化学品公司销售代表的校园招聘*

● 陈万思 毕向量 丁 珏 兰晓雪

与社会招聘不同，校园招聘的对象为应届毕业生。他们虽然接受过系统的专业理论知识，但工作期望较高、社会经验不足。麦可思研究院《2010年中国大学生就业报告》显示，2009届大学生毕业半年后就业率86.6%，半年内离职率38%，三年内平均工作单位数为2.0个。本文以化学品公司销售代表校园招聘为例，希望为推动企业校园招聘实践改进提供帮助。

一、招聘需求分析

公司基于岗位描述构建胜任力模型，指导校园招聘化学相关专业毕业生活动；再通过自主培养计划，结合个人专长，为公司提供各类型核心人才。

（一）销售代表岗位描述

（1）根据公司销售目标分解的要求，按期完成上级主管下达的销售任务及回款指标。

（2）向客户介绍商品基本情况，了解客户需求，和客户进行价格、付款方式的交流与沟通，妥善处理客户在销售过程中出现的疑难问题，协助客户办理有关手续。

（3）根据公司营销管理制度及规定，为上门客户提供规范服务，填写上门客户登记表。对前来咨询的客户，耐心回答提问，作好相关记录，严格按公司销售流程开展销售活动。

（4）根据现场和电话咨询，建立所有客户的档案，填写有关销售表格，定期或不定期对客户进行跟踪联系，并对客户情况进行分析，定期检查客户资金回笼及协议客户完成情况。

（5）根据公司授权规定代表公司与客户洽谈、签订销售合同，督促合同如期正常履行。

（6）收集一线的销售信息和客户反馈意见，并将意见反馈至公司相关部门。

（二）应届毕业生销售代表胜任力模型

胜任力是指能够区分高绩效员工和一般绩效员工的可准确测量的个体特征 （McClelland&Spencer，1994），包括知识、技能、自我概念、特质和动机等（Spencer，1993），是决定工作绩效的关键因素（McClelland，1973）。基于化学品公司销售人员的岗位描述，结合应届生的特点，形成应届生销售代表胜任力模型，如表1所示。

二、招聘活动实施

为提高校园招聘成效，化学品公司到同城的全国化学化工专业最负盛名的高校之一某理工大学招聘生物、化学类专业应届生2名。此次校园招聘流程见表2。

（一）第一轮测试

人力资源部根据岗位需求发布招聘信息，通过校园宣讲会阐述公司理念及答疑，根据应届生销售代表胜任力模型进行简历筛选，19位基本符合职位要求的候选人进入第一轮测试。应聘者抽签随机分为4组进行无领导小组讨论，由主持人宣布讨论时间、要求后，应聘者自行组织讨论，向考官汇报结果；考官不对应聘者提问，只进行观察评估。之后随机轮换各组考官依据提纲及应聘者回答进行半结构化面试，然后依据两类测试结果确定第二轮测试候选人。

表1 化学品公司应届生销售代表胜任力模型

表2 化学品公司应届生销售代表校园招聘流程

1.无领导小组讨论

案例分析题目：现公司急需任命一位销售部经理，有如下三位人选——

销售部副经理刘冰，个人能力不错，才思敏捷、分析问题透彻、对外在变化能很快适应，但他太咄咄逼人，听不进别人的意见，如果当经理后可能和下属关系搞不好。另外刘冰文化程度不高，可能难以服众，还影响公司的对外形象……

销售部副经理马城，做事不喜欢张扬，生性随和，擅于团结下属，办事百折不挠，但他做事不够果断，缺乏魄力。在他手下几位表现很差的销售员，按理说早应该被辞掉，可他却不忍心……

分部负责人王良，有学历、懂技术、头脑聪明，积累了不少管理经验，在他的领导下分部的销售业绩突飞猛进，但有人检举他严重违反公司的报销制度，利用公款大吃大喝，借以拉拢客户，他的业绩都是用吃喝堆出来的……

题目：请您和其他人讨论后，统一意见，选出你们认为最合适的人选并给出理由。

以第一组的讨论为例，A、C、D记录小组成员发言；D自发成为主持人，负责时间控制。B关注于自身观点的阐述，忽视小组其他成员意见。A、B、D在最初的讨论中关注于候选人的优缺点，C在听取众人意见后则建议从销售部经理的职责出发，分析所需特质以确定最终候选人。D在主持小组讨论时不能很好地掌控进程。E在整个讨论中不够积极。

2.半结构化面试

首先由面试官向应聘者介绍岗位并在应聘者自我介绍后据提纲提问，同时基于应聘者的回答在必要时追问其中的关键事件，以获取相关的充分信息。提纲中的8个问题是：

（1）你最大的弱点是什么？

（2）什么样的成就给了你最大的满足感？

（3）你对于公司、岗位、薪资分别都有怎样的期望？

（4）你为什么会选择这个岗位？

（5）你认为销售员应具备哪些特质?

（6）你认为您有这些特质么?

（7）大学过程中你都做过哪些和销售有关的社会实践工作?有无满意的案例可以介绍？

（8）请你即兴推销一件物品(可任选随身携带的手机、背包、矿泉水等)。

仍以第一组为例，A就读于高分子材料系，对化学仪器有一定接触，符合化学品销售代表的硬性条件；而且在家人影响下，对销售岗位有浓厚兴趣，大学期间多次参加兼职促销工作。A的第一次超市食品促销是依据客户收银条进行抽奖。他在一开始的促销中略显拘束，经过对客户的观察、交流渐显自信。在面对客户更换奖品的要求时，A建议其再次消费，依据两次收银条为其更换奖品。这反映了他能够及时回应客户的要求，对其提出的问题提供帮助；根据销售现场实际情况及时调整，灵活应用规章制度；愿意接受挑战，积极面对问题。

C主修精细化工，在校期间曾负责某食品的校园推广。该产品主要针对年轻人，C主动选择一些外向型性格的客户试吃，并让其对产品进行评价，带动周围其他人的参与，在寒假中共向130人推广过产品。他表示从此次推广中学会针对不同的细分对象选择合适的推广渠道；一些处于发展中的中小企业可以通过校园推广产生口碑相传的作用。这反映C在较短时间内能了解他人态度、兴趣、性格等，采取相应行动；善于在行动中总结、学习经验。

B主修轻化工程，在院学生会担任副部长，有较强的活动组织能力、策划能力，思路清晰，表达流畅；但在介绍自己销售经历时通过贬低产品强调个人销售能力。D在讲述销售服务时，条理不够清晰，对面试官的问题在理解上有一定偏差，在模拟销售环节考虑时间过久，思维不够敏捷。E虽然有推销经历，但其工资与销售指标并无挂钩，无法体现实际销售能力。

（二）第二轮测试

第一轮测试确定的9位候选人前往化学品公司进行第二轮测试。

1.人力资源部笔试

（1）专业英语：能否查阅并理解英语文献资料与某类化学物质构成、化学品介绍，检验应聘者专业英语掌握程度，能在产品销售过程中为客户的实验室检验或研究、生产工艺流程调整中使用化学品提供专业建议，帮助客户使整个实验流程提高效能；进入岗位后，能快速适应相关专业化学品产品知识的培训。

（2）普通英语：大学6级水平翻译说明文，是否能够流畅地翻译英语普通说明文。

应聘者均完成翻译，获60~80分。个别化学品名翻译不准确，流程解释有些微错误。

（3）写一篇议论文

具备良好中文文字表达能力的应聘者能在销售工作如标书制作、产品推荐文字说明、销售分析、专业知识再学习等方面取得较好业绩。6名应聘者获75分以上，表现出较好的文字表达能力，其余3名应聘者叙事逻辑性不强、文字表达不够清晰。

（4）心理测试

50个是非题基本判别为性格不偏激即为合格，50个选择题归类判别基本适合哪一类型职业，根据“标准答案”判别的应聘者基本性格和职业取向作为面试辅助参考。

2.资深销售经理面试

人力资源部推荐6名应聘者与资深销售经理进行发散型面谈，应聘者在身心放松的状态下展现较真实自我，重点考察专业能力、发展潜力等。主要问题包括：

（1）大学毕业后三年内的规划？（探究应聘者是否有良好自我规划及期望发展路径）

（2）你喜欢哪些品牌？为什么？（分析应聘者对大众品牌是从理性的角度还是感性的角度考虑问题，包括对产品功能性的感悟，考察分析能力和对事物的敏感度）

（3）大学期间做得最成功的一件事情？（了解应聘者对个人成功的理解）

（4）如果一家公司的产品在市场上属于价位较高（但不是最高），质量较好（但不是最好），基于这两点，你认为该产品卖点在哪？（考察应聘者短时间应急分析问题能力及对从事销售职业服务意识的敏感性）

（5）你在大学期间怎样安排自己的业余生活？（考察应聘者自我计划管理能力）

（6）你在大学期间参加过学生会、社团工作吗？如参加，角色如何？（考察应聘者的积极主动性）

（7）你有什么问题要问我们的吗？（探寻应聘者的关注点）

其中A、B、C均得75分以上，销售经理给予的评语是同意推荐下一轮测试。

（三）第三轮测试

分管销售的副总经理以发散性提问方式进行面试，根据应聘者临场反应提问，主要涉及：

（1）大学期间的课程设置、学习成绩以及最喜欢的一门课。

（2）毕业论文的选题，目前进度。

（3）关于毕业论文选题中某一化学品的工艺流程，及该化学品的英文名称、结构式。

（4）在实验室里所接触过的化学品，介绍几种用得最多的品牌。

（5）根据看见的事物即兴说一段感触（用英语表达）。

（6）平时如何使用零花钱。

（7）介绍一下自己的家庭以及对家庭的感受，询问父母对你找工作的期望。

（8）为什么选择销售工作？除了销售工作以外会选择什么样的职业?

（9）平时喜欢看什么书?

（10）怎样看待大学生频繁跳槽的现象？

（11）对工作一年后年收入的期望？三年后年收入的期望？

（12）如何看待经常出差？

A、B、C均根据个人实际情况进行回答。分管销售的副总经理对三人的评价分别为：

A思路清晰，对销售工作有强烈的愿望，有吃苦耐劳的精神，愿意接受长时间出差，计划能力和协调能力均较为出色，但不够热情。

C逻辑能力强，有一定的分析、判断、理解能力，但人际理解稍弱。

B长期担任学生干部，组织能力很强，能妥善处理好个人事务，但求职更倾向于外企，对收入有较高要求。

三、招聘结果说明

最终，A、B、C被录用。其中，A经过半年销售助理职位实习后，主动内部应聘前往新开设的宁波办事处工作，重点开发宁波及周边地区的终端用户市场。在2010年度销售员综合排名（共计120名销售员参与排名）位列第9，在年终销售员表彰大会上获化学品公司“十佳销售员”（全国共计10人）及公司销售新人奖。C由于不能适应销售职位，在销售工作中急于取得业绩，与同部门其他销售员因抢夺客户屡次发生矛盾，以及个人的一些不当行为如私自查看上级电脑，在试用期被解除劳动合同。B进入销售岗位后，试用期内出现了不够积极主动维护公司分配的老客户、不愿主动开发新客户、与销售经理不能达成共识等问题。公司因其面试时的优秀表现及本身所具备的良好综合素质，将其调往公司采购部从事分子公司关联交易的采购业务。试用期结束后在采购部因其思路清晰、反应敏捷取得较优秀的业绩，得到公司认可。但工作1年后，B因个人原因提出辞职，而实际上公司已决定将其晋升为核心采购员。

四、实践启示

吸引优秀人才是企业可持续发展的关键。校园招聘在储备企业后备力量的同时，为企业提供了一个宣传雇主品牌的平台。本文以化学品公司销售代表校园招聘为例，基于岗位描述与胜任力模型开展测试，并分析校园招聘成功的三个关键点，希望对相关管理实践有所启发。

（一）胜任力模型。与传统的人员选拔重视人员的知识、技能等外显特征不同，基于胜任力模型的选拔将难以衡量的核心动机和特质量化，以此为依据选拔员工。将胜任力模型融入整个招聘过程，从最初的岗位需求分析、招聘信息发布、简历筛选，到测试、录取，系统考察应聘者潜质。对照本企业该岗位上的高绩效人员的行为判断应聘者与岗位的匹配程度，选择合适的员工，提高测试准确度和岗位适配性，降低企业运营成本。本案例依据化学品公司高绩效销售代表构建的胜任力模型，对其他类似企业具有一定的参考借鉴作用。应用时，应结合所属行业和企业类型发展建立应届毕业生销售人员模型，并根据企业的发展进行动态调整。

（二）招聘者。许多直接用人部门主管未接受过相关培训，根据以往经验、主观直觉进行判断。而与应聘者直接沟通的招聘者的素质、工作能力在一定程度上代表了企业形象。因此，为了更好地将企业宣传与校园招聘结合，需要选择、培训高素质招聘者，有利于应聘者对企业产生认同。

（三）测试题设计。测试题设计的关键在于探寻应聘者潜质与所招聘职位的要求是否匹配。如公司文化或价值观与应聘者是否匹配？公司对该职位的要求与应聘者能力是否匹配？应聘者在公司的发展空间与其职业生涯目标是否匹配？应聘者目前不具备该项能力，是否能够通过培训提高胜任度及绩效？应聘者的情商是否能适应岗位的特定要求？应聘者的合作性和个人能力的匹配度是否能适应所在团队的需要？为了对应聘者的知识、技能、性格、态度等胜任力有一个更为全面、真实的观察，必须把握提问的关键在于了解应聘者在过去真实情境中采取的行为细节，而非假设性或理论化回答，通过应聘者以往的工作经验、对发生某类事情（或突发事件）的解决办法、应变能力来确定其与所要招聘岗位是否匹配。此外，应针对不同应聘者设计问题。鉴于化学品公司此次招聘应届生为公司销售代表，大多没有工作经历，以往的行为大多发生在学校，所以对他们的考察除了专业知识和技能外，主要通过开放式提问考察期在校学习、社会实践活动、人际理解、品牌关注度、对销售的了解、专业知识掌握等，结合公司应届生销售代表胜任力模型，考察其潜在特质。

1.David C.McClelland.Testing for Competency Rather Than Intelligence[J].American Psychologist,1973,(28):1-14.

2.SpencerL.M.，McClellandD.C.，&SpencerS.Competency assessment methods:History and state of the art[M].Boston:Hay-McBer Research Press,1994.

3.Spencer L.M.,Spencer S.M.Competence at Work:Models for superior performance[M].New York:John Wiley&Sons,Inc,1993.

4.廖泉文：《企业人力资本的获取与校园招聘》，载《现代大学教育》，2002年第5期。

5.余海昌、徐茂：《浅析企业如何在校园招聘中取得成功》，载《商场现代化》，2008年第10期。