高职高专院校“双师素质”教师队伍建设研究

赵岩红

（河北软件职业技术学院，河北 保定 071000）

在我国普通高等学校中有一半左右的大专院校，其中90%以上属于职业技术学院。高等职业教育已成为推进高等教育大众化的重要力量。随着高职院校数目的迅猛增加，竞争也日益加剧，这就需要一支能适应高职教育发展的“双师型”教师队伍。因此，提高高职院校“双师素质”教师队伍质量是高职院校发展亟待解决的重要问题。

一、国外“双师素质”教师队伍建设先进经验

发达国家职业教育开展得相对较早，在师资队伍建设方面积累了丰富的经验，可为我国高职高专院校教师队伍建设提供借鉴。下面分别以德国、日本、新加坡为例说明其师资培养方面的成功做法。

（一）德国

德国是世界上最早进行职业教育的国家，其成熟的职业教育体制被誉为德国经济发展的“秘密武器”。由于政府大力支持，公众广泛认可，德国企业与学校联合办学的双轨制职业教育取得了较好的效果。其高等职业教育自始至终将师资建设的重点放在技术专家的培养上。

德国学校职教教师培养模式有普通、间接与直接三种。（1）普通模式。在大学接受4～5年基础教育，在这期间学生要学习一个职业教育的主修专业，选修一个辅修专业，大学毕业时参加职业学校教师第一次国家考试，合格后，进入教育学院学习2年，主要学习教育理论、教学模式、教学方法、教学评估、教学管理等。学习结束后，参加第二阶段国家考试。只有通过了两次国家考试，才能获得职业教育教师资格。（2）间接模式。首先是到高级专业学校（相当于高职）学习，毕业之后工作几年再进入综合性大学学习，着重学习教育类课程，最后与普通模式并轨。（3）直接模式。由综合性大学的学生毕业后，直接进入职业学校担任教师。

除此之外，为了适应现代技术和工艺的快速发展，德国法律规定，职教教师需参加继续教育的培训，并对继续教育的规范、系统的激励措施、具体的操作办法和进修内容等做出了规定。

（二）日本

日本的“双师型”教师被称为“职业训练指导员”，是指具有技术专业（即机械、电工、家电维修等）和教育专业双学士学位的教师。

在日本，要想成为一名职业学校的教师，首先，要获得职业教育许可证，具备从教的资格；其次，要经过严格的考试。日本的教师录用考试每年举行一次，考试分为初试和复试。

任职以后，还有相应的在职进修制度。日本的《教育公务员特别法》中规定了教师进修的有关事项:“教员必须不断努力进行研究和提高修养，以保证完成其职责。”为了保证每位教师都有机会进修，文部省、地方教育委员会及有关校长协会等，统筹安排教师的进修。在职教师进修的内容丰富多彩，灵活多样，有工业、农业、商业、水产、家政、看护、信息技术等，而且随着科学技术的发展，进修内容也不断变化。这种灵活多样的教师进修制度，便于职业教育教师掌握最新的技术，了解技术变革的动向，以保证教学质量不断提高。

日本除了通过开放型的模式培养教师外，还积极吸收社会优秀技术人员，充实职业教育教师队伍。

（三）新加坡

新加坡高度重视职业技术教育。新加坡的职业学校教职员工全部面向社会招聘，聘期2～3年，正常情况下，受聘者3年后就成为永久雇员。但教职员工要保持永久雇员的身份需要不断地进修。由于教学内容必须跟上时代步伐，并保持世界先进水准，学校教材每隔几年要重新修订。各学校大部分科目没有统一教材，教师要根据教学大纲提出的教学目标自己编写教材，还要根据技术和社会发展的新变化随时补充教学内容。因此，教师每年都必须通过参加培训来充实自己。

新加坡高职学院很看重教师的企业经验，80%的教师都曾是企业的经理或业务骨干。同时他们也非常重视教师的进修和培训。专业教师每隔2～3年就要从事一段时间的工业项目的开发与研究，以便不断从生产实践中汲取营养，充实自己。高职学院还重视与国际接轨，鼓励并帮助教师创造机会到海外讲课，在海外企业学习或兼职，培养教师的区域化和国际化教学水平。

新加坡特别注重拓宽办学途径，引进国外“师”源。在引进外国设备和技术的同时，也重视引进现代企业的管理人员和使用先进设备的技术人员担任教师，这类人员在新加坡已经达到数万名，对新加坡工人起到了传、帮、带的作用。

纵观上述国家的职业教育师资培养方式，有以下几点值得我们参考：第一，严格的准入制度；第二，非常注重教师的继续教育；第三，多渠道引进师资。

二、我国高职院校“双师素质”教师队伍建设存在的问题

（一）“双师”认定标准不统一

目前，“双师型”师资队伍已成为高职院校的共同建设目标。但对“双师型”教师的内涵，还缺少权威的、统一的严格认定标准和评价办法，“双师型”教师的资格认定工作都是由高职院校自己独立完成的，各级教育行政部门并没有介入指导，各高职院校采用的认定标准和程序也各不相同，这就影响了“双师型”教师资格认定工作的权威性和严肃性，降低了“双师型”教师的声望，打击了一些“双师型”教师工作的积极性。

（二）师资来源渠道单一

现有的高职院校教师大多来源于高等院校应届毕业生，他们缺乏在企业从事专业技术实践的经验，以致实践教学环节薄弱，造成了强理论、弱实践的现象。高职教育人才培养的特点是具有较强的专业实践能力。相对而言，来自企事业单位的专业技术人员实践经验比较丰富，能够弥补院校教师队伍实践经验不足，但在实际操作中，对这部分人员的引进力度明显不够。

（三）对教师的继续教育重视不足

从发达国家职业教育师资培养的经验可以看出，它们的共同特点就是注重对教师的继续教育。我国高职院校尽管已经提出了“双师素质”教师队伍建设的目标，也提出了诸如取得一些职业资格证书、深入企业挂职锻炼等方法开展专业教师的继续教育，但多数学校尚未建立切实有效的培训制度和“双师素质”教师的管理、动态考核制度，“双师素质”教师队伍建设只是流于形式，没有真正发挥现有“双师素质”教师在教学和生产实践中的作用。

（四）缺乏激励措施

目前大部分高职院校为提高“双师素质”教师队伍的质量也采取了一些措施，但很少与教师收入直接挂钩，也没有相应的政策保障和激励机制，导致教师对“双师素质”认识不足，甚至在一些教师中产生了“以证代技”的认识。

三、提高高职院校“双师素质”教师队伍质量的对策

我国的高职院校有许多是由原来的中等职业学校发展而来的，成立的时间较短，在“双师素质”教师队伍的建设上有别于发达国家，要提高师资队伍的质量就必须结合我国高职教育的特点加以分析。

（一）建立动态的“双师素质”教师认证标准

各地职业教育发展水平差距较大是导致缺乏统一的“双师素质”教师认证标准的原因之一，鉴于此，我们可以建立省级的“双师素质”教师认证标准。标准可以由教育行政部门发起，组织省内各院校的相关人员共同制定，并每隔3～5年根据行业发展的要求调整一次。

同时，还要定期对教师进行考核。考核的主要内容为教师自身的教学能力、科研能力、行业工作能力以及教师的思想政治、工作态度、工作成绩等方面。要做到单项考核与全面考核相结合，自我考核与他人考核相结合，定性考核与定量考核相结合。考核评定的结果，应归入“双师”教师业务档案，作为聘用、培养的重要依据。

（二）多种途径强化技能培养

高职院校各专业都有自己的校内外实训基地，可以通过加强与校外实训基地的联系增加教师到企业锻炼的机会，寻找合作企业和师资队伍建设的共同利益，努力实现双赢。同时，还应充分发挥校内实训基地的作用，加大实训课程的学时比例，尽可能提高教师的动手能力。当然，如果能够利用校内实训基地为企业开展相应专业服务，实现创收式实习，效果会更好。

此外，建立职业技能鉴定站，组织技能鉴定，也是非常有效的一种途径。通过担任考评员，可以深入系统地研究所处行业的职业能力，还可以通过对职业技能鉴定等级标准和试题、考试方法的深入研究，对其相应专业的培养目标和岗位职业能力有更深刻的认识，在参与制定教学计划时有更多的发言权和更切实际的意见，在担任实践教学任务时有更强的针对性及更为合理的教学方法。

（三）建立健全激励机制

高职院校应构建合理有效的“双师素质”教师激励机制，促进“双师素质”教师队伍建设。具体来讲，可以通过以下两种途径来实现。

第一，外在薪酬激励。在制定薪酬政策时采取分层次的方法，向“双师型”教师倾斜，使“双师型”教师在课时酬金等方面享有相对优厚的待遇，以保证“双师型”师资队伍的稳定。同时，可以吸引优秀人才投身到高等职业教育中，促进“双师型”师资队伍的建设。

第二，内在薪酬激励。内在薪酬激励是指一些间接的软性回报的薪酬，比如提供更多的培训机会、改善工作环境等。

［1］武俊梅.当前地方高职院校师资队伍建设的现状及对策思考［J］.民营科技，2010（06）.

［2］卜时忠.构建双师型教师资格认证体系的研究和实践［J］.云南财经大学学报，2009（3）.

［3］李友节.“双师型”教师资格认定制度探析［J］.中等职业教育，2009（26）.

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