再论企业人力资源管理就是供求管理——基于国外人力资源管理新发展的分析*

● 傅志明

2007年笔者用企业理论的观点对企业人力资源管理的性质与职能进行分析，得出“企业人力资源管理就是供求管理”的结论（傅志明，2007）。20世纪70年代以来，欧美发达国家人力资源管理出现的一些新趋势，对把企业人力资源管理系统作为一个基于企业经营与发展需要的半封闭式的内部服务系统，通过这个系统自行“生产”出企业需要的人力资源服务的传统理念提出了挑战，进一步证明了笔者“企业人力资源管理就是供求管理”这一论断，并深化了人力资源供求管理的内涵。

一、发达国家人力资源管理的新发展

自二十世纪70年代以来，随着市场组织形式的发展及市场交易制度条件和物质技术条件的不断进步，尤其是现代信用制度和信息技术的广泛应用，市场组织效率不断提高，交易成本大大降低，市场与企业这两种交易组织形式之间的相对优势发生了很大的变化。市场组织低效率、高成本的劣势逐渐减弱，企业内部科层制组织则渐渐失去了效率与成本优势。以横向一体化和纵向一体化为特征的企业对市场的替代或内部化（internalization），逐渐向着相反的方向发展，让位于以归核经营、业务外包等为特征的市场对企业的替代或外部化（Externalization）。企业不仅收缩经营领域，将资源集中到最具有竞争优势的少数产业和产品上，而且不断缩减业务范围，将非核心业务或企业不擅长的业务外包出去，以增强企业核心竞争力，节约成本，提高赢利能力和资本回报率。这一趋势对企业组织的演进产生了深刻影响，重新构建企业外部关系与内部关系，通过不同领域、不同层次的市场化实现企业经营与业务的归核化，成为企业组织发展的重要特征。在外部关系重构过程中，产生了业务外包、战略联盟、网络组织/虚拟组织等等使企业业务及工作内容外部化的组织形式；而在内部关系重构过程中，出现了柔性工作团队、学习型组织等等形式。

随着企业内外部关系的不断重构，人力资源及人力资源管理外部化的趋势十分明显。人力资源管理领域不断拓展，出现了人才租赁、柔性雇佣或弹性工作制等人力资源供给新形式，管理咨询、人事代理、人力资源管理职能外包（如招聘、测评、培训等）等外部人力资源管理服务也被越来越多的企业所采用。20世纪80年代十年的时间里，美国企业使用临时工、租赁工、独立承包人等外部雇员迅猛增长。仅1988年，这类非固定或非全时制员工就占到了员工总数的四分之一。1979年到1995年这段时期，从事此类代理业务的机构每年以11%的速度递增，是同期非农雇员增长量的5倍多。Susan N.Houseman and Anne E.Polivka（1998）将美国企业的人力资源供给形式划分为八类：劳务代理机构派遣的临时工、电话应召工、用人企业直接雇用的临时工、业务承包公司员工、独立承包人、正规的自雇者、正规的非全时制员工和正规的全时制员工，并根据美国劳工统计局1995年2月的统计资料，对美国当时的各类人力资源供给形式进行了估计（如表1所示）。其中，前六种都是属于外部化人力资源供给形式，约占雇员总数的12～13%。包括正规非全时制员工在内，弹性雇用安排员工的比例高达26.6%。由W.E.Upjohn职业研究所发起进行了一项全美弹性雇用安排企业调查，发现各种规模和行业的企业都广泛采用弹性雇用安排，78%的被调查企业采用至少一种弹性雇用安排（包括非全时制员工），其中46%的企业采用临时工代理员工，38%的企业采用短期雇用员工，72%的企业采用非全时制员工，27%的企业采用电话应召员工，44%的企业采用独立承包工。

表1 美国不同工作安排雇佣状况（1995）

这些现象表明，不仅企业所需的人力资源服务可以从外部市场购买，为稳定地获得人力资源服务所必需的人力资源管理也可以通过外包从外部获取。从而，企业人力资源管理系统也就不再是一个以自给自足为特征的半封闭的内部服务 “生产”系统，而是一个兼有“生产”与“采购”两种职能，向外部市场开放的服务“经营”系统——不仅“生产”与“采购”生产经营所需的人力资源服务，同时也“生产”与“采购”确保前者顺利实现的人力资源管理。

二、对发达国家人力资源管理新发展的分析

1.从供求策略到管理体系调整

企业采取的各种外部化和弹性化措施，都可以看成是人力资源供求策略。从一方面看是人力资源需求策略，是对人力资源需求结构的调整，将一部分对正规全时制员工的需求，调整为对各种类型的非正规员工和正规的非全时制员工的需求，甚至直接将业务外包出去，将对人力资源的需求直接转变为对劳动成果或者说是对人力资源服务的需求。但是另一方面，又可以看成是人力资源供给形式的创新和供给模式的调整。企业在努力满足人力资源需求时，不再一味地把人招进企业，而必须考虑是通过把人招进企业然后“生产”所需要的人力资源呢，还是通过外部化措施直接从外部市场“购买”所需人力资源 （Pfeffer,1998）。正如Richard S.Belous（1989）所指出的，这些策略并不仅仅是人力资源需求和供给形式的变化，而是引起了整个人力资源管理体系的调整，并且这些供求策略的目的就在于提高企业人力资源体系的弹性。也就是说，人力资源供求形式的变化仅仅是表面现象，在这些现象的背后是企业人力资源管理体系的调整。

2.从调整策略到管理模式演变

人们通常认为企业之所以做出这样的调整，并不是出于对人力资源管理的深刻反思而进行的人力资源体系再造，而是在不断增长的竞争压力下被迫做出的选择，通过将报酬体系更多地与企业经济状况而不是惯例相联系、更多地采用灵活用工使雇用关系弹性化、增加长期雇用关系的弹性等措施提高人力资源体系的弹性（Richard S.Belous，1989）。 或 者 如Katharine G.Abrahan（1988）所说是为了适应产品市场和要素市场的不稳定性和波动而采取的短期调整策略，通过弹性用工安排（flexible staffing arrangements）适应不同时期之间的人力资源需求变化以及由于员工缺勤、休假、离职等引起的人力资源供给波动。但是我们认为，对于具体的企业来说，这些策略的实施却意味着企业人力资源管理模式的演变。这是因为，当企业为了增强人力资源体系的弹性而选择外部化用工措施时，外部化的并不仅仅限于所使用的人力资源，并不仅仅是将正规全时制员工改为临时用工和短期用工同时还通过人才租赁或劳务派遣、临时工代理等将一部分人力资源管理职能外部化（Pfeffer and Baron's，1988）， 甚至通过将某些业务外包给承包商或独立承包人，将全部人力资源管理职能都外部化，使企业内部的人力资源管理（至少对这一部分用工）变得不再必要。由此我们不禁要问：人力资源供求就像薪酬管理、绩效考核等等那样，仅仅是企业人力资源管理职能的组成部分吗？或者反过来，企业人力资源管理的所有职能都只是人力资源供求的组成部分，是由一定的人力资源供求模式决定的？

3.人力资源管理就是供求管理

（1）供求模式决定企业人力资源管理需求

事实上，人力资源管理的传统内容，基本上都是立足于将作为人力资源载体的劳动者招进企业，“生产”企业所需的人力资源——严格地讲应当是人力资源所提供的服务（按照马克思的观点应当叫“活劳动”），或者说都是属于人力资源“生产”活动的组成部分。当企业可以通过外部市场购买所需人力资源，甚至将引起人力资源需求的业务外包出去时，那些为满足人力资源“生产”的需要而开展的管理活动（如招募、雇佣、培训开发等等）自然也就不再为企业所必需。这是完全可能的，并且在现实中已经出现。近年来出现的虚拟组织、某些从事网上经营业务的公司，都属于这种情况。有的企业，正在将一些业务外包出去，或者采用“购买”人力资源服务的方式满足生产经营的需要。因此，企业对人力资源管理的需求，取决于企业人力资源需求模式与供给模式。人力资源管理、购买人力资源服务、业务外包都是企业解决人力资源需求问题的方式，都可以满足由产品需求和服务需求派生出来的对人力资源服务的需求。人力资源管理只是在人力资源服务供给内部化条件下企业必须具有的职能，而不是企业生产经营所必需的职能。

企业人力资源管理的这种转变，使人力资源需求管理与供给管理两项基本的人力资源管理任务与内容凸显了出来。当企业人力资源管理职能局限于“生产”人力资源服务的时候，人力资源管理者扮演的并不是服务供应者的角色，而是为人力资源服务的“生产”提供服务的角色。管理的重点不是人力资源需求与供给，也不直接以人力资源供求为内容，而是以获得、保持必要质量和数量的各类人力资源，确保人力资源服务“生产”能够有效进行为内容。在新的条件下，随着企业人力资源管理职能的转变，通过服务协议的形式直接从市场购买人力资源服务，已经使人力资源管理职能向服务需求的确定和服务供给过程延伸，凸显出了人力资源管理的供求特征。单纯从通过购买人力资源服务满足生产经营需要这一点来看，企业人力资源管理部门实质上就是人力资源服务供应部门--在性质上类似于以满足原材料、零配件需求为职责的采购供应部门。

（2）人力资源管理就是供求管理

既然企业人力资源管理是由所选择的人力资源供求模式决定的，与购买人力资源服务和业务外包一样都只是企业解决人力资源需求问题的方式，那供求问题也就是人力资源管理的核心问题，由此我们可以假定人力资源管理就是供求管理。一方面是对企业生产经营所需人力资源服务的预测与设计，也就是确定是自行"生产"所需人力资源服务，还是从外部市场"购买"，还是将全部业务都外包出去，或者根据企业发展需要和内外环境条件，将这三种模式有机地结合起来，设计出独特的人力资源需求组合；另一方面是根据企业内外条件，选择恰当的人力资源供给策略，确保经济有效地供给企业所需的人力资源服务。企业人力资源管理的所有内容，都包含在或者说都可以归结到这两个方面，都有一个共同的目的——经济有效地满足企业发展对人力资源服务的需求，因而都属于供求管理的内容——或者属于对企业各时期人力资源需求的管理，或者属于对人力资源供给的管理，或者是将需求与供给结合在一起的供求平衡活动。

三、人力资源管理就是供求管理的理论证明

对人力资源管理就是供求管理这一理论假设，可以从两个方面加以证明：一是对企业中的各种人力资源管理职能和内容进行分析，看是否都可以归结为供求管理；二是用现代企业理论对人力资源管理的性质进行分析，看其是否在本质上就是供求管理。

1.传统人力资源管理职能的供求特征

为了用比从外部市场购买更低的成本生产企业所需的人力资源服务，企业首先需要明确需要什么样的以及需要多少人力资源服务；第二，企业必须从外部劳动力市场获取所需的人力资源；最后，企业还必须利用所获得的人力资源生产出所需要的各种人力资源服务。传统人力资源管理的全部内容都包括在这三个环节中 （如表2－2所示），而所有这些内容归根结底都属于供求管理。第一个环节属于需求管理，包括需求预测与设计两方面内容。第二三两个环节属于供给管理，包括供给预测、设计/计划、招聘、录用、培训开发、使用（包括调配、工作时间管理等）、激励、绩效管理、劳动关系管理等内容。薪酬福利管理以及为了建立有效的薪酬体系而进行的职位分类、职务（工作）评价等内容，其根本目的也是为了对员工提供人力资源服务的行为进行激励和约束，以确保人力资源服务生产能够有效进行，所以我们也将其划归到人力资源服务生产环节。

表2不仅揭示了企业各项人力资源管理职能与内容都具有供求特征，本质上都属于供求管理职能，而且还表明企业人力资源管理都以对需求模式的选择和对需求的预测与设计为基础，因而应当是需求拉动式的。在只有生产人力资源服务一种供求模式的情况下，不存在需求模式选择，也不需要对需求组合进行设计，企业人力资源需求只有数量与结构的问题，并且是由生产经营的规模、技术、组织结构等决定的，是纯粹的派生需求，只有怎样准确确定的问题，而没有选择与设计的问题，因而并没有真正意义的需求管理问题值得关注。虽然在实践中也发展起人力资源需求模式选择和需求管理技术，并有人力资源规划、定编定员以及招聘计划等需求管理活动，但都没有被统一到“需求管理”这一概念之下，而是相互独立的技术性与行政事务性活动，其作用和重要性都没有显现出来。当企业人力资源需求可以有多种选择，需求模式与需求组合的选择不仅关系到人力资源管理的有效性，而且关系到企业自身的功能定位与边界设定，关系到企业的发展方向与模式，需求管理就不再是单纯的技术性与行政事务性工作，而是具有战略意义，企业其它各项人力资源管理职能都必须以此为基础，企业人力资源管理的供求特征也就凸显了出来。

表2 传统人力资源管理项目的内容与性质

2.人力资源管理就是供求管理的经济学分析

（1）企业的性质决定人力资源管理就是供求管理

按照交易成本经济学的观点，企业与市场一样，只不过是一种交易组织形式。目的是以更低的交易成本，代替市场机制完成某些交易活动，使交易主体的收益最大化。企业不同于单个自然人交易主体之处就在于，它通过内部科层制组织，按照分工协作原理，将不同个人的劳动进行有效集成，从而实现对交易成本的节约。没有企业，交易将完全是个人之间的事。企业所代替的并不是一般的产品交易，而是个人之间劳动的交易，是用内部与员工之间的活劳动交易，代替外部与供应商之间的物化劳动交易。由此可见，企业本质上就是内部化的劳动交易形式，是一组内部劳动合约或人力资源供求合约。企业的一切活动，都是为了签订、履行及调整其人力资源供求合约。因此，企业内部的人力资源管理，从本质上看也就是对人力资源供求的管理，是为了以最低的成本实现供求双方对活劳动或人力资源服务的交易——或者直接就是人力资源供求活动，或者是为了完善人力资源供求机制或内部劳动力市场机制，以提高供求效率。

（2）雇用契约的不完备性与人力资源管理的供求特征

由于信息不完全，人力资源供求合约是典型的不完备的专用契约，这种契约的订立“取决于双方能否明确员工在一定的环境下可接受的行为区间——在这一区间中，员工对其他人的决策内容并不关心；雇主支付工资并获得延缓确定合同条款的特权”（玛格利特.特瓦尼,1994）。西蒙分析了两种契约形式的边界。他证明：雇用契约反映了签约双方的流动性偏好：随着雇主掌握更多信息，他能逐步界定对员工最合适的行动要求；而员工也发现不完全约束其行为是有利的。因为他“无法确定雇主在决定要求员工做出何种行为时，是否仅仅考虑其自身利润。 ”（西蒙，1951）

按照西蒙的观点，雇用契约最重要的特征就是“能有利地推迟决策……以便从随后获取的信息中获益”。也就是说，雇用契约并不对企业的人力资源需求和员工个人的人力资源供给做出明确的界定，而是故意使其存在一定的模糊性，以有利于在履行契约的过程中，根据所获得的最新信息不断做出调整。这种调整权（或斟酌处理权）显然并不仅仅属于雇主所有，在一定的界限以内，员工承认雇主的权威。但若超出了这一界限，员工可以选择退出。这种签约后调整被西蒙看成是雇用契约的主要优势，是企业内人力资源管理过程取代市场交易过程的根本原因。很显然，雇用合约为人力资源供求双方留下的必要“斟酌处理”空间，也就是供求双方根据合约履行中获得的新信息调整供求行为的空间，也就是企业日常人力资源管理的空间。由此可见，企业内部的人力资源管理，在很大程度上属于供求调整行为——企业通过制定和修改管理政策与措施，调整人力资源需求；员工则通过采取或积极或消极的应对行为，调整人力资源供给。

（3）企业组织形式与人力资源管理的供求特征

企业作为一种市场组织形式，作为一种资源配置机制，并不是只有一种形式。从传统的小作坊，到庞大的跨国集团，再到现代的虚拟组织，企业组织形式多种多样。投资者在进行投资时，不仅要选择投资领域，同时也要选择采用何种企业组织形式。不同的企业组织形式就意味着不同的交易组合，不同的合约组合。因此，投资者对企业组织形式的选择，实际上就是在选择外部市场的物化劳动交易与内部市场的活劳动交易的不同组合。

一个企业可以完全没有内部合约，如一人企业或由几个合伙人自行经营而没有其他雇员的企业，就属于这种情况。但只要是企业就不能没有外部合约，即企业不能既不与供应商打交道，又不与顾客及经销商打交道。这也进一步表明，外部交易是企业存在的前提，企业不过是外部交易的一种替代形式而已。但企业既可以选择多一些内部合约，少一些外部合约，也可以选择少一些内部合约，多一些外部合约。企业如果选择前者，就需要将更多的人招进企业，需要更多的人力资源管理。相反，如果企业选择后者，对人力资源的需求就相对较少，对人力资源管理的需求也相对较少。

企业根据什么进行组织形式的选择呢？根据企业内部组织与外部市场交易的成本对比情况，根据企业内部分工协作体系与外部市场组织的效率对比情况。这种效率对比决定了企业内部交易的边界，也决定了企业人力资源管理的边界，因而也就决定了企业人力资源需求的边界。只有在这个边界以内，企业内部交易才优于外部交易，才应当将一定的人力资源招进企业。不同的企业之所以采用不同的企业组织形式，因为它们的人力资源管理边界不同无疑是一个重要原因。这才可以解释为什么有的企业要将某些业务外包出去，而另一些企业却相反，积极承接这种外包业务；有的企业自己不招聘某些类型的员工，转向人才租赁公司租赁所需人力资源，有时租赁回来的正是自己以前的雇员。

企业选择了一定的组织形式，并非始终不变。企业内部组织的优势具有相对性。当内部组织优势较为明显时，为了进一步发挥其优势，企业可能会进一步扩大内部合约的范围和数量，将外部交易内部化，如企业并购及横向一体化和纵向一体化。当内部组织优势不明显乃至丧失时，企业就会倾向于缩小内部合约的范围和数量，将内部交易外部化，如专业化、业务外包、人才租赁、战略联盟、虚拟组织乃至转让企业或企业中的某些业务等。

1.傅志明：《企业人力资源管理就是供求管理》，载《重庆工学院学报》（社会科学版），2007年第4期。

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