“立体”综合评价法在公开选拔国有企业高层领导干部中的应用

● 郭京生 郭建文

随着我国国有企业改革的深入，公开选拔国有企业高层领导干部（如总经理、副总经理、总工程师等）正逐渐成为企业高级管理人员任用的主要途径。这对于打破国有企业干部选任的单一化、封闭性，克服传统制度的弊端，促进人才的流动具有重要意义。与非公有制企业不同，国有企业高层领导干部的选拔必须按照“党管干部”的原则，由相应层级地方党委组织人事部门组织实施，最终决定权归属于对企业具有人事管辖权的党委（党组），其过程具有严格的程序性和政策的原则性。按照《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》（下称 《规定》），公开选拔国有企业高层领导干部的程序一般依次包括：发布公告；报名与资格审查；统一考试(包括笔试和面试)；组织考察、研究提出人选方案（下称组织考察阶段）；党委(党组)讨论决定；办理任职手续等步骤。以上步骤是相辅相成、紧密联系的。公开选拔的实质是从特定的人群中选拔出最适应岗位需要的人选，其本质仍然是应试者对岗位适合度的评价，因此主观性是不可避免的。为最大限度地确保选拔工作的客观、公正性，必须要在选拔制度和方法上不断完善，实现选拔程序合理、评价方法科学。本文着眼于解决当前选拔工作组织考察阶段存在的问题，将“立体”综合评价法引入其中，力图通过综合评价理论与实践相结合，促进选拔工作“公开、平等、竞争、择优”目标的实现。

一、问题分析

首先，考试成绩对选拔结果影响较大、“一考定终身”现象较为普遍。考试尽管具有公平竞争的一面，但其偶然性较大，尤其是笔试，往往首先淘汰了竞争者中的绝大多数。而一个不容忽视的问题是：在高层领导干部选拔的应试者中考试成绩出色的往往缺乏实践经验，而具有丰富实践经验的应试者又因为大量时间用于实际工作而导致理论水平相对不足，这对以考促选的合理性提出了挑战。

其次，当前进行的公开选拔工作，基本上是同时对许多职位进行公选，因此，在考试设计上难以做到兼顾各个岗位的实际需要，导致考试内容与具体岗位的需求相脱节。考试往往测试的是应试者的通用能力，对具体岗位所要求的特定能力无法兼顾。

第三，对组织考察阶段的重要性认识不够全面和深刻，干部考察方式相对简单，缺乏有效的人员综合评价尤其是量化评价方法，致使组织考察阶段提出的用人方案合理性、权威性遭到一定程度的质疑，而不得不依靠考试成绩的排名来决定选拔结果，以求得所谓的公正、客观。当前的干部考察工作，往往偏向于干部德、廉方面的考察，重点关注应考者是否存在违法乱纪的行为及群众的口碑，考察报告一般多是泛泛地对应试者进行评论，人选方案的提出基本上是考察组或是测评组的主观判断，缺乏科学合理的量化指标与评价方法来对方案做出强有力的解释。

针对当前存在的问题，我们认为：组织考察是评价应试者对具体岗位适合程度的关键环节，必须进一步提高对组织考察阶段工作重要性的认识，不断完善科学的评价体系；用人方案的产生要建立在科学的评价体系、测评方法之上，必须要有科学理论作为决策的支撑。因此，在组织考察阶段有必要引入适宜的综合评价方法。经综合比较，东北大学蒋本田、郭亚军教授（2000年）提出的“立体”综合评价法具有系统性、可量化的特点，尤其适合用于公开选拔国有企业高层领导干部等对评价对象的历史、现状与未来都涉及的综合评价工作。但该方法目前基本上还停留在理论研讨阶段，对于如何与具体实践相结合，尚缺乏深入研究。本文将具体探讨在公开选拔国有企业高层领导干部进入到组织考察阶段，对考察对象进行综合评价时如何使用该方法。

二、方法介绍

该方法是集“历史”、“现在”、“将来”于一体，以“现在”为主、兼顾“过去”与“未来”的具有三维特征的综合评价方法。该方法将评价期划分为“历史”、“现在”、“将来”三个阶段，每个阶段根据实际需要可由时序数据描述，各阶段的评价指标可以不尽相同，不同阶段相同指标组各指标的权重也可以不同（由“拉开档次法”计算而得）。各阶段的评价模型根据实际的需要，可以从线性评价、非线性评价和理想点法三种模型中任选一种 （理论依据详见蒋本田、郭亚军教授的论文）。评价对象集“历史”、“现状”、“将来”于一体的“立体”综合评价值由下式得出：

其中y(j)i，为各阶段被评价对象的综合评价值，由各阶段评价模型给出。为（已知）的理想值，或是各阶段综合评价值中的最大值；λj为各评价阶段的权重，根据评价的目的和对象确定；各测评对象的排位顺序根据评价问题的性质按照综合评价值从小到大或从大到小确定。

三、具体应用

（一）关于“过去”、“现在”、“未来”的时间设定

结合公开选拔国有企业高层领导干部的实际，以选拔工作期间的某一时间点为基准点，基准时刻后退 5年（含第 5年）为“现在”的评价期（t2），基准时刻后退5年（不含第5年）至10年为“过去”的评价期(t1)；基准时刻前进5年为“未来”评价期(t3)，考察工作应重点收集近十年来考察对象的各方面资料。

（二）评价指标体系设计

在工作分析基础上，“过去”与“现在”着重于实绩和现实表现，“未来”指标的确定着眼于考察对象对竞争岗位的胜任度并结合马欣川等人 （2008）对胜任力模型的研究成果，经进一步抽象而得。具体指标见表1。

（三）指标测评值（rij）的确定

根据“立体”综合评价法，指标测评值由下式确定。

其中，hi(i=1,2,…,m)为指标基础分值，根据评价指标xi的作用大小来确定，fij为si的第j项评价指标值xij在测评对象中按从大到小 (或从小到大)排序的名次，k称为指标测评值集合 {rij}分散程度的“增益”因子。根据式（2），指标测评值rij具有较高的直观性与可比性，但应当看到，由式（2）得到的各考察对象的指标测评值是等差的，难以区分出测评对象在某些指标上的实际差异。此外，hi值的确定具有很强烈的主观倾向，实际上仍然把指标权重交由了主观认定。鉴于上述原因，我们认为，“立体”综合评价法在应用于公开选拔国有企业高层领导干部时，指标测评值宜采用具有线性比例法特点的相对评分法。对于某一指标，测评专家首先在考察对象中确定表现最好的一名考察对象给其一个标准分，如1.0，然后以该考察对象为评分基本点，其它考察对象与其进行比较，若认为另一名考察对象在该指标上只达到了表现最好的考察对象的80%，则其在该项的得分为0.8，如此类推，得到所有人在该指标上的初始分值。

表1 公开选拔国有企业高层领导干部评价指标体系表

（四）指标权重的确定

四、应用实例

去除具体背景，已知在某省实施的厅级干部公开选拔工作中，某国有企业总经理职位经笔试、面试，确定了进入组织考察阶段的5名考察对象。经该省省委组织部门牵头，组成专门考察组对5位人选进行了考察，并组成专家测评组，对各考察对象进行了测评，指标测评值经采用去掉最大最小后取平均值的方法得出（表2）。按照“拉开档次法优先，二次加权法补充”的原则，各评价期内评价指标的权重使用MATLAB计算得出（表3）。根据“着重现实、兼顾过去、放眼未来”的原则，三个阶段各阶段在整个评价中的权重系数，λ1（过去）=0.2；λ2（现在）=0.5；λ3（未来）=0.3。 经计算，得到“综合评价值及排序表”（见表4），其中，各评价阶段测评排序按照评价值从大到小排列，综合测评的排序按照从小到大的顺序排列。

从表4看出，s1在5名考察对象中其 “过去”表现突出，但在“现在”期内其综合表现严重下滑，且预计下降趋势在未来仍然继续；s2在“过去”的表现居于5名考察对象的中上游，但在现阶段表现非常突出，进步明显，通过基于胜任力的未来预测，其综合素质对岗位需求的胜任度最大；s3在“过去”表现一般，但在“现在”进步明显，表现优异，且在“未来”的预期表现上与s2比较接近；s4的表现较为平稳，在考察对象中一直居于中游；s5的综合表现相对于其他考察对象要弱些，无论是“过去”的业绩还是“现在”的表现，抑或是未来的胜任度都在考察对象中居于下游。从5名考察对象的最终排名来看，s2、s3居于第一档次，s1居于第二档次，s4、s5居于第三档次，最终人选宜从s2、s3中选出。

表2 初始测评值表

表3 权重系数表

表4 综合评价值及排序表

五、结论

1.“立体”综合评价法的应用使得组织部门向同级党委提交的用人方案具有了更为充分的数据和科学的评价方法作为支撑，方案的形成更有说服力，可以最大限度地减少各方对方案的质疑。本文是“立体”综合评价法在公开选拔国有企业高层领导干部中的具体应用，但对于行政事业单位相关岗位的公开选拔，该方法也同样适用。

2.针对“立体”综合评价法应用于实践时存在的与实际要求不相适宜的地方，本文从指标测评值的确定以及指标权重计算两个方面进行了改进，增强了方法的适应性。

3.“立体”综合评价法应用于组织考察阶段，对于传统的公开选拔工作具有“革命”性的意味，这对考察工作提出了更高的要求，必须要保证考察成果的真实可靠性、完整性，考察内容更为系统和全面，同时对专家测评工作从程序上、组织上、人员配置上提出了更为严格的要求，在一定程度上促进了干部人事工作向科学化、专业化发展。

4.“立体”综合评价法的应用能最大限度地提高人员选拔测评中的客观性，但是，人员测评工作的实质仍然是评价者对评价对象的主观评判，尤其是测评指标的初始数据仍然是来源于人的主观判断。因此，必须要在干部考察工作和专家测评的组织中，保持最大的客观性，消除考察工作的主观偏误和感性偏见，确保专家测评小组人员组成的权威性、合理性，只有这样才能真正发挥“立体”综合评价法的作用。

1.蒋本田、郭亚军：《具有“三维”特征的综合评价方法》，载《东北大学学报》（自然科学版），2000年第4期。

2.马欣川等：《人才测评——基于胜任力的探索》，北京邮电大学出版社，2008年版。

3.郭京生、袁家海、刘博：《绩效管理制度设计与运作》，中国劳动社会保障出版社，2007年版。

4.郭亚军：《一种新的动态综合评价方法》，载《管理科学学报》，2002年第4期。