国外领导理论的研究缺憾及其发展趋向

姜 昭

（中国人民大学商学院，北京 100872）

国外领导理论的研究缺憾及其发展趋向

姜 昭

（中国人民大学商学院，北京 100872）

关于领导理论的研究，国外学者大多把关注的焦点局限于领导者，而忽略了其他一些重要的潜在影响因素，使得各种领导理论之间缺乏良好的衔接性和方向性。本文基于前人研究成果，对长期以来被国外领导学领域主流文献所忽略的领导对象、领导层级、领导情境以及领导的阴暗面这四个尤为重要的因素进行了阐述与分析，并进一步就未来领导学研究领域可能的发展趋向予以简略探讨。

领导对象；领导情境；领导层级；领导的阴暗面

国外有关领导学的研究已经有超过一个世纪的历史了，研究范围包括有效领导者的内在特质、认知、态度、行为等多个方面［1］，期间出现了大量的理论成果，如：路径-目标理论、领导成员交换理论，变革型领导与交易型领导、魅力型领导、激励型领导、真诚领导、道德领导、伦理领导等等。大体来说，有效领导的行为理论于20世纪70年代在该领域占据统治地位，如路径-目标理论、领导下属交换理论等。从20世纪80年代以来，变革型领导、魅力型领导等理论则占据了主流地位（Yukl,1999）。然而，由于大部分学者都把关注的焦点局限于领导者，而忽略了诸如下属、领导过程和情境等诸多重要的潜在影响因素，使得这一研究领域的理论成果之间缺乏良好的衔接性和方向性［2］，因此显得较为混乱。Yukl（1999）则指出，由于各种领导构念（construct）之间存在一定程度的重叠，因此对于领导过程的解释不够深入和明晰［3］。总体看来，以往学者对于领导理论的研究视野不够宽阔，过多强调领导者的特质而忽视了潜在影响因素的深入研究。此外，西方领导学领域的主流学者大都回避了对于不同领导类型的消极影响——领导的阴暗面的深入探讨。本文基于该领域的主流文献，依次对领导对象、领导层级、领导情境和领导的阴暗面这四个被西方学者所忽视的重要方面进行理论分析，并进一步就未来该领域可能的发展趋向予以讨论。

1 国外领导理论的研究缺憾述评

1.1 缺憾之一：领导对象

关于领导能力的构成或来源，大部分研究都关注领导者在个性、一般智能等个体因素的差异，因为这些内在特质的不同组合决定了领导行为的有效性（Bass,1990;Chan和Drasgow,2001）。例如，大量研究都显示成功领导者身上具有一些共同特质，如坚持不懈、对于不确定状态的容忍力、自信、诚实、正直、自控能力、内在驱动力、成就动机、感知能力等。而Grint（2000）则认为这同时也使得该领域的研究从开始就存在缺陷［4］，因为大部分学者都把注意力局限于领导者，而忽视了领导的客观对象——被领导者（下属）。仅有少数研究同时涉及到了领导者与领导对象，例如社会交换理论就同时考虑了领导者和下属的特点及其相互关系，从而深化了对于领导过程的理解。但是，Zaccaro和Klimoski（2001）也认为社会交换理论和模型过于强调领导者与下属之间的直接作用，忽视了其他形式的间接领导或者起调节作用的领导方式的存在以及组织情境，从而限制了我们从组织层次上对领导过程进行理解，同时社会交换模型也忽视了对领导过程所具有的信息获取与传递、战略决策制定等重要功能的解释［2］。另外，少数有关变革型领导的文献对下属的个性特征在领导者的领导方式与绩效之间的调节效应进行了研究（Dvir和Shamir,2003;Ehrhart和Klein,2001）。

事实上，不同类型领导行为是一个涉及到领导者与被领导者的相互影响过程，领导者实施领导行为会对被领导者施加影响，但同时领导者本身也会受到被领导者的影响。Howell和Shamir（2005）认为在领导者被认为是下属价值和身份的代表的情况下，下属对于领导者的决策可能会给予更加积极的响应和跟随［5］。遗憾的是，很多学者在解释领导能力的构成时，都把下属视为消极的、被动的，甚至视而不见。也有一些领导理论认为下属同样也存在积极作用，如：领导成员交换理论。Lord,Brown和Frieberg（1999）则指出，在对领导过程中的变异进行解释的时候，下属仍旧是一个未加探索的重要因素。关于魅力型领导的研究，尽管很多学者都强调下属对于领导者的超凡魅力的归因，但关注的焦点仍集中于魅力型领导者本身的特质上。Conger和Kanungo（1987）也指出虽然下属对于领导者的认同是魅力型领导发挥作用的重要因素，但以往对于魅力型领导作用过程的研究大多忽视了下属的作用，并且对于作用过程的内在机制的解释也不够深入［6］。同时，Conger和Kanungo（1988）进一步指出，下属对于领导者的个人魅力的归因过程事实上是由领导者本身的特点、下属和情境因素共同决定的［7］。

总之，以往的领导理论过多关注领导者本身的特质和行为以及领导者对于被领导者的直接单向影响，而忽视了被领导者——亦即领导对象对领导者可能存在的反向影响。

1.2 缺憾之二：领导层级

Bass（1990）指出，主流领导理论模型大多只是在个体层次上关注领导者是如何行为的，而很少从组织层次的视角对领导行为及领导过程进行研究。领导者与被领导者各自所处的组织层级，以及领导行为所跨越的组织层级，对于我们理解领导过程至关重要。处于不同组织层级的领导者，通常也具有不同的领导行为。Katz和Kahn（1978）依照不同的组织层级将领导行为划分为三种类型。 第一种类型的领导行为作用于组织中的较低层级，主要是指组织中已被制度化了的常规领导。当出现妨碍组织正常运营的问题时，现存的组织惯例、机制和程序就会被用来解决这些问题。第二种类型的领导行为作用于组织的中等层次，主要是为了保证组织正式的结构性单位的正常运营。这种类型的领导行为往往具有很强的双向性特征，而且对于人际关系技能的要求较高。第三种类型的领导行为主要发生在组织层级的顶端，涉及到组织战略的形成、组织结构的改变等重大方面。

事实上，领导行为的实施和领导效果的实现，除了受到来自领导者与被领导者在个体层次上的双向互动过程的影响，还会受到二者所处的组织层级的影响。组织层级之所以会对领导行为和领导过程产生影响，主要是因为不同层级的领导者对于不同层级的被领导者的影响方式和影响程度不同。通常情况下，不同组织层级的领导者与被领导者在心理状态和工作需求等方面也存在较大差异，这就使得处于不同组织层级的领导者对于下属乃至整个组织的决策与选择都存在重大影响［2］。例如，CEO的个人偏好和领导行为与部门经理的个人偏好和领导行为显然会对企业内处于不同组织层级、不同部门的员工存在不同的影响，从而影响到组织选择的最终结果。

因此，考察组织层级对于领导行为及过程的影响是非常重要的。这不仅是因为不同组织层级的领导者对被领导者的影响方式和程度存在差异，从而最终会影响到组织目标的实现和组织绩效，还因为处于不同组织层级的被领导者对于领导者领导行为和能力的归因也不可能完全一致［2］。领导者通过何种方式和行为对被领导者进行领导，以及被领导者如何对领导者的领导进行认知和感受，都会受到来自个体层次之外的组织层级因素的影响，从而最终影响到组织的整体绩效。处于不同组织层级的领导者的领导行为可能只是针对被领导者个体，也可能针对组织的某一个部门甚至整个组织的全体人员，而作用在不同组织层级的领导行为就可能会产生截然不同的领导效果。并且，同样的领导行为作用于组织的不同层级，跨越层次的多少，也会通过被领导者对领导者产生不同的反向作用，从而直接影响到领导者的领导行为。因此，对于领导的研究应该具有跨层次的视角，从多个层次来对领导行为和过程进行研究，而不能仅仅从领导者与被领导者的个体层次来考虑领导行为及其效果。

1.3 缺憾之三：领导情境

情境是指特定研究对象所处的物理的、历史的、政治的、社会的、经济的、文化的环境以及组织环境（Tsui等,2007）。而情境化则是指将研究置于一定的情境当中，情境化在管理研究中越来越重要（Johns,2000）。无论是个人、组织或行业，都会受到情境的影响，因此对于领导的研究也需要情境化，即需要考虑不同情境因素的影响。但是绝大部分领导理论都没有考虑情境因素（context free）［2，8］。当然，也有少数研究提及了情境因素的重要性。例如，韦伯就指出存在某些把官僚型和魅力型领导区别开来的领导特质。他认为当一个社会处于危机状态时，更有可能出现魅力型的领导者，而这就已经涉及到了领导的情境因素。而在后来关于魅力型领导的理论和实证研究中， 情境的稳定性是一个重要特征［6，10］。Dweck和Leggett（1988）进一步指出，有效领导者的共同特质是可以在特定的情境中得以培育和塑造的，并且可以通过与特定情境因素的相互作用来增强领导行为的有效性［9］。通常而言，处于不同情境中的领导者与被领导者，其行为表现也会存在差异。因此，应该考察具体的情境因素对于领导者及被领导者的影响，解释领导者及被领导者的个人特质是如何在特定的情境之中发生作用的。Klein和House（1995）就认为下属的特点和情境因素会共同决定小组成员对于领导者魅力的归因在多大程度上存在变异［10］。

值得一提的是，关于有效领导的情境因素的一个重要研究领域就是跨文化背景下的领导。跨文化研究者已经注意到文化背景对于领导者的领导行为存在影响，不同文化背景中的领导类型也常常不相同，并且他们也开始对那些被证明是有效的领导者特质是否在不同的文化背景中也同样有效的问题进行研究。Yukl（2002）就认为具有普适性的跨文化领导理论就是要对那些可以适用于任何文化环境的领导特质和领导行为进行描述。然而，发展跨文化领导理论的挑战是，即使完全相同的领导行为也可能在同样的文化或者不同文化中被不同的领导者或被领导者视为不同（Lord和Brown,2004）。要克服这一挑战，就会进一步涉及到领导者与被领导者之间的相互作用过程。

总之，除了领导对象和领导层级之外，情境因素也是一个对领导行为和过程存在影响的重要潜变量。在对领导行为和过程进行研究时，除了领导者与被领导者之间的双向互动以及领导层级，领导情境也应纳入考察范围之内。同时考虑了领导情境、领导层级以及领导者与被领导者之间双向互动过程的领导模型可以用图1来简单表示。

1.4 缺憾之四：领导的阴暗面

由于在领导的动机、行为、过程等方面存在差异，领导者对组织的影响就既可能是正面的，也可能是负面的，例如领导者的自恋［11］、破坏性领导行为（Einarsen等,2007）、 对下属的惩罚（Butterfield等,1996）等等。然而，绝大多数学者都只是探讨领导者对于组织的正向效应，而很少从领导的“阴暗面”角度来深入研究不同类型的领导由于在领导的动机、行为、过程等方面存在差异从而可能对组织具有的负向效应。

诚然，即使大部分领导学领域的西方学者都对领导的阴暗面避而不谈，但不少学者事实上都注意到了领导的阴暗面的存在。例如，Maccoby（2000）就认为具有传奇英雄色彩的领导者几乎都会受到来自社会认可、权力和自我提升等因素的驱动。通常，这样的领导者趋于表达明确的愿景，并且善于利用其个人魅力和沟通技巧来激励下属，但也常常无法听取有益的建议，同时还逃避感情、缺乏同情心［11］。Howell（1988）对魅力型领导的两面性进行了论述，指出魅力型领导对组织既可能具有积极一面，也可能具有“阴暗”一面。 Conger（1990）则指出，恰恰是领导者区别于管理者的行为可能会给组织带来灾难性的后果，而领导者之所以可能会对组织产生消极效应，主要是由于在战略远见、沟通与印象管理技巧、一般管理惯例三个方面变得迷惑和远离实际从而降低了领导的有效性。Gemmill和Oakley（1992）也认为，领导者并非总能赋予组织以力量，而更可能是使得员工过度依赖于领导者的一个“社会神话”，而当人们感到痛苦和无助的时候，关于伟大的、有魔力的领导者的社会神话就会从人们无意识的集体情感中产生，因为这样有助于减轻他们的痛苦和无助。领导者的个人野心以及下属对于领导者的盲目崇拜，都会给组织带来危害。因为下属如果把领导者过度理想化和神奇化，就很容易导致自我的批判性思考力、想象力、灵感的丧失，并且也会助长领导者的个人权力和私欲的膨胀。Kets de Vries（2004）则指出，事实上领导者和下属都可能具有“阴暗面”，例如领导者常常会错误地判断形势并采取不恰当的行动，而下属则倾向于把简单问题复杂化，从而进一步导致领导者的错误判断和行动。

值得一提的是，领导的阴暗面对于组织的负面影响还存在连续性。真正的领导者在组织当中通常是极富个人魅力的强大人物，常常使得下属在心理和行为上对其产生依赖性，同时也使得具有领导潜质的下属很难在领导者的阴影之下获得良好发展（Conger,1990）。同时，由于组织的权力与权威都高度集中在领导者身上，会妨碍组织权力的合理分配，不利于组织的管理与运行。而且，由于领导者长期在组织中处于中心地位，一旦其退位而又没有合适的人来接替其领导位置，就会在组织中产生“领导真空”（Leadership Vacuum）。领导真空的存在具有极大危害，因为这时组织内部会呈现出动荡不安的无序状态，从而影响组织的正常运转。

总之，以上学者都仅仅是从理论上对领导的阴暗面进行阐述，少有经验研究对这些理论进行验证，而大样本实证研究则更为少见。例如，Blase和Blase（2002）基于50个自认为长期受到学校校长虐待的教师所组成的样本，利用扎根理论方法（grounded theory method）就校长对教师实施的虐待行为及其影响进行了研究。但该研究的样本量偏小，且研究对象也非企业，而学校领导者和企业领导者在领导方式上也存在很大区别。由于领导者对于组织同时具有积极和消极的两面性，并且其消极面的显现总是更容易被人们所关注，而组织乃至整个社会都会因为领导的阴暗面而承担风险，因此必须谨慎对待领导的阴暗面。

2 国外领导理论的发展趋向

鉴于上述国外领导理论研究中存在的不足，本文认为未来该领域的一个可能的发展方向是：从领导者和领导对象之间双向影响的动态视角对领导过程进行研究，并且更多地将领导层级和领导情境因素纳入研究范围之内，考查不同的组织层级和情境对领导行为和领导过程的影响,同时强调对于领导的阴暗面的考察。

第一，除了领导者的特质，还应把领导对象纳入研究范围之内。把领导对象视为存在于领导过程中的一个积极、主动的角色，考虑其对于领导者的领导行为的心理和行为反应及其对领导者的影响。把领导过程视为领导者与领导对象之间动态的双向影响过程，有助于加深对领导过程的内在机理和机制的理解。

第二，从领导者与领导对象在组织中的层级视角对领导行为及过程进行跨层次研究。组织层级是影响领导行为和领导过程的一个重要因素，领导者的领导行为以及领导对象对于领导者的认知、感受和归因，都会受到组织层级的影响，从而影响到组织目标和绩效的达成。超越领导者与领导对象的个体层次，区分二者在组织当中所处的不同层级以及领导行为所跨越的组织层级，从组织层次的视角对领导行为和过程进行研究，有助于我们对于二者之间动态的双向影响过程的研究和理解。

第三，考虑领导的情境因素，从更为广阔的视角对不同领导理论的情境普适性进行检验。情境对于组织的管理和运营方式都存在影响，不同情境中的领导者在领导风格、方式、过程以及领导效果等方面都存在差异。在当前经济全球化、各国文化逐渐融合的大趋势之下，从不同文化情境之中发展出来的领导理论是否仍然适用于其他情境，就需要对不同领导理论的情境普适性进行检验。另外，特定的情境也会催生具有特定领导特质和风格的领导者，对于特定领导特质是如何经由特定情境而得以培育和强化的问题进行深入研究就很有必要。

第四，针对领导的阴暗面及其对组织绩效的负向效应进行实证研究，而非停留在理论探讨层面。尽管Kets de Vries（2004）指出，事实上领导者和下属各自都具有“阴暗面”。但由于领导者的特殊身份及其核心地位，使得领导者对于组织的绩效通常具有更大的影响。况且，领导的阴暗面对于组织的负面影响可能还存在连续性问题（Conger,1990）。因此，领导者对于组织的负面效应更值得学者们多加关注。目前国外学术界对于领导的阴暗面的研究还处于理论探讨层面的初级阶段，经验性的研究还很少见，因此对于领导阴暗面的大样本实证研究将是未来的一个重要研究方向。

3 结语

以往国外学者对于领导理论的研究视野还不够宽阔，并且各种理论之间也缺乏良好的衔接性和方向性。由于国外领导理论大多过于强调领导者，而忽视了许多相关的潜在影响因素，从而使得这些理论的现实解释力有限。本文着重对领导对象、领导层级、领导情境和领导的阴暗面这四个重要的因素进行了论述。本文认为，我们应该把领导过程视为一个同时包括领导情境、领导层级、领导者和领导对象等因素在内的复杂函数，只有将领导情境、领导层级、领导者和领导对象等因素同时纳入对于领导行为与过程的研究中，才能发展出对于实际的领导现象具有较强解释力和一定程度的情境普适性的领导理论。

目前，领导理论的研究已经发展到了一个亟待转折的时期：即需要从不同领导情境（特别是跨文化情境）和不同组织层级的视角对领导者与领导对象之间双向的动态作用过程进行研究，并且需要对领导的阴暗面格外关注。在此基础上，还需要进一步对各种领导理论进行整合，这也是我们今后在有关领导理论的研究中应该始终坚持和不断完善的方向。

［1］Avolio B.J..Promoting more integrative strategies for leadership theory-building［J］.American Psychologist,2007,62（1）:25-33.

［2］Zaccaro S.J.,Klimoski R.J. （Eds.）.The Nature of Organizational Leadership:Understanding the Performance Imperatives Confronting Today’s Leaders［M］.San Francisco:Jossey-Bass,2001.

［3］Yukl G..An evaluation of conceptual weaknesses in transformational and charismatic leadership theories ［J］.The Leadership Quarterly,1999,10（2）:285-305.

［4］Grint K..The Arts of Leadership［M］.Oxford,England:Oxford University Press,2000.

［5］Howell J.M.,Shamir B..The role of followers in the charismatic leadership process:relationships and their consequences［J］.Academy of Management Review,2005,30（1）:96-112.

［6］Conger J.A.,Kanungo R.Toward a behavioral theory of charismatic leadership in organizational settings ［J］.Academy of Management Review,1987,12（4）:637-647.

［7］Conger J.A.,Kanungo R..Charismatic Leadership in Organizations［M］.Thousand Oaks,CA:Sage Publications,1988.

［8］Day D.V..Leadership development:a review in context［J］.Leadership Quarterly,2000,11（4）:581-613.

［9］Dweck C.S.,Leggett E..A social-cognitive approach to motivation and personality［J］.Psychological Review,1988,95（2）:256-273.

［10］Klein K.J.,House R.J..On fire:Charismatic leadership and levels of analysis［J］.Leadership Quarterly,1995,6（2）:183-198.

［11］Maccoby M..Narcissistic leaders:the incredible pros,the inevitable cons［J］.Harvard Business Review,2000,78（1）:69-77.

（责任编辑 迟凤玲）

The Imperfection and Developmental Tendency of Overseas Leadership Theory

Jiang Zhao
（School of Business,Renmin University of China，Beijing 100872，China）

The field of overseas leadership studies usually focuse on the leader，and ignore other important underlying factors.The studies seem to be lack of succession and direction.Based on previous studies,this article analyzes the objective of leadership,the level of leadership,the context of leadership and dark side of leader,which have been overlooked before in the mainstream literatures of leadership,and discusses the developmental tendency of leadership studies in the future.

object of leadership；context of leadership；level of leadership；dark side of leadership

C961

A

2010-11-22

姜昭（1981-），男，湖北荆门人，中国人民大学商学院企业管理专业2008级博士研究生；研究方向：组织行为与人力资源管理。