民营企业薪酬管理中存在的问题及优化对策

刘文太

（安徽恒源煤电股份有限公司 经营管理部，安徽 淮北 235000）

民营企业薪酬管理中存在的问题及优化对策

刘文太

（安徽恒源煤电股份有限公司 经营管理部，安徽 淮北 235000）

由于历史原因及我国特殊的国情，随着企业的不断发展壮大，民营企业面临着“薪酬困境”，成为制约民营企业发展的枷锁。在对我国民营企业薪酬制度的研究基础上，发现存在薪酬设计方法陈旧、薪酬设计与企业发展战略相脱节、忽视内在薪酬和福利待遇等问题。为此，在分析民营企业薪酬制度安排存在的弊端后，提出应建立科学的薪酬体系、将薪酬制度与企业发展结合、提升员工的内在报酬和福利待遇等举措。

民营企业；家族式企业模式；薪酬困境；薪酬设计

近年来，民营企业得到了迅猛的发展，对整个国民经济的提高作出了巨大贡献。然而，在民营企业中，绝大多数企业规模较小，且所从事的行业都具有普遍科技含量低、员工素质差、竞争力弱、工资低、员工跳槽现象非常严重、管理水平较低等问题，阻碍了民营企业的正常发展。这些问题都是由于民营企业在高速成长的同时，缺乏一套与之相适应的薪酬管理体系所致。所以，民营企业发展当务之急是要建立一套既满足企业实情又有助于企业和员工发展的薪酬管理制度。

一、民营企业薪酬制度安排存在的弊端

（一）民营企业薪酬制度缺乏科学性方法

许多民营企业在薪酬制度的设计上主要是由老板主观认定，对于不同的职位、不同的工作内容只有一个浅显的考虑，并没有对这些职位进行更深层次的调研和分析。大多数民营企业使用的都是与绩效考核无关的薪酬方法，因此对员工很难达到激励作用。员工薪酬晋升攀升通道单一，传统的薪酬设计都是建立在等级森严的官僚等级基础之上，这种官僚化薪酬体系是与员工在企业中的行政职务等级相匹配，官本位意识反映到企业员工在企业中的价值定位上就是以职位大小衡量其对企业贡献的大小。应该说，民营企业内部管理岗位成为各级各类员工的职业生涯发展目标，最终对管理岗位的盲目追求严重阻碍了企业的发展。

（二）薪酬设计与民营企业发展战略不适应

众所周知，很多民营企业意识到薪酬安排对于吸纳人才发挥着至关重要的作用。实际工作中，很多企业将企业发展战略与薪酬体系构建结合起来。作为企业人力资源管理系统的一个子系统，为了实现企业发展战略，必然要求制定更合理的职工薪酬制度，使企业树立共同的价值观及行为准则。民营企业由于缺乏规范的薪资晋升制度，员工对自己未来薪资发展和晋升预期不明确，容易损伤员工工作积极性。这时若其它企业拿出高薪待遇，人才流失就会出现。尽管企业消耗大量人力、物力和财力，但是留住人才效果不好，无法实现补充和增强其他人力资源子系统的功能。

（三）对薪酬体系中的福利待遇和内在薪酬处理不当

职工薪酬可表现为内在薪酬和外在薪酬两部分。内在薪酬表现为企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的待遇，它只需要民营企业在经济资方面付出相应的代价。外在薪酬是员工从自身工作得到的一种满足，无须企业耗费经济资源。企业忽视“内在薪酬”，重视“外在薪酬”，狭隘地认为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就够了，根本上忽略职工的主观能动性。员工除了每月固定的工资，很难享受到应有的失业保险、医疗保健、意外补偿金、带休假等；对员工人格不够尊重；员工对企业的满意度也非常低，造成企业经营者与员工关系紧张。最终，由于对民营企业经营者对薪酬体系中的福利待遇和内在薪酬处理不当，没有考虑员工的利益和企业的长远发展。

此外，目前民营企业中普遍存在的两个突出问题是薪酬管理过程不公开透明和企业与员工在薪酬问题上缺乏有效沟通。企业薪酬管理忽略对薪酬界定程序公平的关注，仅注重结果的公平，导致激励的链条中断。因此，会导致有些员工为了达到企业战略目标，采取不合理的手段，影响他人的利益，这对企业显然不利。另外，在企业中薪酬偶的设计只是管理者的事，缺乏与员工的沟通，难以设计一套令员工满意的薪酬制度。

（四）把提高工资作为吸引人才的最主要或者唯一途径

马斯洛的需要层次论指出，人的需求是多样性的，较高的薪酬制度安排，固然能满足员工的多种需求，但都属于比较低层次的需求。当员工低层次的需求得到满足后，员工会更加关注自尊及自我实现等高层次需求的实现。很多民营企业高度重视高薪优惠待遇吸引人才，然而忽略为人才工作创造发挥才能的平台，跳槽等现象还是层出不穷。

二、民营企业薪酬管理体系优化路径选择

（一）构建科学合理的民营企业薪酬制度

建立科学合理的薪酬管理制度，关键是建立体现内部公平性、外部竞争性的薪酬政策。竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器，而公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目标的前提条件。内部具有公平性、外部具有竞争性的薪酬政策，可以使每个员工相信他们付出的辛勤劳作与获得薪酬待遇是对等的，这样才会调动员工积极性。

薪酬管理制度的对内公平性，是指在同一民营企业允许企业内部薪酬分配适当拉开差距，不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献。企业在制定薪酬时应先进行岗位评价，即对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，根据各岗位对企业经营目标的贡献，确立一个合理、系统、稳定的工作结构，根据企业中各个岗位相对价值的大小，制定一个工作价值的等级制度，并在此基础上确定各岗位的岗位待遇和薪酬级别。岗位评价立足于该岗位职责分工，从劳动多样性的角度设计相应的职工薪酬制度，使不同岗位之间比较科学化、规范化，完全依靠价值核定员工待遇，让企业员工相信所从事的该岗位薪酬与所作出的贡献密切相关。

薪酬制度的对外竞争性，指的是民营企业必须制定一套对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系，以获得具有竞争力的优秀人才。与竞争对手的薪酬水平相比，企业的薪酬水平只有具有可比性并有相当的竞争力，才能吸引和保留企业发展所需的关键性人才，塑造企业形象。一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比同行业内的平均薪酬水平高15%左右，才既不会使企业的负担过重，又能达到吸引和留住合格员工的目的。为此，企业管理者通常要进行同行业正式或非正式的薪酬制度调查，来合理确定本企业的薪酬水平。

（二）密切企业整体发展战略与薪酬制度的联系

企业发展战略的实现必须具有合理的薪酬制度，企业整体战略是薪酬体系的设计及薪酬管理的核心，要密切关注薪酬管理制度对企业战略目标的支持，使民营企业通过薪酬管理制度体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。与企业发展战略相适应并且支持企业战略的实现必须依赖于具有导向性的薪酬制度，企业战略中的关键成功因素是良好的薪酬制度，企业的员工就能更好地理解和更高地评价企业的战略，从而能让企业更快更好地达到组织目标的实现。企业在设计薪酬时，必然要求效用最大化。就必须让个体目标和组织目标达成一致，通过建立员工和企业确立共同的行为准则和价值观，让员工的努力和行为集中到帮助民营企业在市场的竞争和生存的轨道上去，通过设计内容上的完善来来正确地引导员工的态度和行为导向。在制定了薪酬战略以后，一定要将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理模式，才能够完善战略性薪酬体系的设计。要把组织战略相一致的薪酬管理制度和企业核心技术、战略﹑重组资源等一样，作为企业的核心竞争力，为企业创造长远的竞争优势。

（三）提升员工的内在报酬以及福利待遇

薪酬有货币和非货币、物质和精神等不同的表现形式，企业在支付员工薪资的同时，更要注意员工对于精神薪酬的需求。在工作中对于表现积极工作突出的员工给予奖励和表彰，能激发个人工作的积极性，同时对于其他的员工也是种激励。这种激励所带来的效果要比纯物质奖励更有力量的多。同时企业要本着“以人为本”的原则，创新福利体系，在支付员工工资后也要让员工在日常生活中有安全感。

（四）改进原有的薪酬设计模式

按照马斯洛需求层次，人的需求总是从低级向高级层次发展的，只有满足较低层次的需求时，才会产生更高一级的需求，因而只有满足较低层次的需求时，更高层次的需求才有激励作用。企业在设计薪酬奖励制度时，应针对不同员工的需求，加入更多的激励成分，例如是多用些金钱还是多用些挑战来提升效应。当员工的需求处在较低层次时，利用金钱便可以收到很好的激励效果，支付更多的薪金就可以获得生理、安全方面的需要，以金钱作为激励手段，就可以提高员工的积极性，提高生产效率。因此，这个时候，以奖励的政策在一定程度上对员工具有很好的激励作用。但如果当较低层次需要得到满足时，企业若继续用金钱作为激励手段就不能获得很大成效了。因为当员工生理安全得到满足后，他们更想得到人格和尊严及自我价值实现的需求，此时企业应该针对这样的人群设计合理的薪酬，对员工关心并为其发展创造机会。

（五）构建科学合理的水平型宽带薪酬体系

宽带薪酬制度是把纷繁复杂的薪酬等级压缩成几个大的薪酬等级，压缩后薪酬等级所对应的薪酬范围相应扩大的薪酬模式，与固有的垂直型等级薪酬比较，它的优势表现为：①打破了原有的等级制，对企业提高效率及学习型和创造参与型的企业文化起到促进作用，对于保持企业组织结构的灵活性及应对外界竞争起到积极意义。②对引导员工把奋斗目标从晋升职位转移到员工个人能力的提升和对企业价值提升的工作中去有重要作用。③对企业职位轮换，减少员工横向或向下调动时所遇到的阻力及因职位变动而必须做的大量行政工作具有更加重要的意义。宽带薪酬有利于良好工作绩效的形成，薪酬管理与员工的能力的提高和绩效情况紧密结合起来，会更加灵活地对员工实施激励。

［1］陈丽芬.民营企业发展的人力资源策略分析［J］.南京理工大学学报，2006（4）.

［2］何丽.我国民企薪酬管理问题浅析［J］.管理与经营，2008（1）.

［3］刘小波.高管团队内薪酬差距对企业绩效影响的分析模式［J］.北方工业大学学报，2004（2）.

［4］蒋雪湘，胡久刚.基于马斯洛需求层次论对企业员工激励的探讨［J］.湖南师范大学教育科学学报，2008（5）.

F406.15

A

1671－8275（2011）06－0088－02

2011－11－10

刘文太（1965－），男，安徽阜阳人，安徽恒源煤电股份有限公司经营管理部经济师。研究方向：民营企业经营管理。

责任编辑：贾敬全