我国商业银行人才测评研究

● 王慧琴 余海斌

人才测评是指综合运用生理学、心理学、精神分析科学、管理学、统计学、社会学、计算机科学等学科的基本原理、工具方法等相关知识，对不同人员的生理机能、性格、能力、兴趣等进行测量和评价的一门应用性科学，对组织人力资源管理的战略实现具有重大意义。

一、人才测评发展需求分析

从性质上讲，商业银行是一类信用创造机构，一国金融体系的重要组成部分。在市场经济体制日趋成熟与完善的今天，商业银行对社会经济生活的影响深远。我国商业银行既具有银行的共同特点，又具有中国特色，先后制定了一系列人才发展战略，带来大量的人才流动，其中包括人员招聘、人员晋升、人员横向流动、人员退出等。据统计，在部分发达地区，商业银行平均每年人才的流动数占总数的10%甚至更多，从而带来了人才测评的巨大需求。另外，我国商业银行的业务发展日新月异，各种创新不断涌现，带来大量的培训需求。人才测评可以用来了解员工的素质和能力水平，以便对员工进行针对性的培训。

二、人才测评应用现状分析

近年来，我国商业银行在人才测评技术方面的实践呈逐年增加之势，然而相应的人才测评技术应用状况却并不理想，与庞大的人才测评发展需求形成较大反差。

我国商业银行人才测评技术应用的总体状况表现：一是高层管理人员和人力资源管理部门人员对人才测评应用的意义认识不够，人才测评技术应用的资金预算和人力投入明显不足；二是绝大部分人力资源部门人员缺乏专业背景，人力资源管理工作仍停留在传统的人事管理阶段或过渡阶段，对人才测评技术的使用更多依靠经验判断，缺乏先进的理论指导；三是尚未形成完善的包括测评指标、测评技术、测评实施以及测评结果运用在内的人才测评体系，人才测评指标模糊，缺乏对测评技术组合应用的研究和人才测评信度、效度的分析。

具体来说，我国商业银行人才测评技术的应用情况如下：

1.目前还没有统一的《商业银行从业人员体检通用标准》，各商业银行往往是自行决定体检项目，再委托有关医院执行，体检的针对性不强，缺乏针对具体岗位的体检标准。作为员工福利的体检在商业银行较为普遍，但体检结果并没有作为晋升或职位配置的依据。

2.面试在人才选拔过程中的应用非常普遍，有些商业银行仅以面试和履历分析作为录用员工的依据。面试的设计、实施和评价等环节未做进一步考虑，面试这一测评技术的效度和信度有待提高。

3.基本上不存在以考试作为唯一录用依据的现象。目前，我国商业银行主要借助外部人才测评公司提供心理测验服务和一般能力测验服务，而此类公司鲜有针对我国商业银行岗位特点的测验案例。专业知识和能力测验主要由银行内部来编制试题，试题内容虽具有一定的实践指导性，但因缺乏深度的信度、效度检验而流于形式。

4.履历分析技术应用十分普遍。我国商业银行通常根据岗位需要自行设计个人信息表，并实行承诺制，部分商业银行还辅之以秘密的背景调查方式。然而，对履历表的评价并没有统一标准，受评价者主观判断的影响较大，测评误差难以估算，其有效性有待提高。

5.采用文件筐、角色扮演和无领导小组讨论等评价中心技术的案例屈指可数。其原因主要是高层管理人员和人力资源部门人员对评价中心技术的作用和意义还不够了解；评价中心技术的应用成本高、耗时长，许多商业银行碍于成本限制或时间限制，不得不放弃；外部人才测评公司在研究开发适合商业银行的评价中心技术方面存在不足，缺乏个性化的评价中心技术产品。

总体来说，我国商业银行人才测评技术的应用没有与岗位的胜任力及其指标要素相匹配对应，测评的重测信度、内部一致性信度、构想效度、结构效度和效标关联效度等方面都有待检验；部分商业银行虽采用人才测评技术，但对每种技术测评什么、如何进行测评技术的组合应用以及发挥测评技术的组合效应缺乏研究，测评技术的使用较为随意；人力资源部门尚缺乏具备一定资质的专业人才测评人员，从而影响人才测评工作的组织和实施；对测评结果的理解偏差和测评结果的不当使用造成人才测评的公信度不高，影响其在我国商业银行的进一步应用与推广，等等。

三、基于战略的人才测评分析框架

针对存在的问题，本文提出基于战略的我国商业银行人才测评分析框架。基于战略的我国商业银行人才测评分析框架的逻辑思路见图1。

图1 基于战略的我国商业银行人才测评分析框架

1.通过SWOT战略分析了解银行的核心能力战略和主要业务流程以及组织构架，进而确定银行的主要岗位设置，再通过银行核心能力战略的细化分解和银行岗位职责的定位确定主要岗位的核心胜任力要素，从而获取基于银行发展战略的岗位胜任力要素，并对岗位胜任力要素进行验证性分析，最后基于需测评的岗位胜任力要素设计测评指标；

2.通过问卷调查和实地访谈等方法分析商业银行人才测评技术的应用现状和应用水平；通过市场调查分析外部人才测评技术市场的供给状况和可从外部获取的人才测评技术，获取人才测评技术体系，以奠定人才测评的技术基础；

3.针对基于岗位胜任力要素设计的测评指标的特点和人才测评技术的特点，进行测评指标与测评技术的匹配分析，设计出对应的测评项目 （题目），形成基于不同测评指标的人才测评技术组合；

4.选取具有任职资格的测评者。依据基于不同测评指标的人才测评技术组合，确定测评者所需的胜任力要素，通过内部培训或测评外部市场引进等方法获取具有所需胜任力的测评者；

5.由测评者对被测者实施具体的人才测评活动，产生人才测评结果并输出给有关组织，后者根据事先制定的测评目标将测评结果运用到人才诊断、招聘、晋升和培训等工作中去；

6.进行测评绩效跟踪调研与反馈。测评工作结束后，对已上岗人才，通过对比其在岗位上的工作实绩与测评结果的相关性，了解人才测评的实际效果以及其中存在的问题，并寻找对策，为银行提供反馈信息。

以上分析框架的运行程序是：基于战略分析确定测评指标——建立测评指标与测评技术的匹配——通过内部开发或外部引进获取测评技术——选择和培训具有相关资质的的测评者——实施测评——结果输出——测评绩效产生——反馈——战略调整——进入下一个循环。在此过程中，可根据自身的情况作出个性化的局部调整。

以上分析框架对改进我国商业银行的人才测评工作的意义在于：一是从我国商业银行的发展战略出发开展人才测评活动，确保了人才测评活动不会偏离组织目标，始终符合银行的发展战略需要；二是规范了人才测评的运行流程，有利于人才测评工作的规范化、科学化，提高人才测评的工作效率和公信度；三是提炼出的测评指标、测评技术和测评者胜任力这三个影响人才测评输出结果的关键因素，有利于把握人才测评中的关键节点，改进人才测评的信度和效度。

为提高该分析框架的应用价值，特提出以下推行建议：

一是适当加大人才测评费用预算与投入。相关研究数据表明，人才测评的成本费用还是相对较少的。因此，商业银行的管理者需加强对人才测评意义的认识，预留一定的人才测评费用，实行人才测评资金的专项管理。

二是在测评指标设计方面，逐步实现从模糊的设计向基于战略和岗位核心胜任力的测评指标设计过渡。目前，我国商业银行在岗位职责说明方面不够清晰明确，可通过战略分析进一步梳理和细化岗位职责、评价标准，形成银行核心岗位的核心胜任力，并在此基础上逐步形成覆盖各岗位的核心胜任力。

三是提高测评技术的效度，同时加大与外部测评公司的有效合作。履历分析技术和面试技术在我国商业银行的应用相对成熟，应加强对这两项测评技术的应用效果分析，以提高测评效度。同时，在评价中心技术、心理测评等方面，可引进专业测评公司，并通过测评公司的“售前培训”和“售后服务”来了解和掌握测评技术的实施方法。

四是设计测评者胜任力要素，培训或引进具有一定任职资格的测评者。有效的方法是在测评活动实施前有针对性地培训测评者，而一些专业性较强的测评技术只能从外部引进。建议各商业银行至少配备1－2名具有人力资源管理或心理学专业背景、具有较为扎实的人才测评专业知识的工作人员来专职从事人才测评工作。

四、实践运用

A商业银行因业务发展需面向社会公开招聘5名公司客户经理，广告发布后有近150人参加应聘，该行拟组织人才测评活动以为招聘录用提供参考依据。公司客户经理是在商业银行从事公司金融营销业务的人员，这类人员直接接触前端客户，他们的工作业绩是银行利润的直接来源，因此该岗位是商业银行的核心岗位之一。

1.根据该行的发展战略和核心能力要求，拟定公司客户经理的岗位胜任力要素并进行验证性分析与检验，最终获得包括生理素质、心理素质、一般工作能力和专业工作能力四个维度的岗位胜任力要素。其中，生理素质包括身体健康、精力充沛和个人形象等二级指标；心理素质包括诚信、自信心、主动性、心理承受力和抗挫折力、责任感、成就导向、成熟度、团队精神、客户导向、耐心与热情等二级指标；一般工作能力包括人际关系能力、语言表达能力、说服力、应变能力、金融基础知识、办公自动化技能、再学习能力等二级指标；专业能力包括专业知识与技能、参谋与建议、全方位客户服务能力、市场拓展能力、倾听和回答询问的技巧、谈判能力、风险管理能力、信息搜集与处理能力等二级指标。随后，根据胜任力要素制定测评指标要素和测评标准。

2.选择与测评指标相对应的测评技术组合。根据人才测评技术针对不同测评指标的测评效度研究，选择具有较高效度的技术组合。其中，生理素质通过体检和面试来测评，心理素质通过心理测验和面试来测评，一般工作能力通过能力考试和公文筐、角色扮演、评价中心技术来测评，专业能力通过专业考试、履历分析和角色扮演等评价中心技术来测评。该行在体检、履历分析、面试和专业考试测评等方面具有较为丰富的经验，而在评价中心技术和心理测验方面缺乏经验和具有相应资质的测评者，因此采取体检、面试、履历分析、专业考试由内部组织，而评价中心技术和心理测验通过外部引进的策略。

3.根据测评指标和测评技术的要求确定测评者胜任力，并选择具有相应资质的测评者严格按照测评流程和测评标准使用各项人才测评技术，并搜集被测者的测评反应信息。例如，心理测验的测评技术从外部具有专业资质的测评公司引进，测评公司专门配备具有硕士以上学历、心理学专业背景、具有两年以上心理测评工作经验的测评者实施测评。测评指导语、测评环境布置、计算机系统设施等操作均按照心理测评的要求具体实施。

4.测评者综合多项测评技术的测评结果，通过加工和整合产生各被测者的人才测评报告，将测评报告提供给该行人力资源部门，人力资源部门根据综合测评结果做出人才录用的决策。

整个测评过程按照履历分析-专业考试-面试-角色扮演-公文筐测验-心理测验-体检-录用的程序进行，经过层层筛选，最终录用了测评结果与公司客户经理岗位胜任力最为匹配的5名人员。随后对录用后的5名客户经理进行为期一年的跟踪调查。结果发现，5名客户经理的测评结果与实际工作业绩的相关系数分别为0.85、0.87、0.77、0.94和0.89。总的来说，这次用于招聘目的的人才测评活动体现较高的准确性和较好的实施效果。

上述人才测评分析框架在A商业银行的实践应用，改变了以往人才测评操作不规范、测评流于形式的现象，提高了人才测评的准确性；在该行重树对人才测评的信任，提高了人才测评的公信度；为该行选择录用了合格的人才，有利于促进银行业务的发展。

经过一年的实践检验，本文所提出的人才测评分析框架有着较好的应用价值，但还存在一定的应用困难：人才测评往往涉及多项测评技术的使用和不同胜任力要求的测评者，而我国商业银行目前的人才配备尚难以满足人才测评对测评者的综合要求。要解决这一难题，还需拓宽选用测评者渠道，可通过培训、兼职、测评者队伍知识互补、或外部引进等多种灵活的方式配置合格的测评者。