劳动关系氛围研究

● 崔 勋 吴海艳

劳动关系是人们为实现劳动过程而形成的一种基本社会关系，尤其强调劳动方与资本方的关系（Bruce,2001）。劳动关系氛围作为衡量企业劳动关系质量的重要标准而受到国外学者的广泛关注（Fuller,1998），但目前国内对此的关注还不够。本文对劳动关系氛围研究作一系统梳理和述评，以期推动中国情境下的劳动关系氛围研究。

一、劳动关系氛围的概念

最早的劳动关系氛围研究始于20世纪70年代末（Kelly and Nicholson,1980），它是劳动关系与组织氛围相结合的产物。国外学者对于劳动关系氛围有不同的英文表达，比如labor relations climate;labor climate;labour-management climate;labourmanagement relationship climate;industrial relations climate;employmentrelationsclimate;unionmanagement relationship climate等，本文称为劳动关系氛围（labor relations climate,LRC）。众多学者从不同的研究目的和角度对劳动关系氛围进行了界定（见表1）。

Nicholson(1979)对劳动关系氛围的界定侧重强调劳资双方对立的一面，而Lee(2004)的界定则强调劳资双方合作的一面，认为是劳动关系氛围的表现方式；Katz et al.(1983)和Pyman（2009）把劳动关系氛围当做评价企业劳动关系质量的标准；Dastmalchian et al.(1986)、Blyton et al.(1987)和Gordon et al.(1990)的界定则都明确了劳动关系的主体；Dastmalchian et al.(1989)把劳动关系氛围看做一种感知，感知内容是针对企业劳动关系行为和实践的；Kersley et al.(2004)的界定比较完整，既明确了劳动关系的主体，又考虑到它们之间的相互作用，同时指出了其发生的地点是在工作场所。

可以看出，以往研究者主要从劳动关系的主体——员工（工会）与管理者；发生地点——工作场所；感知内容——企业的劳动关系行为和实践；影响感知的因素——受到员工、工会与管理者之间集体相互作用影响等方面对劳动关系氛围进行界定。可见，劳动关系氛围是员工和管理者等劳动关系行为主体在互动联系的过程中受到不同因素的影响所形成的对企业劳动关系行为和实践的感知，是企业劳动关系质量的重要体现和衡量标准。

二、劳动关系氛围的构成维度与测量

由于劳动关系氛围定义的多样性和研究者研究目的的差异性，学者们根据不同的标准对劳动关系氛围的维度进行了划分。

表1 劳动关系氛围的代表性定义

图1 劳动关系氛围的类型划分

从上述劳动关系氛围的维度划分可以看出，以往研究者主要从合作——对立这一指标来对劳动关系氛围进行衡量，即双方互助、互信、互谅，相互配合、达成共利的程度。劳资双方对于企业的目标与认同感越高，双方互助、互信、互谅，相互配合、达成共利的程度越高，则劳动关系氛围的合作性越强，反之则对立性越强。

但是，我国也有情境上的特殊性，比如供大于求的劳动力市场、劳动法律法规体系不完善、工会难以履行维权职责、国人内在和谐的价值观和集体主义文化等，因此，合作——对立不能完全反映我国企业劳动关系氛围的真实状况。结合我国情境，可以再发展出另一个维度，即积极——消极，指员工的参与公司管理和表达意见意愿主动程度。员工越是积极主动的参与到公司的管理过程中来，则劳资关系氛围越是积极的；反之则越消极。

劳动关系氛围的两个维度可将其分成四种类型（见图1），不同类型的劳动关系氛围在企业中有不同的员工行为表现方式。

三、劳动关系氛围的影响因素

劳动关系氛围为组织的结构特征和结果变量之间架起了理论桥梁，影响劳动关系氛围的因素可以归结为社会、组织和个体三个方面。

（一）社会因素

工作场所的劳动关系既发生在工作场所内，同时也置身于更广的组织、市场和社会环境中（Dastmalchian,1991）。因此，劳动关系氛围会受到政治、经济、法律、文化、技术、劳动与产品市场、社会价值系统、社会权利分配等一系列社会性因素的影响。Nicholson(1979)通过对一家企业的管理者和工会领导进行半结构访谈，用案例研究方法从理论层面探讨劳动关系氛围的影响因素，注意到劳动关系制度、技术、外部环境因素等对劳动关系氛围的影响。 之后，Viswanathan et al.（1982）在《印度的政治、经济与劳动关系氛围》、Decker（1983）在《阿根廷的政治、经济与劳动关系氛围》、Shabon和Zeytinoglu（1985）在《土耳其的政治、经济与劳动关系氛围》等著作中都充分论述了三个国家的政治和经济对其劳动关系氛围产生的影响。Gerhart（1996）的研究发现，舆论支持代理结构改善劳动关系氛围和生产率，会对组织的劳动关系氛围有显著影响，验证了公共政策和公共支持对于改善劳动关系氛围从而保留工作和减少非雇佣的作用。

（二）组织因素

组织作为客观主体，其自身会对劳动关系氛围产生重要影响。Dastmalchian et al.(1991)通过对加拿大51个组织的实证研究和6个组织的纵向案例调查，发现劳动关系氛围受组织情景、组织结构、人力资源情景和劳动关系状况等四种组织结构性因素的影响。Barrett(1995)则认为，影响劳动关系氛围的因素有组织的谈判机制、组织的决策机制、组织的人力资源管理政策与实践。Webste(2002)在以往研究的基础上探讨管理风格、组织环境、组织进程、人力资源进程、产业关系情景5方面因素对劳动关系氛围的影响，增加了管理风格方面的因素。

管理者对工会的态度会影响劳动关系氛围。Voos（1989）发现，管理者对工会代表的态度对劳动关系氛围有重要影响。Pyman（2009）则进一步提出，员工感知到的管理者对工会的态度是预测工会化工作场所员工劳动关系氛围的有效因子。这些研究结论都支持了Bryson（2001）和Kersley(2006)的研究，即差的劳动关系氛围感知与员工感知到的管理者反对工会的态度是相关的。

此外，员工发言权也会影响劳动关系氛围。Pyman（2009）对1022名澳大利亚工人代表参与调查的数据，检验了员工发言权在塑造员工劳动关系氛围中的影响。结果表明，如果员工有直接发言的安排渠道，员工对企业劳动关系氛围的感知会更受到喜欢。

在其他方面，Deery et al.（1999）认为，组织的劳动关系氛围受到工会官员、企业管理者和决策制定者的政策与行为等因素的影响。Deery et al.（2005）通过检验劳资合作的前因和结果变量，发现合作型的劳动关系氛围感知受到组织的程序公正、管理者与工会自由交流信息的意愿、工会采取整合型谈判的意愿三方面因素的影响。Deery和Iverson（2005）分析了澳大利亚一家建立了工会的跨国银行的305家支行，发现管理层与工会分享信息的意愿对劳动关系氛围有正向影响，并认为管理层、工会和员工三者之间的关系性质会影响劳动关系氛围。

我国经济的快速发展大力推动了基础设施建设，大跨度桥梁建设项目呈现出逐年增加的趋势，其中，大部分基础形式采用桩基础，而且桩径与桩长也在不断增加。大直径超长桩基础拥有整体刚度大、承载能力强、变形小、沉降稳定快、抗震性能好等优势，逐渐得到了建筑施工界的普遍认可与应用研究。目前，我国大多数超长桩基成孔采用的设备是反循环设备，而本项目选用大功率旋挖钻进行成桩，成桩效果较好。通过对成桩倾斜度控制技术进行分析，对我国今后项目施工具有非常重要的借鉴作用。

（三）个体因素

个体之间在个体特征变量（性别、年龄、教育、年资等）、性格和工作经验等方面的固有差异，能够解释为什么在同一家企业员工的劳动关系氛围感知却不一样。Barrett(1995)提出，个性或领导变量与劳动关系氛围相关。Katz（1985）指出，劳动关系氛围受个体工作经验和雇佣关系过程中问题解决过程的质量影响。Dasmalchian et al.(1991)发现，工作场所行为主体的性格会对劳动关系氛围产生影响，并认为需要强调个体因素给劳动关系氛围带来的影响。Deery（2005）发现，员工认为与管理者和工会处理好关系是自己的责任 （即员工的关系意识）会影响企业的劳动关系氛围感知。

总体而言，员工的劳动关系观会影响他们对劳动关系的看法，从而对劳动关系氛围产生影响，但目前还没有学者进行这方面的探讨。

四、劳动关系氛围对结果变量的影响

很多研究证实了劳动关系氛围对相关结果变量的影响，主要是从组织层面和员工个体层面进行。

（一）对组织的影响

劳动关系氛围对组织的影响主要体现在组织绩效、劳动争议、生产率、劳动效率、申诉处理、产品质量和工会更新等方面。

劳动关系氛围对组织绩效存在直接和间接影响（Gordon and Ladd,1990），劳动关系质量是组织绩效的重要决定因素（Thomicroft,1993）。Katz et al.（1985）验证了劳动关系氛围对组织绩效的影响。Wagar（1997）也验证了劳动关系氛围和组织绩效（生产率、产品/服务质量、顾客满意度）之间的关系，结果表明积极的劳动关系氛围与高绩效是联系在一起的。当员工感知到合作和信任的劳动关系氛围时，他们对组织变革活动的承诺将提高，支持更具效率的生产制度（Norsworthy and Zabala,1985），而劳动关系氛围也会对生产率、服务质量产生正向影响（Deery et al，2005）。

合作性劳动关系氛围与高产品质量和高劳动效率相关（Deery et al.,1999）。越是合作型的劳动关系氛围，生产率越高 （Cooke,1990;Juravich et al,1993）。良好的劳动关系氛围可以提高生产系统的效率，减少不必要的浪费，提高资本和设备的利用率(Peterson,1992)。

此外，组织中不同的劳动关系氛围对申诉结果也会产生影响。Dastmalchian（1990）的研究表明，劳动关系氛围越好，申诉越被承认或部分承认；劳动关系氛围越差，申诉越不被认可或被撤回。Redman（2006）还验证了劳动关系氛围与工会更新之间的关系，发现劳动关系氛围被认为是高绩效工作系统与组织绩效的主要中介变量 （Buttigieg and Gahan,2005）。

（二）对员工的影响

与对组织的影响情况相似，劳动关系氛围也会对员工的态度和行为产生直接或间接影响。态度上主要体现在组织承诺、工会承诺、离职意愿等方面，而行为上则主要体现在缺席（旷工）、抱怨率、申诉等方面。

1.组织承诺和工会承诺

劳动关系氛围与组织承诺的关系研究主要反映在双重承诺中。双重承诺是指员工的组织承诺和工会承诺，即雇员对工会有承诺，同时对雇主也有承诺；雇员高度承诺于工会或者高度承诺于雇主被称为“单边承诺”。

员工的劳动关系氛围感知是组织承诺和工会承诺的积极预测因子。有研究发现，员工积极、合作的劳动关系氛围感知与双重承诺积极相关（Snape and Chan,2000）；好的劳动关系氛围对雇主承诺有积极效应，而不是工会承诺（Bemmels,1995）。Angle and Perry（1986）分析了双重承诺与劳动关系氛围、员工的工会活动参与程度之间的关系，发现在高合作型劳动关系氛围中的员工比低合作型氛围的员工双重承诺更高，而员工参与工会的程度是调节变量。Sherer和Morishima（1989）指出，在设计和实施工作场所计划、成功的工资谈判等活动中，当工会发挥了保护工人的作用时才会产生双重承诺。Lee（2004）的研究基本上没有发现员工对公司和工会的双重承诺，但发现在组织承诺和工会承诺之间的竞争性，而且发现公司承诺和员工承诺的预测因素不一样，员工积极的产业关系氛围感知与组织承诺积极相关，与工会承诺消极相关。

2.对员工行为的影响

一些研究发现合作性劳动关系氛围与低员工缺勤相关，同时，越是合作型的劳动关系氛围，报怨率越低(Katz et al.,1983)。Deery et al.(1999)发现，劳动关系氛围是决定员工出席行为的重要因素。Deery（2005）再次验证了劳动关系氛围与缺席之间的负相关。Gallup（2001）针对世界各地四百多名员工所作的研究发现，劳动关系氛围感知较好的员工通常与同事有较佳的互动。

实证和案例研究的结论大多支持良好的劳动关系氛围能提升组织绩效，同时给员工的态度和行为带来积极影响。但也有少量研究探讨劳动关系氛围与结果变量之间的具体作用机制，比如Deery et al.(1999)验证了双重承诺中介于劳动关系氛围和缺席之间的关系；Deery et al.(2005)验证了双重承诺中介于劳动关系氛围和生产率、服务质量、缺席之间的关系。未来需要更多此类研究，用以揭示劳动关系氛围与结果变量之间复杂的作用关系。

五、研究评价及展望

总体而言，学者们对劳动关系氛围的内涵、维度、前因及结果等问题进行了研究。综合以往研究，可以构建劳动关系氛围的概念模型 （见图2）。其中，劳动关系氛围是劳动关系主体基于各自不同的意识形态，在彼此互动联系的过程中受到社会、组织和个体等不同因素的影响，所形成的企业劳动关系与行为实践之合作——对立、积极——消极两个方面内容的评价。该模型能系统描述不同情景下劳动关系氛围的方式及结果差异，并检验差异发生的原因、预测可能的效应。

图2 劳动关系氛围的概念模型

存在的问题：第一，以往主要是实证研究，验证变量之间的相互关系，对两者之间发生作用的内在机理研究有所欠缺。也就是说，学者们在研究劳动关系氛围对结果变量的影响时，大多采用主效应模型，缺乏中介变量或调节变量，没有关注“关系背后的机理”。第二，以往研究大多从组织层面来探讨影响劳资关系氛围的因素，对社会因素和个体因素的研究相对较少。社会因素会对企业劳动关系氛围会产生间接或直接影响；同时，组织是由个体组成，不同个体对劳动关系氛围的感知也不一样。第三，以往关于劳动关系氛围的研究大多是在北美进行，而且主要集中于工会化工作场所和工会——管理关系，比较缺乏跨文化以及非工会化工作场所方面的研究。

未来可以对劳动关系氛围的概念模型进行完善；更多的使用中介或调节变量揭示关系背后的“黑箱”，以丰富和深化现有的研究结论；把社会、组织和个体三个不同层面的影响因素结合起来，做到宏观、中观、微观影响因素的深入探讨，并分析它们之间的交互作用，找出影响劳动关系氛围的重要因素；结合中国情境进行跨文化研究。。

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