工作投入的内涵及提升策略——基于自我决定理论的视角

● 韩晓路

工作投入是一种积极的工作状态，对员工的工作绩效及身心健康有着正面积极的影响。然而，学者们目前关于工作投入的内涵、结构及干预机制等尚未达到广泛一致。本文从行为动机这一视角来分析和梳理工作投入的内涵，并在此基础上总结提升员工工作投入的有效路径，以期对理论和实践工作有所启发。

一、工作投入的概念及内涵

工作投入是一种积极的工作状态，动机是个体行为的驱动力。在实践工作中，员工的积极工作状态不只是由工作兴趣等内部动机来驱动的，物质报酬、他人承认、监督管理等外部激励同样会产生重要的推动作用。

Kahn于1990年首先提出了工作投入的概念，随后，学者们对这一概念提出了多种不同的看法。目前，多数学者认可Schaufeli等人（2002）对工作投入的定义，认为工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，具有持久性和弥散性的特点，这一状态包含活力、奉献和专注三个维度。Deci和Ryan(1985)发现习惯性的外部奖惩措施会削弱个体对工作的兴趣。大量研究也证实：外部激励往往具有短暂和刚性的特征，一旦减少外在激励，个体的工作积极性可能就会大大下降。而在实际工作中，这种主要由外部动机推动的积极工作状态与Schaufeli等人提出的具有持久和弥散特性的工作投入概念也是不相符的。美国心理学家Deci和Ryan等人(1985)提出了自我决定理论，这是一种关于人类行为的动机过程理论，它用内化的概念将驱动个体行为的外部动机视作从控制到自发的一个连续体，认为外部环境可以通过满足个体自主、胜任、关系三种基本心理需要来增强个体内部动机并促进外部动机的内化（见图1）。

结合自我决定理论和有关人-环境匹配理论的研究成果，笔者认为组织可以通过要求、报酬、价值肯定等外部激励手段来激发员工的工作积极性，同时采用工作设计、组织支持和员工个体特征识别等方法，来提高员工个体特征与工作内容、环境等外部情境因素的匹配度。这有助于员工在工作中体验到胜任、自主及和谐的人际关系，从而促使员工产生对驱动其工作积极性的外部动机的认同，并将其内化为一种自发性动机。

二、提升员工工作投入的有效路径

员工工作投入的机制通过将外部激励内化的方式，使员工产生自发性工作动机，从而使其工作的积极状态更加持久。具体实施方式如下：

（一）建立公平的工作制度

制度作为组织中个人和内部机构的行为准则和规范，具有界定岗位职责、调整人员与组织间关系、激励或惩诫员工行为等作用。组织通过明确的制度使员工了解工作行为与奖惩结果间的联系，引导其进入积极的工作状态。在制度的设计时，首先要了解员工需求，按照多劳多得的原则，激励员工通过积极工作来实现自我需求。其次，制度设计要奖惩适度。奖励过重会使员工容易满足现状；奖励过轻则使员工容易产生不被重视的感觉。惩罚过重会降低员工对组织的认同感；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性。最后，要建立公平的考核评价体系，使员工将组织对其工作的评价更多地归因于个人因素而非外部因素的影响，使产生积极的自发性改善工作行为。

(二)提高员工个体特征与工作的匹配度

人与环境的互动理论认为情境特征与个体特征结合起来共同影响个体对某一既定情境的反应。学者们在此基础上提出了人-组织匹配理论，并将人与组织匹配分解为相似性匹配和互补性匹配。相似性匹配是指人与组织的特征匹配，互补性匹配可进一步细分为需求一供给匹配和要求一能力匹配。笔者选取了与员工基本心理需求有关的个体特征、工作内容和工作环境类型等三种类型，来研究如何激发员工的工作积极性。

1.员工个体特征及工作内容、工作环境的类型

因果定向理论指出，人们在行为启动和调控规则方面具有一定的倾向性。一般存在三种相对独立的因果定向：独立倾向、约束倾向和非个人化倾向。独立倾向的个体倾向于自我创新，寻求有趣和有挑战的活动；有约束倾向的个体易于依赖他人控制，注重财富、荣誉和其它外界因素；非个人化倾向则反映了个体无动机。工作环境根据管理方式可区分为自主支持性工作环境和控制性工作环境。自主支持性工作环境可以界定为组织用非控制性的方法提供相关信息，提供选择机会，鼓励自我启发与自我调节，而不是强迫员工必须按某种特定的方式去行动。而控制性的工作环境则趋向于设定严格的工作程序，采用严格的规章制度、奖惩措施等约束员工工作行为。

2.不同匹配类型对个体心理需要的影响

一般来说，相对复杂、需要创新的工作内容要求员工具有开拓创新、挑战自我、不墨守成规的独立自主倾向。而相对简单、流程性的工作内容则对员工的组织、纪律观念有较高要求，更适宜具有约束倾向的员工。目前，一些单位在人员招聘过程中意识到工作要求和人员素质匹配的重要性，不再盲目追求高学历，而更强调员工与岗位的匹配度。

自主支持的工作环境提倡通过积极反馈、组织支持、领导行为、员工间相互交流学习等方式来激发员工自发的改善行为。而在控制性的工作环境中，员工的工作行为受到流程、制度的约束，制约了员工间的交流。因而，自主支持的工作环境更有利于和谐人际关系的建立。复杂、创新的工作内容要求员工独立、自主的工作能力，而简单、流程性的工作内容一般要求按程序工作，员工缺乏工作自主性。自主支持的工作环境较控制性工作环境更支持员工自主工作。当需要掌握多种工作技能和拥有更多工作决策权时，有约束性倾向的员工往往视工作自主性为一种工作要求和额外的负担。

根据表1分析可得：类型1能够满足员工胜任、自主和关系的需要，是好的匹配类型。类型2能够满足个体胜任和关系的需求，但员工工作不够自主；类型3和4能够满足组织的需求，但不能满足员工的需求；类型5至8由于不能满足组织的需求，个人与组织之间的互惠交换关系可能不能延续。此外，需要说明的是：员工的因果定向特征及外部工作情境的分类之间需要过渡，胜任、自主和关系三种心理需求之间也存在相互影响的关系，一般不存在截然不同的两种组合。

表1 个体特征与工作内容、工作环境匹配类型及对员工基本心理需求的满足

3.满足个体基本心理需求的改进途径

（1）满足员工工作胜任的需求。复杂工作内容与独立倾向的员工匹配，简单工作任务与约束倾向员工匹配可以较好满足员工的胜任需求。组织可通过编写工作说明等方法，将工作内容规范化、流程化，将复杂工作简化，还可通过开展培训和建立学习型组织等方法来改变员工的约束性倾向。

（2）使员工体验到和谐人际关系。自主支持的工作环境有利于员工和谐人际关系的建立，即使在控制性的工作环境中，组织通过支持性的领导行为、积极的反馈方式及员工间交流、互助的机制，也有助于员工体验到组织和谐的人际关系。

（3）满足员工的自主需求。丰富的工作内容、自主支持的工作环境与员工独立自主的个体特征相匹配，将有助于员工自主工作。组织可以通过简单工作内容合并、扩大工作的自主决策范围等方式，使员工能够自主决策，获得工作的乐趣和自由发挥的空间。其构建路径如图2所示。

三、S公司的管理实践

S公司是一家中型汽车零部件生产企业，主要业务是为整车生产企业配套生产汽车零部件。由于生产任务具有批量小、品种多、工艺复杂的特点，为提高生产作业的灵活性，该公司放弃了传统的生产线、采用了工作小组的生产方式。为保证车间生产任务能够顺利有序完成，针对工作中出现的问题，公司人力资源管理部门配合车间开展了一系列辅助性工作。

（1）加强人员调配和培训力度。工作小组的生产方式要求员工胜任多种机加工工作，并能自主控制工作。为此，人力资源部门首先依据工作能力対员工进行了合理调配，将部分专业基础薄弱的员工调整至装配车间，并向机加工车间补充了一批经过专业培训的员工；其次对新进厂员工进行岗前培训，使员工熟悉工作及设备操作方法；最后，在车间开展传帮带、经验交流、岗位轮换等活动来提升员工的工作技能。

（2）制订和完善相关考核评价制度。工作小组的生产方式强调员工自律和在生产中的自主控制。为按时完成任务，车间制订了完善的考核评价制度。员工可依据规章制度，自行计算应承担的工作量并合理安排工作进程，控制好工作质量。

（3）建立竞争、交流和学习机制。工作小组生产方式强调员工分散独立工作，有利于建立小组间的竞争意识。车间可通过劳动竞赛、奖优惩劣等方法来激励员工充分挖掘自身潜能；还可通过经验介绍、困难帮助等交流、学习机制来促使工人客观评价和完善自己。

（4）培养团队意识。在工作小组员工间建立一种相互理解、尊重、团结友爱、互助互利的和谐人际关系，对提高员工的工作投入有极大帮助。

经过一年多的工作实践，车间管理人员发现与生产线生产方式相比，工作小组的生产方式使员工的工作积极性得到了极大的提高。

取得积极效果的原因是：小组生产方式中，工作任务的完整性和技能的多样性使员工可掌握更多的工作技能，经历产品生产的整个过程，使员工感受到了工作的意义；多劳多得的公平分配机制和竞争性的工作环境有效激励了员工的自发工作行为；完善的制度和考核评价体系使员工能充分了解工作任务，进行自我控制；人员的合理调配和充分的培训有助于员工体验到胜任感和成就感，感受到工作的自主性；良好的小组气氛使员工增强了团队合作意识、自我约束意识和责任感。

相较于简单技能、单一工种、统一工作为特征的工作方式，S公司采用的工作小组生产方式要求员工掌握更多的工作技能和自我控制。这种分散、独立、自主的工作方式有助于企业构建一个支持、激励、沟通、信任的组织氛围。自主、完整的工作内容和良好的组织氛围一方面激励员工努力工作，另一方面也满足了员工胜任、自主、关系的基本心理需求。基本心理需求的满足，使员工能够更好的认同企业，将外部激励措施内化为一种自发的动机，从而表现出较好的工作状态。

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