浅谈公安系统的绩效考核

刘 宁

（天津公安警官职业学院，天津市 300382）

浅谈公安系统的绩效考核

刘 宁

（天津公安警官职业学院，天津市 300382）

公安系统实施绩效考核旨在利用有限的警力资源来提高工作效率，达到业务目标。而现行的考评体系已显露出一些问题，针对这些问题应制定科学合理的绩效衡量标准，强化评估监督，全面应用考评结果，保证目标的高效完成。

绩效考核；考核指标；考核结果应用

公安机关引入绩效考核制度。警察人力资源开发与管理离不开绩效管理。有效的绩效管理对于提高民警素质、达到公安工作目标具有重要的作用。而在公安机关的实际管理工作中，常常能听到两种声音：一是管理者的声音，感叹民警不好管理，没有有效的激励机制和合理的绩效考核方案；一是民警的声音，抱怨自己干得多，但得不到应有的奖励，与其多付出没有回报还不如表现平庸随大流。

我市公安系统实施绩效考核的时间不长，在开展和实施过程中，遇到了一些难点，同时也存在不足之处，因此，本文就公安系统绩效考核存在的典型问题以及相应的解决对策浅谈一些认识。

一、公安绩效考核的现状及存在的问题

（一）现状

1．绩效考核的实施缺乏系统性，以绩效考核代替绩效管理

绩效管理系统包括绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈、考核结果的应用等环节，绩效考核只是绩效管理系统中的一个环节，是实现绩效管理的一个重要手段。但在目前的公安实际工作中，以绩效考核替代绩效管理的现象较为普遍，简化或弱化了绩效管理中绩效计划、绩效监控、绩效反馈及结果的应用四个环节，过多注重和依赖绩效考核这一个环节，导致考评管理者和被考评者之间缺乏有效的沟通，使绩效考核流于形式，达不到应有的效果。

2．组织环境有待改善

实施绩效考评工作的公安组织内部环境不佳，使绩效考评体系难于展开和推广，对考评的效果产生了影响。公安组织的绩效管理观念急需增强，目前依然是传统行政管理理念，尚未从战略管理的高度以及全面人力资源管理的角度来设计和实施绩效考评；考评工作应得到领导的支持和民警的配合，才能保障决策与执行贯穿于工作的始终；公安组织内各部门的配合程度和有效沟通需要加强。各部门之间应是合作关系，而不能将绩效考评视为他人的事和自己的负担，倘若潜伏着“对立”的关系，即使绩效考评方案再完美也会事倍功半。

（二）存在的问题及难点

1．考核指标的设定

（1）考核的内容和标准欠科学。在绩效考核体系的设计过程中，考核指标的设定是关键的一环，它的设定确立了民警绩效考核的内容和标准，可以使民警明白在某一阶段组织要求他达到的目标是什么，以及他将如何开展和改进工作等。然而，目前公安系统实行的绩效考核存在以下几方面误区：一是在考核指标的设定上，存在一切衡量指标皆可量化的错误思想。如将民警每天要写几份材料、社区民警要走访多少群众等，都进行量化，强行规定数目，造成民警每天为了几个数字而奔波，这就缺乏对单位的归属感，造成警力资源浪费，更易形成恶性循环；二是部分考核内容的设定缺乏科学性。如将民警遭受群众投诉等作为考核的重要依据，这并没有错，但若作为“一票否决”的内容，就势必造成民警在执法过程中放不开手脚，遇到紧急情况，民警还要为是否应该采取某种措施考虑，失去最佳的处理时机，也影响了民警工作的效率和积极性；三是绩效考核指标体系不全面。绩效考核指标体系除了工作业绩外，还应当包括工作能力、工作态度、团队合作等方面的指标，并科学设定相应的权重比例，不能光进行结果考核，还应注重民警的工作过程，使考核体系更加人性化，更具有激励效果。

（2）有些考核指标难以量化。公安工作的评估量化的难度大。如要真实地反映一个地区社会治安形势的好转，并不是以一个月或二个月的破案数量的多少来衡量的，而是以一个时期社会治安形势的真正好转来体现。而社会治安形势又是公安绩效评估体系的一个重要组成部分，如何量化、如何评估也成了绩效考评工作的一个重要问题。在制定具体目标时很难将所有工作任务特别是案件的发、破要求限定为准确的数值，而这些内容在考核指标制定之初就受到种种主客观因素的制约。主观方面，为了保证目标的最终实现，存在人为压低目标数值的现象；客观方面，治安问题的复杂多变，使得目标数值的确定缺乏准确可靠的依据等方面影响。

2．考核结果的应用

（1）考评结果存在偏差，难以被认可。评估过程中出现的偏差使评估结果不能得到真正认可和运用。评估能否真正达到奖优罚劣，调动人的积极性和主动性，发挥应有的作用，与评估结果能否得到领导和民警的认可以及能否得到运用密切相关。在实际工作中，由于操作过程中量化不科学，方法不合理及其他人为的因素，造成评估结果的产生不够科学、不够公正，致使领导和民警对评估的结果持怀疑态度，信任度不高，难以服众。

（2）考核结果运用形式单一，缺乏激励性。绩效考核的目标是多重的，在把考核结果与福利直接联系的基础上，应将其更广泛地运用于民警培训、提拔、晋升等过程中。通过绩效考核，发现民警是否适合当前所从事的岗位，发现民警现有的知识和技能与当前公安实践工作所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划。通过绩效考核，不仅用物质方式进行激励，还可以通过其他方式实现单位或部门的业务目标，帮助民警进行自我的人力资源规划与发展。

二、公安机关绩效考核问题的解决对策

针对当前公安系统绩效考核中显露出的问题可以重点从以下几方面入手解决：

（一）明确公安绩效考核现状的不足，提出解决措施

1．避免以绩效考核代替绩效管理

现代管理所推崇的绩效管理与考评工作必须是一个完整的系统流程，它包括绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈和结果应用这五个相互依存的环节，如图1。在每一个绩效周期开始的时候，首先要制订绩效计划，管理者要与被考评者在一些问题上通过沟通，相互理解并达成一致：比如被考评者在本次绩效周期内应达到的工作目标是什么，评估的标准是什么等；绩效监控是系统流程中的第二个环节。绩效计划制订后，被考评者就开始按照计划开展工作，管理者要在整个绩效管理循环的实施过程中了解被考评者的工作状况，及时给予指导、帮助和监督，进行持续沟通，必要时根据实际情况的变化及时修正被考评者的绩效计划；绩效评价是系统流程中的第三个环节。在一个绩效周期结束时，管理者要依据既定的绩效计划，对被考评者在这一阶段的工作进行评价，评估被考评者的绩效目标完成情况；绩效反馈是系统流程中的第四个环节。绩效管理的目标不仅仅是为了得出一个评价等级，更是要确保组织目标的实现，这在很大程度上取决于管理者如何通过绩效反馈与被考评者进行沟通，使其充分了解如何再接再厉、如何对今后的工作进行改进。通过绩效反馈，一是要使双方就被评估者的绩效表现达成一致的看法，从而消除分歧、避免矛盾；二是要使被考评者认识到自己的成绩和优点，从而对其产生激励作用；三是与被考评者本人沟通，分析其在工作中出现的问题，找出原因，并根据组织发展的需要共同确定下一阶段绩效改进的重点；绩效评价结果的应用是系统流程中的第五个环节。经过上面的四个环节，绩效考评工作就经历了一个循环。绩效考评的结果可以作为奖惩的依据，为民警晋升、调职等提供依据；可以作为教育培训的依据，为培训开发的需求分析和培训效果评价提供信息；可以作为检验民警招聘有效性的手段；可以为民警职业生涯规划提供信息，帮助民警实现自己的规划目标的同时，也实现组织的目标。

2．改善考核环境

绩效考评系统的运行需要各方支持与协助，再有效的绩效考评体系如果得不到管理者的支持和各部门的配合，也只是空谈，空有决策而执行力不佳也发挥不了作用。因此，在组织内部管理者与考评对象之间应构建平等合作的“伙伴关系”，

图1 绩效管理系统流程

各部门之间是合作的关系，这样以“伙伴关系”的思路运行的绩效考评就可以跳出传统的单向控制模式，大家不断处在沟通与共识、服务与支持的良性互动之中，整个公安系统民警的工作状态及业绩必然朝着公安组织的战略目标大步推进，达到良性循环和螺旋上升，实现战略目标。

（二）考核指标的选择

1．考核指标要坚持定性与定量相结合，合理、科学地制定目标

考核指标的制定必须从实际出发，并且尽可能明确具体、科学合理，规范和引导民警的行为方向，调动民警的积极性。能量化的一定要量化，如重点人口管控率等指标；不能量化的就要提出明确的质的要求。要在开展深入实际调查和科学论证的基础上，根据本地和本单位的实际情况，合理确定自身的各项工作目标及其分解目标。

2．制定科学合理的绩效衡量标准

绩效衡量标准的制定，是整个绩效考核体系的灵魂，考核标准是否科学合理，是否体现组织的目标，将直接影响管理工作的成败。

绩效衡量标准的设定应遵循SMART原则：一是明确性（Specific）原则。用明确、具体的语言清楚地说明管理者对考核对象（民警和单位）的绩效要求，即通过绩效考核所要达成的目标；二是衡量性（Measurable）原则。将考核对象实际的绩效表现与绩效目标进行比较，目标必须体现出一种可供比较的标准。可衡量并不一定要绝对的量化；三是有行为导向（Action－oriented）原则。绩效考核指标应该能够引导考核对象的行为，为其指明工作方向；四是切实可行（Realistic）原则。目标必须是在现有的资源条件下可行，激发考核对象更好地实现组织对他的期望。目标过高会使被考评者失去动力，目标过低则无法发挥考核对象应有的水平；五是时限性（Timed）原则。时间要求必须非常明确，而且应设置阶段性时间要求，以一个个小的目标跨越，不断提高单位团队士气，进而实现组织的战略目标。

（三）保证考核结果尽可能公平并合理地运用

1．强化评估监督，确保评估的公平、公正性

推行绩效评估，首先，要加强对考核人员的监督。要坚决反对和制止出现形式主义的检查和评估，要坚决反对以不正当的手段来检查考核；其次，应加强对被评估对象监督。要坚决制止评估对象的弄虚作假等形式主义；同时，还应注意防止出现平均主义，要拉开差距，区分优劣，真正达到评估的效果和目的。

2．要充分保证评估结果的权威性和合理运用

在以公平、公正为前提的评估过程中，应该利用各种措施保证评估结果的权威性和合理运用。要以“结果为依据”，确保评估者和评估对象对考核结果的尊重和服从。在保证权威的基础上，全面运用考核结果。

3．全面运用考核结果

考核结果的运用属于管理学中的事后控制。通过对结果的运用，进一步激励单位和民警的工作积极性，为决策层选人用人提供决策，为设计培训计划提供依据。评估结果的运用一是与经济利益挂钩。把民警和单位每季度和年终的考核结果与奖金相结合，通过物质奖励，在一定程度上调动工作积极性。二是与评优评先挂钩。考核结果作为评选各类先进的重要依据。三是与提拔干部、晋升职务和发展党员等挂钩。考核结果产生的形式和过程越是科学，越能体现被考核对象的总体素质，越能使考核结果的优劣作为决策层更好地认识被考核对象的重要依据。四是与惩处挂钩。比如，对连续几年绩效较差单位的民警，实行调换岗位、诫免谈话等处理。五是与教育培训挂钩。考核部门在执行各项考核过程中，一项很重要的工作就是认真分析考核对象得到目前考核结果的原因，是因为业务技能原因，还是工作态度的原因，以便在制定培训计划时有针对性地进行技能培训或思想素质培训。六是与民警休（疗）养等从优待警措施挂钩。当前，公安工作任务重，民警加班加点是家常便饭，长时间、高强度的工作，使民警的身心健康受到极大的损伤，大大降低了警力的质量。将考核结果运用于民警休（疗）养，可以使基层优秀民警在短期内脱离烦琐的公安工作，进行身心的调节，以便能以更好的状态投入到公安工作之中。

因此，要在实践中不断地进行研究和更新，综合中外警察在绩效考评工作方面的优点，结合我国的实际，取其精华，才能探索并完善出一套科学的、合理的绩效考核体系。

［1］秦文，柴法良．过程管理中发挥绩效考核效能的理性思考［J］．浙江警察学院学报，2008，（01）．

［2］曲京璞．公安机关现行绩效考评的三大症结［J］．北京人民警察学院，2006，（05）．

Abs tra c t：The application of performance assessment in public security system aims to improve efficiency and achieve business targets with limited police force．However，some problems in the prevailing assessment system have come to light．In order to solve these problems，there should be scientific and reasonable assessment criteria and intensified supervision，etc．to ensure its success．

Key words：performance assessment；assessment indicator；application of assessment results

A Few Words on the Performance Assessment in the Public Security System

LIU Ning

（Tianjin Public Security Professional College，Tianjin 300382 China）

D631．13

A

1673－582X（2011）03－0020－04

2010－09－18

刘宁（1984－），女，天津市人，天津公安警官职业学院警察管理系教师，国家人力资源管理助理人员管理师，研究方向为人力资源管理。