雇佣关系：人力资源管理的基础

● 约翰.巴德（John Budd） 迪瓦希什.海沃(Devasheesh Bhave)

雇佣关系：人力资源管理的基础

● 约翰.巴德（John Budd） 迪瓦希什.海沃(Devasheesh Bhave)

编者按 目前，在国内外的人力资源管理和产业关系研究中，大多以实证研究的方式展开，而对于理论体系的构建和剖析相对薄弱，特别是对雇佣关系的理论关注不够。本期劳动关系栏目特选编巴德教授的一篇文章，试图丰富我国人力资源管理和劳动关系研究的理论视野，同时为推进企业人力资源管理工作以及改革政府的公共政策，奠定多元化的理论支撑。现阶段我国正处于经济社会转型的关键时期，公共政策设计者和人力资源管理者都面临着生产率的提高、员工生活改善、劳工标准、工会问题、罢工处理、工人流动性等一系列的问题。希望本文的推出能够在解决我国劳动关系实际问题当中发挥一定的启示作用。本刊将持续关注雇佣关系理论在我国的应用问题，期待广大读者就此话题提供稿件，参与讨论。相关稿件可投递wy@hrdchina.org，邮件标题处注明“参与讨论”的文章字样。

雇佣关系是指通过个人出卖劳动力而在雇佣者和受雇者之间产生的关系。所有形式的雇佣关系都需要通过劳动力市场和政府来调整，并且每一个具体的关系也都会受到某种形式的契约的制约，这些契约既包括明确的工会契约、公共服务规定，也包括确定的期望或对问题的理解。这些构成雇佣关系一般的要素——雇员、雇主、国家、市场和契约——是本文首先要讨论的话题。基于对具有共同要素形成的不同理论体系，本文将在第二部分建立四个雇佣关系模型。在本文的第三部分，也是最重要的一个部分中，依据这个四个雇佣关系的模型呈现人力资源管理核心问题的不同视角。如果不能全面地理解雇佣关系所包含的要素、概念和四种参考框架，就无法深入理解人力资源管理这一领域及其现实状况。

一、雇佣关系的要素

（一）雇员

本文将雇员定义为出卖劳动力的人。那些负责行政、管理和监督的雇员，由于是代替雇主行事，所以也认为他们是出卖自己劳动的人，即属于雇员。

雇员被频繁的定义成为一种经济人或有行为的人（Kaufman，1999）。这种经济的或说是纯理性的人，通常被看成是会在所有可能性选择中采取最优行动，以利于自身效用最大化的人。所以，这类雇员追求的核心目标就是效用最大化，也即共同增加收入和闲暇。进一步说，这种方法将雇员看做是一种为实现利润最大化而被雇主优化分配的生产要素或“工具”（March and Simon,1958）。

然而，涉及理性、个人利益和信息的理性人假设是极端严格的（Kaufman,1999）。从社会行为角度看，“经济人”是做出满意而非最优决定的人，他们的决定反映出对内在社会目标 （如公平和发言权、尊严、公正、个人实现、社会地位、对职业的追求和社会交换等）的超越。将雇员视作这种有行为的实体，也就意味着劳动并不仅仅是一种商品或生产要素（Kaufman,2005），而应是需要内在奖励和社会关注的人，并渴望拥有公平和正义的权利。

（二）雇主

雇主是劳动力的购买者，主要包括以营利为目的的组织的私人拥有者，或是掌控非盈利目的的某公共部门组织的人。行使行政、管理和监督作用的雇员也通常被看做是“雇主”的一部分，因为他们经常要代表雇主管理雇员。雇主是将利润最大化的典范（Wachter，2004），而对于非营利性组织和政府部门其作用类似，即追求目标功能最优化。对于公司治理来说，英美的股票持有模型反映出了利润最大化的重要性。在这个体系中，股东的是对剩余价值有发言权的人，而所有利益相关者根据其提供的服务，以工资或薪酬的形式得到了固定的酬劳。如此看来，当公司决定对股东的收益最大化时，那么利益相关者就只有承担赚取利润或亏损风险的群体，并且经济绩效也会随之提高。于是，利润最大化也便等同于将股东的利益最大化。

相反地，利益相关者理论主张，不仅股东和公司所有者，雇员、消费者、供应商、社区等的利益都会受到公司行为的影响。在雇佣关系中，雇主是利益相关者的集合，需要平衡雇员、股东和其他利益相关者的利益。而第三种对雇主的定义则将其视为拥有独特规则、文化、和官僚体系的社会机构（Perrow，1986）。 Ospina（1996）认为，雇主是一个嵌入了更广泛的社会阶层系统中的子社会系统。马克思主义和其他批判的观点也将雇主视为生产过程的控制者。于是，雇主便成了为追求利润最大化而控制生产技术的黑箱，而公司也成为雇主利用自身力量在工作场所控制生产过程 （Thompson and Newsome，2004），并且其在宏观的社会政治环境中维持着对工人阶级的统治 （Burawoy and Wright,2002）。

（三）国家

在雇佣关系中，国家具有四种不同的功能，最常见的是规制功能。国家可以通过《雇佣法》或《个别劳动法》来规制雇佣关系，其中涉及最低工资、反歧视等内容，还可通过《劳动法》或《集体劳动法》来规制雇佣关系，其中涉及雇员、工作委员会、工会及其与雇主协会之间的关系等。在雇佣关系中，国家扮演着制定和执行的法律角色。此外，国家还可以通过建立社会一般准则来发挥辅助功能，通过制定影响经济环境的宏观政策来发挥结构以及建设功能，即基于国家的经济、社会和政治体系来决定本国雇佣关系的基本内涵。

为了建立和实施合同，国家要通过保障财产权和将法律体系制度化来保证自由与规则（Posner,1986）。多元主义政治理论认为，国家就是在平衡不同处于竞争状态的力量群体，如雇主和雇员的过程中实现结果公平（Faulks，1999）；而批判的观点则认为国家是维持统治阶级或精英阶层力量的一种机制（Faulks，1999）。基于对国家利益的定义，国家在雇佣关系和劳动力市场中的功能就是自由主义的推动者、规制制定的干预者，乃至一种导致一个群体统治的工具。

约翰.W.巴德（John W.Budd），1991 年毕业于美国普林斯顿大学获得经济学博士学位。现为明尼苏达大学卡尔森管理学院教授，并同时兼任该学院工作与组织系，人力资源及劳工研究中心主任，明尼苏达大学法学院的兼职教授。曾于2002～2005年荣任高斯（GOALS）产业关系委员会主席。1995年以来在学术界的贡献颇丰，屡次获奖，2005年他的著作Labor Relations:Striking a Balance获得了美国优秀教材大奖 “Texty”奖；其于 2004年出版的Employment with a Human Face:Balancing Efficiency,Equity,and Voice（《人性化的雇佣关系——效率公平与发言权之间的平衡》）在2007年由北京大学出版社出版。目前这本教材已经成为中国研究和学习劳动关系学科的专家、学者和学生的必读书目，而他所写的很多读物都成为美国大学人力资源和产业关系专业的必读教材。

（四）市场

资本主义社会中，劳动力的买卖双方由于劳动力市场的出现而走到一起。对于工作而言，也许就可以将其等同于一个买卖市场，其中雇员为了能劳动而竞争，雇主也每天都寻找合适的雇员，而雇佣之间在劳动力市场的均衡要经过多年才能形成。

从理论和实践两个角度看，劳动力市场最重要的问题就是能否形成一个完全竞争的市场（Manning,2003）。当雇员与雇主都成为了劳动力价格的接受者，完全竞争的劳动力市场才会存在。在主流的新古典主义经济学理论中，完全竞争劳动力市场这只“看不见的手”引导了雇佣双方的行为。然而，完全的竞争要求私有契约的唯一性、完整的信息传递及零交易成本，这显然很难保证。因此，有些观点认为外部影响、信息不对称、流动成本、资金流的限制以及交易成本等因素使劳动力市场处于非完全竞争的状态（Kaufman,1997;Manning,2003）。所以，在不完全竞争的劳动力市场中，一旦雇主拥有了买方市场的力量，则雇员与雇主之间就形成了议价的关系，而非价格接受者之间的关系，并且劳动力市场也不会实现最优的社会结果。

（五）合同

合同中所包含的内容是一个雇员由于将其劳动力出卖给雇主所涉及的条款、条件以及期望等。合同可以是明文规定的，例如总裁、专业队员和加入工会的工人通常签订的都是书面的合同。员工手册也可以成为合同的另外一种形式。根据一国的法律，雇佣合同不一定会依法执行，书面合同也是不完整的，雇员的任务和绩效都很难事先具体规定。在经济理论中，不清晰的合同源于不确定性，如未知的劳动力市场条件等。对雇员来说，不愿接受的风险是在一个固定工资水平下的不清晰的工作安排（Beaudry and DiNardo,1991），而使用公司的工资政策而非依靠市场来制定工资便会导致这种不清晰的安排（Bertrand,2004）。出于交易成本和维持一个企业声誉的原因，这种安排只能自我执行（Bull,1987）。

其实，雇佣关系中的这种不清晰的合同在很大程度上被雇员认为是“心理契约”，即雇员对劳资双方在雇佣关系中彼此需承担的义务的认识（Rousseau,1995）。当雇员完成了这个认识的过程，那么诸如工作满意度和信任的积极发展就成为了被期待的结果（Robinson,1996）。如果一个公司侵犯了雇员对心理契约深信不移的条款，相反的工作行为结果就会出现（Greenberg,1990）。

那么，雇佣关系在经济学和心理学两种视角之下，不清晰的合同便可以视作劳资双方对于雇佣条件的一种策略性的共识。经济学视角更重视不清晰的合同在建立劳资双方对于工作于工资之间经济交换关系期望中的角色。相反，心理契约的相关研究则集中分析有关企业对待雇员的方式以及如公平、尊重等方面劳资双方对相互义务的认识（Robinson and Rousseau,1994）。

二、雇佣关系的四个模型

对雇佣关系的关键要素进行概念化可以从不同的角度进行。进一步说，个人、雇主、政府、市场和合同可以被统一放入四个主要的雇佣关系模型中（见表 1）。

（一）利己主义雇佣关系

利己主义雇佣关系关注的是理性主体在经济市场中追求自身利益，而且和主流新古典主义经济理论有很大的关联(Boyer and Smith,2001)。其假设雇员追求的目标为收入和闲暇；雇主的目标则是利润最大化。劳动力被看做是一种与其他生产资料同质的商品，只是因其有怠工偷懒的倾向而需要经济性的激励。政府的角色是保护产权和保证合同的实行从而促进自由的经济交易。劳动力市场一般被认为是完全竞争的，而且是雇佣关系的主要动力——工资、薪水、福利和其他雇佣条款和条件不是由个体的雇员、雇主和国家决定，而是由劳动力市场来决定。在这些假设下，利己主义的雇佣关系是雇员和雇主在市场框架内，于自愿、互惠的基础上从事的生产性劳动的交易。

需要注意的是，这里的利己主义并不是一个贬义词，而只是要强调以自我利益为中心。此时，冲突可以在市场中得到解决，雇员和雇主或是接受互惠性条款，或是在条款不具互惠性时寻找其他的雇员或雇主；力量也是由供给和需求所决定。自利性的交易是利己主义雇佣关系的核心。此外，自由雇佣是利己主义雇佣关系模型的关键要素。雇主和雇员可以随时达成任何由涉及报酬、工时、雇佣期限、工作职责等互惠的雇佣条款和条件构成的明确的或者隐性的合同。在经济最优化和个人自由的驱使下，雇主和雇员都可以在条件或偏好改变、或是有更好的交易出现的情况下终结原来的合同。另外，如果雇员和雇主在经济力量、法律专业知识和法律保护、以及政治影响上是平等的话，那么劳动力市场的完全竞争是可以避免压榨和剥削的，工资也会反映雇员的经济价值以及其在供求上的客观力量。

表1 雇佣关系的四个模型

（二）一元主义的雇佣关系

第二种雇佣关系模型趋向于将雇员看作是情感人而非经济人，且其与产业∕组织心理学和人力资源管理的学者观点是有紧密关联的 (Coyle-Shapiro et al.,2004)。理性决策不再被强调，而公平、社会压力和认知局限等行为性要素则受到重视。所以,有关工作动机的心理学著作会强调内在工作报酬而不是工资或其他外在报酬 (Latham and Pinder,2005)。市场是不完全竞争的，所以具有很大的不确定性；追求利润最大化的雇主会有一系列策略来实现其组织目标。另外，一个关键的假设是雇员和雇主存在共同的利益——即“一元主义”的雇佣关系(Bacon,2003)。一元主义的雇佣关系被视为是存在共同利益的雇员和雇主之间的一种长期的伙伴关系。利润和其他一些组织目标也要与令人满意的工作、公平待遇及其他雇员内在需求相一致。因此，这个雇佣关系模型也成为当前人力资源管理及其制定能同时惠及雇员和雇主的政策的基础 (Ulrich and Brockbank,2005)。

需要注意的是，一元主义雇佣关系的假设回避了力量和冲突问题。因为雇员和雇主被认为存在共同的利益，因此力量就变得不重要而且冲突就成了一种次优的状态了。持此观点的学者也承认不同形式的冲突的确是一种组织现实(De Dreu and Gelfand,2008)，但这方面的文章通常都关注雇员之间的冲突，而且在特定组织中这种冲突的出现通常都被认为是运用人力资源管理实践来减少冲突的一个机会。如果雇主与雇员的冲突存在于某种特定的雇佣关系中，通常都由人力资源管理实践的不足所引发，因此需要相应的改进。

（三）多元主义雇佣关系

多元主义雇佣关系模型否认了雇员仅仅是一种商品的利己主义观点(Kaufman,2005)；相反，其认为雇员是一种复杂的经济主体和情感主体，所以其作为自然人应该被赋予诸如平等和发言权这样的基本权利(Budd,2004)。该观点同样否认了一元主义观点而认为雇佣关系内存在多元的利益(Clegg,1975)。换句话说，就是雇员和雇主被认为同时存在共同的和冲突的利益。雇佣关系的双方都希望组织盈利以及员工高生产率，但是在工资和利润、弹性和保障以及速度与安全等方面还是存在固有的冲突。认为不完全竞争的劳动力市场也是多元主义模型的关键要素的观点，可以追溯到韦伯夫妇和约翰·康芒斯等产业关系奠基人(Kaufman,1997)。在今天，多元主义的雇佣关系学术观点是产业关系与制度劳动经济学中最为常见的。

可以看出，多元主义雇佣关系是存在竞争性利益的利益相关者之间的一种谈判交易，而其交易条件则会受到包括政府和市场在内的、能决定这些利益相关者的谈判力量的多种环境因素的影响(Budd et al.,2004)。利己主义模型中竞争性市场的完全确定性被卖方垄断的劳动力市场的不确定性替代；一元主义的依靠能同时满足雇主和雇员利益的雇主决策被各种利益平衡方法所替代，例如通过政府规制和工会 (Budd,2004)。

同一元主义模型相比，多元主义模型认为冲突是雇佣关系的自然的、健康的特征。同样的，冲突是可以被解决的，但却不可以被根除或逃避。冲突可以通过谈判来解决的，因此力量被看做是谈判力量，是在市场不确定性条件下一方从雇佣关系中获得经济利益的手段。

（四）批判式雇佣关系

第四种雇佣关系模型被称作是批判式雇佣关系，它与激进主义、非正统的和女权主义的社会学、经济学和产业关系学界是紧密相关的 (Bowles and Gintis,1990;Thompson and Newsome,2004)。该模型认同一元主义，认为劳动力不仅仅是一种商品的假设，以及多元主义模型的劳动力市场是不完全竞争的假设，但其更强调激烈的利益冲突和不平等力量。在马克思主义及其相关的理论中，雇主被看做是生产工具的所有者和控制者，并以此为动机和手段以工人为代价不断追求更大的利润。这已经不仅仅是一个经济问题了，因为法律及其他社会机制授予这些特定群体以所有权和控制权。马克思主义视角更进一步假设，雇主和雇员的冲突是社会中资本主义和工人阶级不平等力量的关系的一个要素(Hyman,1975)，但阶级因素并不是批判式学派理论的必要要素，其研究更多的是关注工作场所的冲突(Thompson and Newsome,2004)。另外，女权主义视角关注男性和女性之间的不平等力量关系；批判种族论视角关注不同种族界限间的隔离与控制(Greene,2003;Gottfried,2006)。在所有这些视角中，劳动力市场、雇佣关系和政府都被看做是综合性的社会-政治-经济系统的组成要素，而精英们则是通过这个系统来保持和再造其统治地位。

同其他雇佣关系模型相比，力量和冲突在批判式学派理论中备受重视。马克思（1844）认为，工人从资本主义体系中被孤立出去是根源于其力量的缺乏——他们的劳动产品并不属于他们自己，他们不能控制生产什么，或者如何去生产。马克思(1867)还指出，资本家进行生产的直接目的和最终动机就是最大限度的榨取剩余价值，并最终剥削劳动力至最大程度。但是，批判式雇佣关系一般被概念化为竞争性群体之间对力量与控制的争夺，尽管它也存在必要的调和(Hyman,2006)。批判式理论认为雇佣关系是一种竞争性的交易 (Bowles and Gintis,1990)，而非自发的或谈判性质的交易，但批判式的观点不同，其强调雇佣关系中的力量差异和冲突是根源于社会的。

三、对理解人力资源管理的启示

这四种模型中的每一种都为人力资源管理的基本方面提供了一个独特的视角，对于理解人力资源管理的理论和实践都十分重要。

(一)人力资源管理实践

人力资源管理实践是被雇主用来管理雇员的政策和程序，例如甄选、评估、奖励、培训、晋升和解雇。但在四种雇佣关系模型视角下它们有很大的不同。在利己主义雇佣关系模型中，人力资源管理实践主要是由劳动力市场来决定——滞后于市场，雇员就会辞职；那么雇主就很难以竞争性的价格卖出产品和服务。而且经济人假设使这些策略的经济方面倍受强调（如绩效薪酬计划），但同时内在报酬与指定的货币价值却受到了忽视(Lazear,1995)。所谓的初级人力资源管理策略 （例如低工资和管理控制）也与利己主义模型有很大关联，因为这种策略都是根植于局限的雇员利益，并且强调在劳动力市场所能承受的基础上。在利己主义模型中，人力资源管理实践大都是为了实施劳动市场规则的行政性机制。

其他视角将人力资源管理实践看做某个特定的企业通过内部劳动力市场来管理雇佣关系的规则和程序，但对起源和结果有不同理解。在一元主义模型中，一个设计精良的人力资源管理实践被当做可赢利组织的关键管理机制，因为这些实践是整合雇员和雇主的外部和内部利益的重要途径。员工招聘和晋升环节有效的甄选；培训和发展机会；有礼貌的监督；奖励绩效的薪酬；促进个人成长、安全和工作生活平衡的福利；避免争端的沟通渠道等等，都体现了在雇员和雇员在利益共性方面的一元主义的主要思路。

在多元主义雇佣关系中，职位阶梯和其他内部劳动力市场要素是很多压力综合作用的结果，例如经济效率、相对谈判力量和惯例 (Osterman and Burton,2005)。其人力资源管理实践的决定因素是结合了利己主义模型中竞争性、（外部）劳动力市场的完全决定性和一元主义模型中的单边管理控制后的中间地带。下文将会论述多元主义思想学派认为政府规制和工会在弥补人力资源管理实践方面的重要角色。

在批判式雇佣关系中，由于雇主和雇员之间的持续的、且具有一定的社会根源性的冲突，所以人力资源管理实践并不被看做是整合雇员和雇主利益的手段，而是伪装的花言巧语以达到暗中破坏劳动力量和维持资本的控制(Legge,1995)。程序性的低技能工作设计(Montgomery,1979)和通过规则和程序来进行日常管理的官僚体制式组织架构(Edwards,1979)，都被看做是雇主利用人力资源管理实践从雇佣关系中获得力量和实施控制的策略。高于市场的薪酬政策和非正式的争议处理程序，被认为是替代工会以阻止雇员通过团结来获得更多权利的策略。组织行为学成成为一门研究工人反抗而非工人服从的学科 (Ackroyd and Thompson,1999)。很多批判的学者进一步指出，人力资源管理实践以及对组织和企业文化的使用是为了重新界定个人同雇主或同雇佣本身之间的关系，其目的是为了使雇员认同商业价值高于其他社会价值的价值体系(Keenoy and Anthony,1992)。

以雇员监督为例。心理学研究发现监督是一种收集个人、小组与其他组织单元绩效信息的一种活动(Larson and Callahan,1990)。同一元主义视角一致的是，只有当监督能同提供反馈信息和消除无效工作绩效障碍等机制共同使用时，才会对生产率产生影响。相比而言，经济学中的代理理论认为，监督是抑制利己主义的工人的机会主义行为的一种制度，尤其是在工人的努力程度可以被合理的观察的情况下(Fama,1980)。这正好与利己主义理论对雇佣关系的概念相契合。而在批判式雇佣关系模型中，监督则被认为是一种加强管理控制劳动的策略，以及对资本权利的进一步扩张(Braverman,1974)。

这些差异还可以从不同视角看待工作和晋升方面的区别中表现出来。在利己主义模型中，工作行为是利己的工人为了能够以付出最少的努力而获得收入。而工作本身则是一系列用以监督努力程度的任务设计，或者是当努力程度不易被观测的情况下，用以反映努力程度信息的任务设计。类似的，晋升是一种促进努力的激励机制。在一元主义视角下，雇主和雇员被认为是存在共同利益的，所以工作就是为了促进任务能高效完成的一系列任务设计，而晋升则是根据技能来配置工人以完成任务。在批判式视角下，工作被看做是为了加强管理权力的一些列任务设计。任务的专业化则是一种工作去技能化的方式，这种技能的减少也就随之导致了工人力量的削弱。

最后，目前人力资源中最热门的一个领域——高绩效工作实践（例如弹性工作安排和授权）就充分表现出，这些雇佣关系模型在深入理解人力资源管理实践方面的重要性(Becker and Huselid,1998)。在利己主义和一元主义视角下，有关这些实践的影响效果很大程度上被缩减为效率和组织绩效问题。除了效率相关的问题，这些高绩效工作实践对于雇员的其他影响经常被忽略，因为在利己主义雇佣关系中不满的雇员可以自由地辞职，而在一元主义雇佣关系中，共同的利益意味着对雇主有利的就同样对雇员有利。但如果对雇佣关系中冲突性的利益加以考虑的话，那么高绩效工作实践对工人压力、受伤率、工资和工作保障的影响与其在多元主义雇佣关系中对企业绩效的影响是应同等重要的(Budd et al.,2004)。在批判式雇佣关系中，这样的高绩效工作系统更是进一步被看作是“压力管理”——一种新的用于增加工作速度和努力程度的雇主工具，但同时报酬和保障的不确定性也相应增加(Parker and Slaughter,1995)。

（二）平等和多样性

除了人力资源管理实践，这四种雇佣关系模型同样为人力资源相关的政策问题提供了不同的考察视角(见表2)，首先我们来考虑平等和多样性。在利己主义雇佣关系中，由于完全竞争的市场和自利的主体的存在，除了经济性的价值观任何基础上的歧视都是不可能存在的。假设做同等的工作，一个雇主支付给了白人比女性和少数族裔更高的工资。那么在完全竞争的市场中，利润最大化的行为会使白人的工资不断降低并抬高其他群体的工资水平，直到他们对组织有同样的价值为止(Becker,1957)。如果存在有关工人特征的不完全信息的情况，那么利润最大化行为就促使归纳出人口特征；这被称为是统计性歧视(Aigner and Cain,1977)。一元主义视角同样认为歧视根源于对信息的缺乏(Guion,1998)。

表2 人力资源管理相关公共政策视角

不论哪个情况下，利己主义和一元主义雇佣关系中歧视的存在，都归因于不完全竞争或不完全信息造成的市场失灵 (Figart and Mutari,2004)或管理不善。所以，最好的公共政策就是技能培训，让那些处于不利地位的工人能更好地竞争和对组织产生更大价值。此外，好的公共政策还包括能够促进形式平等的反歧视相关法律，即能促进针对所有人的机会平等，而不是仅仅针对传统意义上处于不利地位的人(Heneman and Judge,2003)。而在企业层面，企业对平等的追求已经转化为企业多样性运动，由于遵从多样性的雇主可以更好的服务多样性的顾客，它也成为企业竞争优势的潜力源泉。所以，对多样性的管理已经成为当前人力资源管理的重要组成部分(Cleveland et al.,2000)，这显著地体现了一元主义认为好的人力资源管理政策是可以整合雇员和雇主利益（在此处为多样性和赢利性）的假设。

在多元主义的雇佣关系中，劳动力市场分割和职业分割根源于该模型的核心要点——不平等的谈判力量。例如，女性和少数族裔可能会因为缺乏进入其他高收入职业的谈判力量，而不得不涌入某些特定的职业。所以，不只是多样性和非歧视，整合也是很重要的(Estlund,2003)，其所产生的政策解决方案包括打破劳动力市场分割的制度性变革(Woodbury,1987)，以及促进工会的代表权以加强工人的力量。有人可能会认为，利己主义、一元主义和多元主义思想学派对性别和种族的研究需求，正是由于这些模型在实践中消除歧视的失败；在理想状态下，性别和种族应该都不是问题。同样地，利己主义、一元主义和多元主义的模型假设回避了阶级概念，因为雇佣关系在大多数情况下被看做一种个人的或经济性的事项。但在批判式雇佣关系中，性别、种族和阶级都是与文化和市场不可分割的关键概念。不论是在性别、种族还是阶级方面，统治精英都被认为对高收入的工作具有控制性权利，这些精英群体垄断了经济繁荣，不论他们是男人、白人还是上流阶级。例如女权主义思想强调男性统治的社会将有价值的工作等同于那些家庭外的全职工作，也就那些通常由养家糊口的男性来承担的工作 (Figart and Mutari，2004)。所以要纠正这种根源于性别、种族和阶级中的不平等，就要脱离形式平等和企业多样性制度而进行深层次的结构性改革；从这个角度来看，真正的平等和包容需要重塑社会价值观，并且将高收入职业向传统上处于不利地位的工人开放(MacLean,2006;Marable et al.,2006)。

在批判式学派理论中，性别、种族和阶级进一步被认为其不只是冲突和压迫的源泉，而且还是一种身份与动员力。在该学派以外出现了很多重要的研究成果，例如工人阶级研究(Zweig，2000)，工人阶级组织和社会历史(Thompson，1963)，工人阶级意识(Aronowitz，1973;Mann，1973)， 种族意识下的工会组织化 (Crain,2002)，以及劳工女权主义(Cobble,2004)。

（三）工会及有关工作的公共政策

雇佣关系的四个模型大体上形成了对有关工作的公共政策 （Befort and Budd，2009）和工会（Budd，2008;Budd et al.,2004）的四种不同看法。在利己主义模型中，工会被视为通过抑制竞争市场的形成及干涉个人随意参与经济关系的自由来减少经济福利的劳动力市场的垄断者（Troy 1999）。有关工作的公共政策，诸如法律规定的最低工资和带薪家庭休假等，同样被视作对自由市场运行的负面干预。

一元主义雇佣关系论认为，工会和政府通过法律强制执行的劳动标准是没有必要的。当雇主通过有效的人力资源管理行为成功地将雇员的利益与公司的利益整合在一起后，雇员就会感到满意并不会支持工会，也不需要法律规定的劳动标准。工会或劳动法的出现标志着人力资源管理行为的失败。一元主义忽略集体性，强调个人的成就和内心的奖励，从而进一步削弱对劳动力市场制度的需求。然而，当工会的威胁存在或新的政府劳动立法出现，人力资源经理实际上对于其公司的影响力更大，尽管他们的一个重要目标是防止这些问题发生，这一点颇具讽刺意味（Jacoby,2005）。

在多元主义视角下，工会和通过公共政策实现法制化的劳动标准是被极大认可的 （Budd et al.,2004）。多元主义的核心价值就是反对劳动力是一种商品（Kaufman，2005）。所以，劳工在雇佣关系中就被赋予了追求公平和发言的权利（Budd，2004）。实际上，基本劳动标准正在不断的被视为人权（Adams，2001;Gross，2003）。 然而，对于不完善的劳动力市场和内在利益矛盾的双重假设，使人们不再相信市场和人力资源能保护劳工权利，而工会和法律则成了平衡不平等的劳资博弈的基础工具，从而促进市场的优化运行（Kaufman，1997）。正如一个世纪前韦伯夫妇（1897）认为，通过集体谈判的办法，就可以避免工长利用工人之间的竞争来降低工人的收入。这个观点与利己主义和一元主义大相径庭，是因为不同的视角对雇佣关系的定义有所不同所致。

而在批判雇佣关系理论中，强大而富有斗争性工会成为为工人争取利益的重要倡导者，从而可以通过动员和提高工人阶级意识来让工人对抗资本主义的剥削，并且还可以通过斗争来提高工人的薪酬、获得更好的工作条件，以及在更大的程度上控制工作场所中的决策权。但是，仅依靠集体谈判来提高工人利益是不够的，因为劳资结构性的不平等是作为嵌入在整个社会、政治、经济系统之中的。因此，持批判观点的学者和积极分子，对于保守的工会，特别是对他们对雇主的挑战和提升劳工阶级意识方面的不足也提出了批评 （Eisenscher,1999;Moody,1999）。随着国家大幅提高精英利益，批判性观点也认为，在资本主义之下的有关工作的工作政策作用是很有限的。Lafer（2002）就指出，政府应出资为弱势工人提供工作培训计划，因为那些服从上级等的工作伦理会大幅削减培训的积极意义，导致雇主力量的加强。

（四）全球化与国际劳工标准

全球化给雇佣关系带来了非常大的压力。有些人惧怕全球化会造成国际贸易、外商直接投资、外包业务产生“竞次”问题，从而破坏了雇佣条件更加优越地区的工资、福利水平乃至工作稳定性。雇佣关系的四个模型为针对全球化和雇佣问题的争论提供了重要的理论透镜及视角。由于四个模型在对雇佣关系如何运行的理解提供了不同的方法和不同的视角，在其解释全球化时一个关键点，就是全球化的生产场所应该如何治理（Budd，2004）。

主流经济学思想认为，随着全球化扩大了消费者的选择范围，降低了成本，拓展了经济发展，其具有积极意义（Irwin，2002）。因此，利己主义模型接受自由贸易和消除全球贸易和投资壁垒的思想。国际劳工标准立法被视为隐形的保护主义，全球化下的工作场所治理要依靠自由贸易。而在一元主义者看来，国际劳工标准只有通过教育公司如何整合劳资的利益才能执行得最好。并且，国际劳工标准的执行需要依靠公司自我监督—即企业社会责任运动所希望达到的目标（Paine et al.,2005）。企业社会责任只有在全球化的雇佣关系被一元主义论完美的诠释后才能得以成功运行。

然而，多元主义雇佣关系模型指出了对全球化制度的需求，以便令在不完备的劳动力市场中平衡劳资双方的利益矛盾。多元主义呼唤公平贸易，并倡导将国际劳工标准的执行加入全球贸易协定中。跨国工人团结和集体谈判 （Alexander and Gilmore,1999;Nissen，1999）的提出都是植根于多元主义学术视角。这与传统的多元主义中倡导劳工标准，在民主的工作场所中保护工会的思想形成并驾齐驱之势（Budd,2004）。但是，批判式模型则把全球化当做雇主统治市场和国际机构（如世贸组织）的另一个模式。因此，批判式模型主张不仅要在市场中实现监察和平衡，更需要深层的制度改革（Coates,2000;Cox 2002）。

四、结论

雇佣关系是随着国家和市场的条件变化，通过合同实现劳动与薪酬之间的一种交换关系。在以上的四种模式下，这种关系的要素，包括雇员、雇主、国家、市场和合同都已经被学者和实践者以不同的方式概念化。在利己主义雇佣关系中，雇佣被视为一种建立在利己主义的法律和经济平等之上的自由的市场中互利的交易。一元主义的雇佣关系是一种长期且利益一致的劳资伙伴关系。多元主义的雇佣主义强调在利益既共享又冲突的利益相关者之间的谈判以及由于不完善的市场形成的不平等的谈判力量。而批判式的雇佣关系则是在矛盾团体之间一种不平等的力量关系，并且这种力量关系与贯穿在社会、政治、经济体系中系统性不平等是不可分割的。诚然，在这四种视角下的当代学术研究比我们在此列举的四个模型涉及的问题更加复杂。但是，我们的描述揭示了思考雇佣关系主要方法的关键性前提。

然而，四种模型是否能够彼此补充或替代，则成为了一个非常棘手的问题。四种模型之间的互补性在某种程度上体现在它们能够有助于理解雇佣关系的不同方面，如经济动力的重要性 （利己主义）、人力资源管理实践行为（一元主义）、制度干预（多元主义）以及力量（批判式）。另外，这些不同的角度可以合理的将多样化的雇佣关系的特点提炼出来。例如，对于流动的、有专业技术的雇员或低技术的临时雇员来说，雇佣条件可以主要由劳动力市场决定；对于核心员工来说，主要由复杂的人力资源管理行为决定；对于加入工会的工人主要由正式的谈判来决定。另一方面，这四种视角亦可彼此完善。如四个模型可以通过非常不同且互相独立的方式，彼此促进考察人力资源管理行为、公平性、多样性、工会以及与工作有关的公共政策。当我们注意到规范的问题如公共政策对工会的支持程度时，这些矛盾就会被进一步强调。于是，利己主义和一元主义就会与多元主义和批判式之间产生非常对立的关系，反之如是。

无论四种模式是否能够互补还是互替，它们都为学者和实践者在人力资源管理及其他与雇佣关系相关的领域提供了重要的参考系和意识形态（Budd and Bhave,2008）。当我们分析雇佣关系问题并需要引导我们的行为时，这四个模型就成为了四个关键的参考标准；而当它们作为倡导的平台时，它们就成为了核心的意识形态。但是，这些参考标准和意识形态在学术界和实务界并没有非常清楚的表现出来。正如本文所述，这四个模型在雇佣行为和雇佣政策方面形成了非常不同的内涵。这些内涵差不多都强化了不同的学者的研究重点。例如，经济学家频繁的关注效用最大化的行为和市场问题；人力资源管理学者则更关心组织绩效；多元主义产业关系学者更重视工会研究；而持批判观点的学者更集中于对种族、性别和阶级的研究。然而，无论作为一个研究领域还是商业功能，人力资源管理的基础就是雇佣关系。

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注：本文曾发表于 《SAGE人力资源手册》（Adrian Wilkinson等编著，Sage出版有限公司，2009年）。此稿为中文版首发，经作者同意，文章作了部分删减。

（本文由中国人民大学劳动人事学院孟泉翻译）

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