人力资本内在价值评估指标的选择与实证

朱义令

（河海大学商学院，南京210098）

人力资本内在价值评估指标的选择与实证

朱义令

（河海大学商学院，南京210098）

人力资本内在价值是凝结于人体的知识和技能的存量，是人力资本投资的产物，也是人力资本拥有者参与社会劳动的基础。文章从投资产出视角入手，通过投资结果分析影响人力资本内在价值的因素，利用因子分析法，对评估指标实证分析，建立起人力资本内在价值非货币性评估的指标体系，并将评估方法应用于企业招聘环节，实现对实践的指导。

人力资本；内在价值；评估；因子分析

21世纪进入了知识经济时代，人力资本成为知识经济时代生产要素中的核心要素。人力资本具有商品的双重属性，具有内在价值和使用价值，并通过人力资本市场的流通与配置，实现从内在价值向使用价值的转换。人力资本内在价值是投资的产物，其价值的大小是使用价值的基石，也是获得收益分配的基础。因此，对人力资本的内在价值进行评估，是人力资本理论、人力资源管理与开发以及人力资本收益分配理论的核心问题之一。

1 人力资本内在价值评估视角选择

人力资本内在价值是经过人力资本投资后某一时点凝结于人体的知识、技能、经验、素质和能力等存量之集成体，是个存量指标，也是个时点指标。只要进行了人力资本投资，包括卫生保健、教育、研究、培训、迁移、“干中学”等，人力资本就具有了内在价值。内在价值为非负数，不是一成不变的，其值以零为基础，会随着人力资本投资的增加而不断增长。但会随着人力资本的闲置，产生知识的老化与技能的生疏，导致价值的贬值。同时，随着劳动力年龄的增长，当超过一定年龄后，劳动力的身体机能开始衰退，人力资本内在价值也会贬值。

对人力资本内在价值的评估目前有两种观点，一种是从投资耗费角度出发，一种是从投资产出角度出发。投资耗费角度主要考虑投资的成本，认为人力资本内在价值是投资的函数，投资耗费越大，价值越大。从投资耗费角度评估人力资本内在价值，要考虑投资的直接成本、间接成本和机会成本。直接成本包括人力资本投资的各种直接花费。间接成本包括花费的精神成本和精力成本。机会成本包括人力资本投资过程中所放弃的收入。直接成本和间接成本都是可计量的，但间接成本中的精神成本和精力成本无法量化，为人力资本内在价值的货币性评估带来了难度。

投资产出观不考虑投资所花费的成本，而是综合评估凝结于人体的知识、技能、信息、素质与能力等投资结果因素。这种评估视角模糊投资成本中不可量化因素，使用可观测指标代替。因此，从投资产出的视角，应用非货币性评估手段，为人力资本内在价值评估提供了量化的可行思路。

2 人力资本内在价值评估指标的选择

人力资本投资包括卫生保健、教育、研究、培训、“干中学”等途径，不同的投资途径对应着不同的投资结果，卫生保健投资会提升人力资源的身心健康；教育和研究投资会增加人力资源的知识存量和信息量；培训投资会提高人力资源的专业技能和复合型技能；“干中学”投资能增加人力资源的工作经验和社会阅历。各种人力资本投资的共同结果是提升人力资源的整体素质、修养和能力。能力是随着人力资源的生产和再生产过程逐步形成的，包括本能的能力（如生存能力）和具有经济价值的能力，只有具有经济价值的能力能够体现出人力资本的质量，也是直接影响着人力资本未来收益取得的关键要素。按照“尽量多，不重复”的原则，将6种不同投资途径对应的投资结果，分解为30个影响人力资本内在价值的评估指标（见表1）。

3 人力资本内在价值评估指标的因子分析

为了更好的对人力资本内在价值进行评估，本文根据选择的30个评估指标设计了调查问卷，采用5级量表法，让被调查对象按照“5非常重要，4很重要，3重要，2一般，1不重要”的标准对评估指标打分。为了检验问卷设计的科学性，先在人力资源管理专业博士间发放问卷30份，调查结果能较好地达到预期效果，又继续扩大调研范围，调研对象包括本科生100名，企业人力资源部员工50名，高校人力资源方向科研人员20名。调研共发放问卷200份，最终回收有效问卷189份，回收率达94.5%。将30个指标分别设为变量X（i），i=1，2，3，……30。根据回收的问卷，进行统计，应用SPSS16.0进行因子分析。

表1 人力资本内在价值评估指标体系表

3.1 是否适合因子分析检验

KMO检验和Bartlett球形检验（见表2），KMO代表了变量之间的偏相关性，数值为0.778，大于0.6，表明各变量间的相关程度差异不大，题项的一致性较好，适合做因子分析。Bartlett检验的结果为.000，球形假设被拒绝，各变量间并非独立，取值存在关系。

表2 KMO和Bartlett's假设检验结果表

3.2 公因子提取

根据变量统计，采用主成份分析法，综合考虑特征值大于1，公因子解释原有变量的累积方差贡献率大于85%两个原则，共提取公因子6个。公因子的特征值、方差贡献率和累积方差贡献率见表3。旋转后6个特征值大于1的公因子累积方差贡献率达到了85.819%，表明6个公因子能解释原30个评估指标的85.819%，基本反映了原变量的绝大部分信息。

表3 公因子旋转后的特征值、方差贡献率表

3.3 旋转因子载荷矩阵及公因子重命名

为了更好地定义和解释公因子，将初始因子载荷矩阵进行方差最大化正交旋转，得到旋转后的因子载荷矩阵（见表4）。为了使结果清晰明了，当因子负荷值小于0.3时，表示公因子对该变量变异的解释度不到30%，可以忽略不显示。旋转后原始变量显著向关联性高的因子聚集，公因子与关键指标之间有明确的结构关系。

表4 Rotated Component Matrixa（旋转后的因子载荷矩阵）

通过因子载荷矩阵，将30个指标降维为6个公因子。（1）公因子F1。公因子F1对8个指标载荷系数较大，包括X19完成有意义工作的能力、X21处理不均衡状态的能力、X22分析理解能力、X23组织管理能力、X24资源配置能力、X26人际关系处理能力、X27知识创新和技术创新能力和X28有效的分配和利用时间能力，反映人力资本拥有者的处理事务的能力。（2）公因子F2。公因子F2对6个指标载荷系数较大，包括X1体力、X2智力、X3仪表与仪态、X11精力、X12耐力和X13活力，反映人力资本拥有者的基本素质。（3）公因子F3。公因子F3对5个指标载荷系数较大，包括X18学习能力、X20文娱体育能力、X25计算能力、X29语言与沟通能力和X30适应能力，反映人力资本拥有者的一般能力。（4）公因子F4。公因子F4对4个指标载荷系数较大，包括X14职业道德、X15责任感、X16工作热情和X17乐观主动，反映人力资本拥有者的工作与生活态度。（5）公因子F5。公因子F5对4个指标载荷系数较大，包括X4专业知识、X5综合知识、X7专有技能和X8复合型技能，反映人力资本拥有者的知识与技能。（6）公因子F6。公因子F6对4个指标载荷系数较大，包括X6信息量、X9工作经验和X10社会阅历，反映人力资本拥有者的经验值与信息量。

3.4 计算公因子得分及人力资本内在价值评估综合模型构建

影响人力资本内在价值的因素可以归纳为凝结于劳动者个体的基本素质、知识与技能、经验值与信息量、工作与生活态度、一般能力和处理事务的能力六大部分。经过因子分析，可利用SPSS16.0给出的因子得分系数矩阵（表略），计算公因子的得分模型：

其中X（i）（i=1，2，3，…30）为人力资本生内在价值被评估对象第i个指标评分的标准化值。通过因子分析结果，根据旋转后公因子的方差对原变量的贡献率占总累计方差贡献率的比重，确定各公因子在综合得分中的计算系数，得出人力资本内在价值评估的综合得分函数模型：

F为人力资本内在价值的综合得分值，6个公因子前的系数为各因子旋转后的方差贡献率。当给定人力资本各个评估指标的得分值时，就能计算各公因子的得分，进而计算得出人力资本内在价值的综合得分。通过对F综合得分值的比较，还可对被评估对象的人力资本内在价值的进行排序。

4 人力资本内在价值评估的应用实例

为了将以投入产出观评估人力资本内在价值应用于实践，在某企业招聘人才过程中即引入该评估指标体系，通过对参加面试的5名应聘者进行比优，综合考虑应聘者的基本素质、知识与技能、经验值与信息量、工作与生活态度、一般能力和处理事务的能力，最终选定1名应聘者正式聘用。请5名考官分别根据应聘者的简历、交谈与面试等环节的可观测量，分别对5名应聘者打分。例如，可通过应聘者个人简历中年龄、性别以及健康状况分析其体力、精力、耐力等指标；可通过毕业院校、学历、专业及学习成绩判断应聘者的智力、专业知识与综合知识等指标；可通过教育背景、培训经历、实习经历判断应聘者的专有技能和复合型技能指标；可通过工作经历、曾工作岗位和曾担任职务等来评价应聘者的工作经验与社会阅历；通过面试过程中对应聘者外貌与举止分析其仪表与仪态、通过面试交谈与观察判断应聘者的各项素质与能力。考官通过这些可观测值，对各位应聘者比较和评分。

经过5名考官的打分，将各评估指标得分的平均值作为该指标的最后得分，并按照人力资本内在价值评估的模型进行计算，最终录用综合得分最高者。5名应聘者的公因子得分、总评估值及排序见表5，编号为4的应聘者综合素质和能力最优，人力资本内在价值总评第一位，成为企业招聘的首选人才。企业再综合考虑岗位需求、应聘者特殊能力等因素做出人才招聘决策。

人力资本内在价值反映了人力资本在投资过程中各个时点的价值存量。人力资本内在价值的评估不仅能为企业人才招聘提供价值参考依据，以更好地对人才进行比选，还能为个体人力资本拥有者提供价值鉴证，使劳动者更加清除透彻的了解自身基本条件、素质和能力，指导劳动者更好地择业和就业，提升人力资本配置效率。因此，选择人力资本内在价值评估指标，构建评估的模型，具有一定的理论意义和实践价值。

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(责任编辑/浩天)

C976.7

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1002－6487（2011）05－0062-03

2010年中央高校基本科研业务费资助项目（2010B26414）

朱义令（1980-），女，河北石家庄人，博士研究生，讲师，研究方向：人力资源管理与会计学。