±0．51 3．05±0．48 1．207 0．304

表4 不同月收入驻校护士核心能力均分比较（±s，分）

表4 不同月收入驻校护士核心能力均分比较（±s，分）

月收入（元） 临床护理能力 领导能力 人际关系 法律伦理实践 专业发展 教育咨询 评判性思维与科研 总分＜1 000（n=6）1 000～（n=42）2 000～（n=24）3 000～（n=13）＞4 000（n=6）F值P值2．12±0．61 2．56±0．46 2．72±0．38 2．95±0．57 3．42±0．26 8．087 0．000 2．59±0．72 2．96±0．48 3．16±0．41 3．21±0．58 3．78±0．25 5．599 0．000 2．35±0．57 2．89±0．46 3．16±0．42 3．22±0．56 3．67±0．39 7．860 0．000 2．67±0．51 3．01±0．52 3．13±0．47 3．20±0．61 3．69±0．18 3．451 0．012 2．36±0．51 2．92±0．51 3．00±0．52 3．18±0．80 3．39±1．04 2．762 0．033 2．25±0．63 2．74±0．57 3．00±0．50 3．26±0．58 3．67±0．41 7．455 0．000 2．19±0．75 2．79±0．51 2．83±0．50 3．09±0．55 3．69±0．38 7．081 0．000 2．36±0．59 2．83±0．45 2．99±0．41 3．15±0．57 3．62±0．35 6．779 0．000

3 讨论

（1）本次研究发现，驻校护士核心能力均分为（2．94±0．52）分，属于中等水平。文献回顾可知，宋春燕、王菊香2008年对190名护士调查中的核心能力均分是3．02分[5]，丛丽等2009年调查湖北省三级医院护士核心能力均分为3．29分[6]。本次驻校护士均分均低于以往2次研究人群。这是因为高校以教学、科研为主，医院在整个学校工作中处于附属性、服务性地位，护理人员素质、护理工作专业性被忽略。此外，部分驻校护士属于家属安排就业，自身素质不高，加之个别护士不求进取，无法胜任工作。

护士核心能力7个维度中，法律伦理实践均分最高，这与宋春燕和丛丽的研究结果基本一致[5，6]。但与以往研究不同的是，临床护理能力均分最低且低于以往研究人群，可能与驻校护士的工作性质和服务对象有关。相比而言，驻校护士服务对象是学生和教职员工，提供常见疾病与简单疾病的护理服务，一旦出现重症或疑难杂症病例，就会马上转诊到社会医院，所以他们的临床护理能力相比医院护士低。

（2）不同学历驻校护士核心能力均分比较没有显著性差异。分析原因有2个方面：①临床护理人员的使用没有分层次，不同学历驻校护士工作内容基本相同。②不同学历护理教育课程设置大同小异，如一些高校的专科和本科护理教育的课程设置基本相同，只是学时不同而已[7]。

（3）不同职称驻校护士核心能力均分比较有显著性差异。驻校护士职称越高，核心能力均分也越高。表明随着临床磨砺，驻校护士护理经验不断积累，核心能力也逐步提高[8]。

（4）不同编制护士人际关系均分比较有显著性差异。正式护士比聘用制护士和人事代理护士在人际关系方面的均分高，可能是与人交往中正式护士更自信，更有优越感。因此，护理管理者应多关心非正式护士的工作和生活，公正公平对待他们；同时要打破编制束缚，任人唯贤。

（5）不同月收入驻校护士核心能力均分比较有显著性差异。月收入越高的护士的7个维度均分也越高。

4 建议

4.1 高校管理者应重视驻校护士核心能力培养

近年来，高校师生屡屡出现种种生理和心理问题，对高校护士的工作提出了较高要求。高校管理者应重视驻校护士工作，提高他们的从业标准。为能力较低的驻校护士提供各种学习机会，督促他们提高专业能力，以满足岗位需要。

高校管理者还要保证驻校护士与医院护士一样的职业发展机会，并按年资顺利晋升职称。同时，要给驻校护士提供各种进修机会，如心理咨询师培训、营养师培训、青少年健康教育培训等，从而保证他们适应日益复杂的高校护理工作。

4.2 提高高校驻校护士收入水平

驻校护士收入偏低，不利于吸收和留住优秀护理人才。其实，目前国内护士的收入与工作强度不成正比，长此以往，必将导致护理事业的退步和护理人才的缺失。针对高校医疗护理经费有限及医务人员收入不合理的情况，高校管理者可适当调整医院经营策略，服务周围社区人群，提高医院效益。

4.3 重视高校驻校护士理论和实践研究

目前，我国除了中等专业学校、高等教育院校设有护士编制和职称外，幼儿园、中小学及高中并未配备驻校护士。与发达国家驻校护士相比，我国可供驻校护士发挥的空间非常小[8]。从文献回顾来看，我国驻校护士理论和实践研究也比较少见。因此，护理管理者和教育者应借鉴国外先进经验，重视高校驻校护士理论和实践研究，促进社会认识和接纳驻校护士，让驻校护士发挥其职能，从而更好地为学校服务。

[1]王中燕．我国学校护理工作者的角色和作用[J]．护理研究，2002，16（5）：293～294．

[2]闫瑞琴，沈宁．护士核心能力的研究与发展现状[J]．护理研究，2004，18（2）：201～203．

[3]Liu M，Yin L，Ma E，et al．Competency Inventory for Registered Nurses in Macao：instrument validation[J]．Journal of Advanced Nursing，2009，65（4）：893～900．

[4]刘明，殷磊，马敏燕，等．注册护士核心能力测评量表结构效度验证性因子分析[J]．中华护理杂志，2008，43（3）：805～813．

[5]宋春燕，王菊香．护士核心能力定量研究以及人口学变量的影响分析[J]．中华护理杂志，2009，44（1）：11～14．

[6]丛丽，赵光红．湖北省三级医院护士核心能力现状调查分析[J]．护理学杂志，2010，25（9）：52～54．

[7]李小芒，张平，赵红．护理硕士研究生的核心能力调查分析[J]．中华护理教育，2010，7（9）：423～425．

[8]王玲．高校医院中的护士角色定位与职业要求刍议[J]．中国现代临床护理学杂志，2006，1（11）：965～967．

R192．6

B

1671-1246（2011）19-0124-03

注：本文为湖北省教育厅人文社科研究项目（2009q077）；湖北省教育厅教学研究项目（2009255）