企业研发人员创新绩效评价研究述评及展望——多维度个体评价研究的新进展

司江伟，徐小峰

（中国石油大学经济管理学院，山东 东营 257061）

企业研发人员创新绩效评价研究述评及展望
——多维度个体评价研究的新进展

司江伟，徐小峰

（中国石油大学经济管理学院，山东 东营 257061）

目前关于研发人员创新绩效评价的研究多集中于组织或系统层面，缺少对微观个体的深入分析。为此本文在明确研发人员和创新绩效等相关概念内涵基础上，全面回顾和梳理了国内外关于研发人员个体创新绩效评价的研究文献，并从多维度对相关领域研究成果进行了系统评述，指出了当前研究存在的问题与不足，并对未来研究趋势做出了展望。

研发人员；创新绩效；个体评价；研究综述

研究与发展（简称研发）人员作为创新活动的有机构成单元，对其创新绩效进行客观公正评价是保障创新活动稳定、连续、高效的必要条件。纵观国内外关于研发人员创新绩效的评价，研究对象多集中在企业、科研院所或项目团队等组织层面，以及国家或地区等系统层面［1-2］，而关于研发人员微观个体的创新绩效评价则比较少见，且多是结合实践问题的散点研究，缺乏统一的共识性标准［3］。同时，企业作为研发人员创新活动的主要平台载体，能否有效评价和激励其研发人员的创新行为及业绩是企业获取持续核心竞争优势的关键。本文通过对国内外关于企业研发人员个体创新绩效评价文献的梳理与归纳，对相关研究成果进行系统评述，分析当前研究难点及不足，并对发展趋势做出研究展望，以期能对企业研发人员绩效管理研究工作有所裨益。

1 相关概念辨析

1.1 研发人员的界定

国外诸如经济合作与发展组织（OECD）、欧盟统计局（EUROSTAT）等关于研发人员的定义，已获得了联合国教科文组织（UNESCO）等权威机构的认可，并在欧盟创新调查（CIS）中获得成功应用。他们一致认为研发人员是指那些直接从事研发工作以及为研发提供直接服务的人员，具体包括研究人员（Researcher）、技术及等效工作人员（Technicians&Equivalent staff）、服务支援人员（Supporting Staff）三种类型［4］。对于不同类型研发人员的具体内涵及分类定义，国际劳工组织（ILO）在ISCO-88中有详细阐述。

国内关于研发人员的定义尚未达成一致意见，不同学者对研发人员概念的理解还存有界定异议或矛盾认识［5］，还有部分研究将研发人员与科技人员、技术人员、科研人员等概念相混淆，这势必会影响研究对象的选取与结论效度。为此，从内涵范围、群体数量、分类视角和分析层面等4个角度（见图1）对类似概念进行了比较辨析。

鉴于OECD关于研发人员界定应用的广泛性、权威性与成功案例，考虑近年中国与其在创新调查方面的紧密合作以及国际接轨，本文倾向采用OECD对研发人员的定义。

1.2 创新绩效的内涵

关于创新绩效（Innovation Performance）内涵国内外尚缺乏权威标准。国内外学者对创新绩效的理解主要集中在创新投入产出费效、创新目标实现全过程以及创新活动对企业经营业绩影响等方面。Coombs在总结大型企业研发战略管理成功范例基础上，提出创新绩效是企业研发先期投入和过程学习的结果表现，是衡量研发人员创新活动有效性的关键指标［6］。Mumford认为创新绩效不仅仅是指那些企业赖以生存和发展的创新产品或技术，还涵盖了研发人员在实现创新目标过程中的知识发现、创新流程和工作氛围等所有可能影响创新绩效的过程因素［7］。高建等认为创新目标是经多阶段成功研发活动层次实现的，创新绩效不应只包括创新产出成果，还应涵盖创新活动执行全过程［8］。Thomhill则认为创新绩效与企业规模和经营水平高度相关，是企业研发强度、创新活动存量与增量的具体表现，同时，研发人员创新活动中所涉及的企业知识、行业活力和创新互动等都会影响企业的经营业绩［9］。

综合上述分析，可以看出创新绩效是创新系统从研发资源投入到创新成果产出全过程创新效率和效益的综合衡量，涵盖了研发投入产出等创新业绩、创新目标实现等创新行为和研发资源强度等创新能力在内的多个创新绩效影响要素，是创新活动执行质量和创新结果对系统影响贡献程度的集成表达。

2 不同研究维度评述

从目前已有文献来看，关于企业研发人员创新绩效评价的研究主要可归类为投入产出、创新过程、创新能动、市场导向、组织沟通和知识管理等方面（见图2）。

2.1 评价维度凝练

由图2可以看出，关于企业研发人员创新绩效的个体评价内容较为广泛，如对其直接总结分析，很难抓住问题本质和内在规律性，必须要对其降维聚焦。结合上述对创新绩效内涵的分析，可以发现研发人员创新绩效实际上是由创新能力、创新行为和创新业绩等多要素构成的有机整体，因此，对个体创新绩效进行评价的不同方面必然与这些要素之间存在联系。为了解构成要素与评价方面之间的耦合作用关系，在此采用解析结构模型技术（Interpretative Structural Modeling，ISM），运用逻辑描述与定性分析相结合的方法，对内部关联进行了系统分析，得出具体的关系结构（见图3）。

由图3可以看出，运用系统观点，从研发人员创新绩效的构成要素出发，以要素间的有机作用关系为主线，借助ISM技术使得评价维度从六维降到了三维，同时也将评价内容由宽泛的散点研究转变为深入的系统分析。

2.2 创新能力维度

Nelson和Phelps最早从创新能力维度评价企业研发人员的创新绩效，那时他们所关注的是如何从教育角度促进研发人员创新能力成长，以加快技术扩散和企业利润增长［10］。以此为基础，Aghion和Howitt从理论角度建立并完善了创新能力内生增长模型，用以评价教育程度对研发人员创新能力的影响。同时，梁镇等还研究分析了企业研发人员的创新能力成长影响因素，将其划分为累计、效用和协助三种类型，并建立了研发人员创新能力成长与创新绩效7维评价体系［11］。随着对企业研发人员创新能力内涵的不断延伸与具体化，创新素质和创新意识等创新能力构成要素被逐渐扩展出来，出现了专门针对这些要素的评价研究。Tierney等人指出研发人员创新素质评价应侧重于个体先天禀赋和参与体验程度等方面［12］，Shipton 则认为创新意识评价应侧重于创新认知方式和支持转化力度等方面［13］。有关研发人员创新能力维度的评价总结如表1所示。

随着研发活动与市场需求紧密程度的增加，Cooper最先将市场导向因素引入企业研发人员创新能力的评价中，他认为目标市场和研发人员之间信息传递畅通是产品创新成功的必要条件，研发人员能否有效利用市场信息很大程度上决定了产品项目的未来市场表现。Moenaert和William在Cooper研究基础上，从市场信息捕捉和研发信息需求双向角度出发，对研发人员信息渠道来源、甄别处理和实践应用等能力进行了集成评价，他们把市场客户、现有技术、同业竞争和储备资源的不确定程度视为影响研发人员信息获取能力和创新成功的关键障碍因素，并分析了不同情境下研发人员创新行为的风险高低程度［14］。Kim和Oh构建了市场导向的研发人员创新能力评价模型（见图4），包括内生市场、特定研发项目、研发人员技术贡献和行为贡献等4维12个项目，并结合韩国多个行业1163名企业研发人员的调查数据进行了验证分析［15］。

为了了解企业研发人员创新能力对创新绩效的影响，Kogut和Zander梳理了1980年以来关于研发人员创新能力评价的文献发现，创新绩效实际上是研发人员在对知识识别、整合和创造过程中所产生的各种显性和隐性成果，是研发人员个体综合创新能力的体现［16］。目前，从知识管理方面对企业研发人员创新能力的评价研究，主要集中在知识转移和知识溢出两方面，其中，知识转移评价主要考察企业研发人员内部隐性知识传递和交流状况，知识溢出评价则侧重于企业研发人员对外的知识输出和协同合作方面。

2.3 创新行为维度

Mumford结合企业研发人员创新投入产出评价的反馈分析，认为对研发人员创新绩效的评价不应只是针对刚性产出指标的结果评价，更应是反映创新目标实现的动态行为评价，并把创新绩效评价扩展成了涵盖创新输入、运行和输出的全过程评价［17］。目前比较成熟的创新过程评价体系，主要有加拿大政府开发的IMT（Innovation Management Toolkit）和Chiesa等人设计的PIAF（Process-based Innovation Auditing Framework）［18］。其中，IMT 主要针对中小型创新企业，PLAF适用范围比较宽泛，且都包含创新过程中对研发人员创新行为的评价模块，但遗憾的是这些模块都是为企业层面创新过程评价服务的，缺少单独面向个体创新行为的连续系统分析。

可以说，企业层面的创新过程实际上是研发人员个体创新行为的集成表达，因而，必须正确衡量和预测研发人员的创新行为，并给予其自由的创新空间，以适应问题、机遇及突发事件。为了有效评价创新行为，Kanter将研发人员创新过程分为创意构思、提出和实现三个行为阶段，经过补充完善，最终形成了三维度9项目规模的创新行为评价体系［19］。Ford则将研发人员创新行为视为判断识别、行为动机和个体技能等3个连续有机构成的乘积，并分别从创造力和人格利害4个角度，指出了各构成的非线性复杂影响因素，用以详细描述研发人员创新行为及对企业创新过程的影响［20］。有关研发人员创新行为维度的评价总结如表2所示。

此外，还有研究从组织沟通方面出发，指出研发人员个体技术学习行为是影响创新绩效的关键因素。Thomke把个体技术学习行为视为不断探索和多向交流的试验过程，认为研发人员自有经验和技能的组织性转化，能够有效减弱创新的不确定性和管理的复杂性［21］。同时，还有研究将技术学习行为看作是研发人员追求个人愿景、控制创新压力、减弱结构冲突的自我超越过程和企业核心竞争力产生的动力源之一。

2.4 创新业绩维度

早期关于研发人员个体创新绩效评价主要围绕研发资源投入和最终成果产出等直接创新业绩展开。Christensen根据企业研发活动特点，将其分为基础研究、应用研究和试验发展三个阶段，并将企业创新投入分为研发和非研发投入两大方面，再结合研发人员的不同工作角色，具体又细分为基础科研、工艺、技术和功能应用以及形象设计等投入方向［22］，Lynn则据此选取新产品、专利和技术诀窍等显性产出指标用以评价研发人员的最终创新绩效。

随着相关研究的深入，评价内容更多关注研发人员创新投入产出的综合费效分析，评价范围也由显性直接领域扩展到了隐性间接领域［23］。Ballot除了对研发人员创新最终投入产出效果评价外，还将中间创新产出也被纳入评价体系，主要用以考核创新投入的利用率和创新流程的有效性［24］。但是，当前研究对研发人员中间创新产出评价还比较零散，相关指标设置也过于刚性，缺乏系统性分析和柔性操作要求。有关企业研发人员创新业绩评价总结如表3所示。

3 存在问题及不足

3.1 没有针对不同角色研发人员分类评价

目前研究对企业不同类型研发人员创新绩效多采用的是“一刀切”统一评价尺度，这种看似“公平”的评价方式，具有操作灵活、计算简便和同质比较等优点，但实际上没有考虑不同类型研发人员的工作性质和角色差异，容易对研发人员创新活动产生误导，不利于企业的长远发展。国际权威组织将研发人员分为3种类型，而多数研究中设计的创新绩效评价体系仅适合于直接从事科研工作的研究人员，并没有考虑研发相关技术人员和服务人员，因而，要做到公平评价研发人员创新绩效，就必须根据不同类型研发人员特点设计相应的评价尺度。

3.2 缺乏对不同创新行为的风险差异评价

多数研究在评价企业研发人员的创新行为时未对其进行分类，采用的是同一的创新绩效行为评价体系，这样将会导致研发人员倾向于创新风险低、成果产出快的研发项目，出现重开发轻探索的短视后果，进而影响企业未来可持续发展。March在其研究中将研发人员创新行为分为新产品或技术未知探索及现有产品或技术深度开发两类［25］，二者在创新风险、研发周期和产出收益等方面具有很大差异，其中，未知探索创新行为具有高不确定、长产出时滞和非盈利性等创造特质。所以说，如果不将研发人员的这两类创新行为加以区别对待，势必会抹杀探索型研发人员的热情，迫使其向开发型转变。

3.3 缺少创新投入产出与中间过程的综合

关于企业研发人员个体创新绩效评价研究多集中在创新投入产出评价维度，而这又多是对个体创新资源费效的离散评价，主要关注始点（创新投入）和终点（创新产出）等截点状态，很少有研究能够兼顾研发人员创新行为的动态过程，进行系统的连续评价。可以说，创新是多阶段子目标梯度叠加的过程，创新成果仅是创新过程的最终显性产出，单从投入产出静态角度评价研发人员创新绩效，无法涵盖其在创新过程中所具有的创新潜能和隐性产出，将使得评价结果具有一定局限性。研发人员有效的创新行为是企业良好创新业绩产生的有力保障，因而，应从动态角度考虑将研发人员创新过程纳入其创新绩效评价体系。

3.4 创新绩效评价体系设计缺乏理论支撑

由于缺少理论基础，研究者在对研发人员创新绩效评价指标或题项选取过程中还存在一定的主观随意性，导致无法通过评价结果找出症结所在，并寻找到改进依据及应对措施。Chiesa等人虽然设计了创新过程的审计模型，但该模型也只能提供研发人员创新过程的特性分析，无法获得创新环节所出现问题的具体位置。同时，研发人员创新绩效评价指标的绝对与相对结合、评价体系的关键与系统兼顾以及评价方法的定性与定量融合等科学性也有待进一步提高。

4 研究发展趋势

4.1 不同研发角色分类评价

国内外许多研究诸如Kim、Oh、Janssen、王君彩等已经注意到了不同类型研发人员的角色差异，Kim和Oh将企业研发人员分为基础、应用和商业3种类型，根据各类型特点设计了不同的创新绩效评价体系，并从客户、上司、主管、同事、下属以及自身等6个角度，进行了多元化主体评价。可以看出，不同类型研发人员创新绩效的多元化评价将成为未来的研究主流。

4.2 创新活动失败后评价

国内外诸如 Amabile、Walton、Whicker和Kirner等的研究已经表明创新活动是具有高风险、高失败率特点的不确定性行为，很多创新活动由于干扰因素而达不到预期目标或临时终止，这种情况在研发活动频繁的企业经常发生。现有研究多是以研发人员创新成功为假设前提，以此设计创新绩效评价体系，并没有考虑研发人员创新失败后所产生的创新绩效。可以预见，失败后评价将成为研发人员创新绩效评价研究的新领域。

4.3 综合评价体系完善

结合文中对研发人员创新绩效评价的文献总结及当前研究所存在的不足，可以看出对研发人员的创新绩效评价除了要重视前因和后果变量外，还不能忽视中间的过程变量，综合评价更能公正体现研发人员的创新绩效。国内外许多学者诸如Werne、Sounder、Ballot、陈劲等已尝试对研发人员创新绩效评价体系进行完善，并提出了相关的综合分析框架。可以说，综合评价是未来研发人员创新绩效评价的发展趋势。

4.4 标准化评价尺度设计

标准化评价尺度是指获得国内外公认的研发人员创新绩效评价标准，能够科学反映研发人员的创新过程和行为，企业和研发人员依据评价结果，不仅能找出问题症结，还能给出一般意义的解决方案。它解决了研发人员创新绩效评价“没有评价标准”的不足。高建等指出设计标准化的评价体系，将是研发人员创新绩效评价的热点领域。

5 结论

基于对相关文献的系统回顾和梳理，本文从投入产出、创新过程、创新能力、市场导向、组织沟通和知识管理等六个维度，对关于企业研发人员个体创新绩效评价的研究文献进行了分类总结评述。通过以上梳理可以看出，这些研究成果并不是相互矛盾或彼此冲突的，它们是一个不断发展的耦合体，是从不同维度对企业研发人员创新能力、行为和业绩的多方面评价。尽管这些评价研究还存有一定的局限和不足，但仍富有洞察与借鉴价值，可为今后研究提供丰富的理论支持。

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（责任编辑 胡琼静）

Review on Individual Innovation Performance Evaluation about Enterprises’R&D Personnel

Si Jiangwei，Xu Xiaofeng
（School of Economics and Management,China University of Petroleum,Dongying 257061，China）

At present the evaluation research about R&D personnels’innovation performance mostly concentrates on the organization or system aspect,lacks the thorough analysis about microscopic individual.Therefore,on the foundation of clearing the related concept about R&D personnel and innovation performance,this study comprehensively reviews and combs the literatures of individual innovation performance measurement about enterprises’R&D personnel,and systematic reviews the related research results from multi-dimensions,points out the existing question and insufficiency of current research.Last,it makes a forecast of research trends.

R&D personnel;innovation performance;individual measurement;review

G316

A

山东省自然科学基金“基于技术创新的企业科技人才绩效评价体系研究”项目（Y2008H）。

2010-09-29

司江伟（1969-），男，甘肃静宁人，管理学博士，中国石油大学（华东）经济管理学院副教授，硕士生导师；研究方向：人力资源管理。