企业核心员工隐性知识的混沌理论研究

孙灵希

(东北财经大学 研究生院,辽宁 大连 116025)

一、问题的提出与混沌理论的基本特征

1.传统隐性知识理论研究中的局限性

随着知识经济时代的到来,知识管理已经成为企业管理中的首要问题.由于核心员工的隐性知识是构建企业核心竞争力的基础,因此企业在知识管理的实践中已经深刻认识到要想在日益复杂的环境中立于不败之地,必须寻找一种新的知识管理模式管理好企业拥有的这部分最为宝贵的财富.

迈克尔.布兰尼在1958年出版的《个人知识》中首次提出了隐性知识的概念,即这是一种只可意会不可言传的知识.但在20世纪中期之前,在启蒙运动和现代实证主义的影响下,客观主义的科学观和知识观逐渐成为人们看待知识的主流观点,致使隐性知识一直处于被压迫的沉默状态,没有引起太多的关注.1966年迈克尔.布兰尼再次出版了深入论述其隐性知识观点的《隐性方面》一书.在这部著作中他明确指出,人的知识有两种,一种是可以通过图表、数学公式、文字表达出来的,另一种是不能系统表述的.如果称前一种为显性知识,那么后一种就可以被称做隐性知识.这两种知识的区别是,显性知识可以被系统地表述出来,而隐性知识则不能.布兰尼还指出,显性知识和隐性知识之间存在着密切的联系,任何知识都包含隐性知识的因素,显性知识可以看做隐性知识的基础.在布兰尼之后,诸多学者从法理学、经济学、组织行为学等不同角度阐述了他们对隐性知识的理解,提出了许多有价值的观点,对隐性知识的拓展研究作出了很大贡献.但令人遗憾的是,学者们的这些成果中并没有对隐性知识的传递和分类中的无序而复杂的非线性关系问题进行过深入讨论,而这一缺陷在某种程度上阻碍了人们对隐性知识在企业核心竞争力构建中重要性的认识.非线性混沌理论在20世纪80年代后迅速发展,并在自然科学领域和社会科学领域取得了大量显著成果.因此,将混沌理论引入隐性知识的研究,弥补传统的建立在"线性""确定"基础上的对隐性知识研究的不足,无疑具有理论意义与实践价值.[1]

2.混沌理论的基本特征

(1)具有内在随机性.混沌理论认为,在一定条件下,如果系统的某个状态既可能出现也可能不出现,就认为该系统具有随机性.系统的随机性往往包括内在和外在两种情况.外在随机性指的是外界干扰对系统动力学特性造成影响而呈现出的随机特性;内在随机性是为了区别外在随机性而引入的一个概念,指对一个完全确定的系统,在一定的系统条件下自发产生的随机特性.例如,混沌动力学理论是用来研究系统内在随机性的工具,其最常用的洛仑兹方程是一个完全确定的微分方程,方程中的控制参量δ、r、b和状态变量x、y、z的初始条件都是确定的,其中没有含任何的随机项,然而在这种情况下却能得出随机结果.这是因为,虽然各项元素均按着方程中的函数关系变化,但不同组合却能得到不同的结果.由此可见,内在随机性与外在随机性是两个相对的概念,内在随机性是自然界和人类文化世界的一种常态,较之外在随机性对系统具有更普遍的影响.[2]

(2)对初始条件的敏感性.混沌运动最基本的特征可以表述为系统长期行为对初值具有敏感依赖性.用中国人熟知的语言讲就是:初值差以毫厘,结果失之千里.体会混沌理论对初值的敏感性的解释,更夸张而生动的说法就是洛仑兹提出的"蝴蝶效应",他是说纽约州的一只蝴蝶扑腾一下翅膀,可能会导致3个月后德克萨斯州的天气发生巨变.虽然蝴蝶扑腾翅膀的作用是微乎其微的,然而却是导致气候发生很大变化的起因.

(3)吸引子特征.吸引子是用来刻画当系统运行到一定复杂程度时会进入的一种相对稳定模式,这时一切存在于吸引范围的运动都会向吸引子靠拢,呈现出一种稳定的整体状态.但同时,一切能到达吸引范围内的运动都会因为初值的敏感和相互排斥而表现出高度的不稳定性.混沌理论发现了3种吸引子,它们均可能存在于复杂系统中:定点吸引子、周期吸引子、奇异吸引子.前两种吸引子又被称为收敛吸引子,因为它们对系统起着限制作用;而奇异吸引子则是混沌理论的一个重要概念,它是一种使行为偏离收敛、趋向复杂而且不可预测的吸引子,具有稳定性、低维性、非周期性和对初值的敏感性4个特点.

(4)分形特征.分形的广义概念是指事物在不同的标度下,在结构、功能、信息、状态等要素上具有相似性.即整体与局部具有相似的功能和结构,一个大系统的特征可以在它的子系统表现出来,反之亦然.地图上的海岸线就是天然存在的分形的一个佳例,在不同标度上描绘的海岸线图,全部显示出相似的湾、岬分布,每一个湾有它自己的小湾和小岬,这些小湾和小岬又有更小的湾和岬,以此类推,无穷无尽.用数学家的话来说,它们具有有限的面积,却有无限的周长.[3]

二、核心员工隐性知识的混沌特征

1.隐性思维系统的自组织动态特征

自组织是指系统中许多独立元素在没有特意的策划、组织、控制下而进行的相互作用、相互影响、自然演化的结果,也是系统不需要外部指令,而在一定条件下自行产生特定有序结构的过程.系统的有序正是源于系统在混沌状态下的自组织能力.人的隐性知识系统是一个开放的、复杂的心理系统,在创造巨大的知识和技术的同时也存在着许多自组织的因素.哈肯(H.Haken,1976)将对自组织定义为:如果系统在获得空间的、时间的或功能的结构过程中,没有外界的特定干预,便说该系统是自组织的.自组织产生的条件有:系统是一个开放的系统,与周围社会和自然环境不断进行着物质、能量和信息交换;系统处在发展水平不平衡状态,即系统内的个体发展水平之间产生了不一致,系统内部存在诱导其随机涨落的力量,也就是存在着一种将系统推向远离平衡又能够通过自组织达到一种新的平衡的力量.[4]

核心员工作为企业的中流砥柱,他们的隐性知识符合自组织产生的条件:一是具有开放性,二是远离平衡态.本文对核心员工的隐性知识的动态系统分析,主要从这两点出发.

开放性和非平衡态都是系统向有序发展的必要条件.对于核心员工的隐性知识来说,这种开放性体现在知识的流入流出,在工作中通过实践传授给其他员工;而非平衡态体现在核心员工与普通员工的差别,即他们所掌握的隐性知识的参差不齐.开放性和非平衡态提供了隐性知识从核心员工向普通员工传递的条件,也体现了隐性知识传递的必要性.基于这两种使隐性知识有序发展的必要条件,核心员工要保持与企业其他员工的知识交换和交流,即在核心员工的带动下,其他员工要不断地吸取核心员工更好更高的技术经验,掌握其通过长期实践而积累的隐性知识财富,不断吸取营养,同时要抛弃一些对企业无益的、与企业文化不相融的思想,成为与企业一起成长的合格员工.例如,有十几名来自同一地区的农民工,他们先前并不熟悉,到同一企业中打工.在这种情况下,尽管管理部门没有对他们彼此之间的关系进行梳理,但是,由于他们在同一时间接受的信息和沟通渠道是相同的,不长时间后,这个团队中会因年龄、阅历或处事水平的不同,人格亲和力以及对企业文化认同感的差距等多种原因,自然产生一个或几个带头人,成为这个小团体稳定的核心人物,并左右着这个团体的行为方向,使无序的群体变得有序和理智.通常,这个有能力使一个或大或小的团体实现稳定和工作有效率的人,一定是因拥有隐性知识而使其成为一个圈子的核心.在这一个或几个核心员工的带领下,其他员工若能坚持保持这种开放性,则不但可以带动他们的个人素质不断提高、日趋完善,而且久而久之就能形成一个有序的团队.由此可见,核心员工的隐性知识对组织的发展起到了不可忽视的稳定与助长作用.

2.隐性知识的吸引子特征

吸引子是混沌理论中的重要概念,是刻画系统变化趋势的表征.员工的隐性知识系统是一类混沌系统,要想使隐性知识在企业生产生活中起到最大的作用,使企业获得期望目标或实施发展战略,最好的途径就是培养隐性知识中的"混沌吸引子",即致力于寻找复杂的隐性知识背后的某些规律性东西,进而使员工的工作有意识或无意识地围绕"混沌吸引子"运转起来,从而形成一种向前发展的力量.可以当做"混沌吸引子"的内容很多,建立信任的心理机制、开放的沟通机制、主动的学习机制以及有效的激励机制等,都可以较好地发挥核心员工隐性知识的吸引子特征.[5]

心理上的信任是核心员工隐性知识"混沌吸引子"发挥作用的基础,而公平感直接影响核心员工对企业的信任.在这种情况下,如果核心员工缺少对企业的信任,他们将不愿意分享隐性知识给普通员工.这里所说的心理信任,包括对周围同事的认同感以及对上级的信任程度、分配资源和报酬方面的差异等.组织通过改善和建立信任的心理机制,才能够促进普通员工与核心员工相互间的交流,加快隐性知识的流动,避免那些经验财富的浪费.再者,由于营造开放式的沟通机制是促进隐性知识"混沌吸引子"形成的前提,隐性知识只存在于特定的人脑之中,因此应鼓励员工在休闲时间多与核心员工交流,通过对话方式用丰富形象的语言把隐性知识表述出来.企业还可以把各部门的骨干集合起来形成一个经验交流团队,定期开展交流学习,以使隐性知识在更大的范围传递.此外,也可以建立一套有效的激励机制,鼓励核心员工将隐性知识与大家分享,并让他们知道这样做也同时提升了自己在企业中的地位和价值.例如,很多企业采取年终评选优秀员工、单项能手的方式,公开树立核心员工在员工团队中的形象和地位,让他们获得成就感和荣誉感,让他们觉得与其他员工共享隐性知识比储存在自己大脑中更实惠,更有自豪感.这也是塑造"吸引子"的一种有效途径.

3.隐性知识对初始条件敏感性特征

隐性知识具有"蝴蝶效应",而"蝴蝶效应"的关联敏感性特征又常常达到令人不可思议的地步.微小的不可预测性不会总是微小的,在适当的条件下,最小的不确定性可以发展到令整个系统的前景完全不可预测.人们在创造技术和获得经验的过程中,常与一些偶然事件有关,创造的灵感因一件小事而触发.比如,美国波士顿大学的贝尔教授,在研究同一线路上传送的电报任务时萌发了利用电路把人的声音传送到千里之外的想法,进而发明了电话;匈牙利记者比罗有一次在写稿的时候一不小心把稿纸划破了,他想如果笔尖是圆的就好了,经过反复试验, 1943年比罗终于发明了依靠圆珠的转动送出墨水的圆珠笔.

企业人力资源系统中充满了"蝴蝶效应".企业可以通过小的激励促使核心员工分享他们宝贵的隐性知识给普通员工,进而获得较大的回报;反过来,也可能因为忽略这些经验和技术的分享而使企业蒙受巨大损失.所以,核心员工的隐性知识就好像一只蝴蝶,它扇动翅膀可以使企业获得更大的利益,使全体员工掌握更多的技术和经验,提高生产效率.比如在一群做同样工作的人中,有一个工人在完成工序时有一个小小的技巧使其操作省时可靠.当他不向外人传授时得到的是较他人轻松的工作;当这名工人自愿或当管理者要求其将这个技巧公开并推广的同时,让这名员工得到适当的奖励或给予一定范围的表彰,尽管这名员工的劳动强度有可能较先前加重,但他得到的是成就感和奖励,而企业得到的是更多的收益.反之,则会因为分享不充分而使企业丧失本该获得的利润.

4.隐性知识的分形特征

隐性知识的分形特征是指在特定的群体或组织中,人们往往具有相似的隐性知识,也就是说个人的隐性知识很可能与整体企业组织中的文化氛围相似而趋同.比如考虑问题的逻辑、作业中的技能、经验以及价值观等,企业的整体思想和做事方式会影响个体员工的隐性知识向组织的理念靠拢.

隐性知识的分形特征还可细分为规则分形特征与随机分形特征.规则分形特征是指局部与整体具有无穷尽的相似度,如适当地取出一部分并加以放大,观察到的结果与整体完全相同.通常所说的以点盖面、以小见大就是这个意思.从这个意义上说,核心员工的隐性知识在规则分形特征中代表了企业的主体知识,核心员工作为一个小的群体、作为局部,他们的观念、技术、经验与企业整体的思想具有无限接近性,否则他们也不会被称为核心员工.但是,这也不排除个别的骨干不会像大多数核心员工一样想企业之所想,与组织完全保持一致.事实上,如果大部分核心员工脱离了规则分形这一特征,也就是脱离了这一自然规律,企业就会在运作中出现阻碍或者偏离轨道.因此,保证核心员工的隐性知识与企业一致是维持企业稳定、保证企业正常运作的必要条件.[6]

企业员工的隐性知识具有规则分形特征的同时也具有随机分形特征.所谓随机分形就是指其相似性不像规则分形那样严格,只是统计意义下的相似.随机分形特征大多存在于自然界中,自然界中的种种分形没有是完全严格相似的,它们的相似都建立在某种程度上,比如连绵起伏的山脉轮廓线、弯弯曲曲的海岸线、无处不在的海峡分割线.对于大多数员工来说,包括核心员工在内他们的隐性知识都是随机产生的,具有相似性但难以一致,只能做到大体上的相似,这是一种正常现象,符合随机分形特征.因此,没有必要强求所有员工的隐性知识严格一致.核心员工隐性知识多样化、表现形式不一致,恰恰是隐性知识的突出特点和可贵之处,关键在于管理者如何把握好形式各异的隐性知识并为其所用,否则会限制那些宝贵的经验技术的传播,降低它们的使用价值.

三、核心员工隐性知识的混沌理论对企业激励行为的启示

1.要因地制宜地采用激励机制

核心员工隐性知识中的混沌特征决定了每个人的需求各不相同.人的需求具有不确定性和变化性,与其教育程度、生活环境、认识水平及偏好等密不可分,而且一个人的需求也会因时间和地点的不同而产生变化,每个人的个人选择与个人行为都有很强的不确定性.加之管理空间的不断延伸和人们相互交流与影响范围的扩大,这就使得人力资源管理的对象日趋复杂,企业员工生存环境中的不确定性呈上升趋势.

激励机制通常会被认为以物质奖励为主体.然而,单靠物质奖励会在团队中产生"唯利是图"的负面影响.管理者必须意识到:没有哪种激励机制可以不变应万变,从前一直被认可的物质激励机制,现在已经难以适应复杂多变、不确定的外部环境.尽管企业要找到一种适用于全体员工的固定的长久激励机制是很难的,但采用因地制宜的激励机制始终是企业提高人力资源管理效率的重要途径.企业对员工实施激励的目的,在于确定获奖者的合法性和值得推崇的一面.在物质激励的同时,配合不定期的、不同形式的精神激励,或者工作岗位的调整,将使员工感到获得了更大的发展空间,从而使企业得到更大的回报.采用因地制宜的激励机制,在充分满足大多数员工需求的基础上对不同的员工采用不同的激励措施,会取得更好的激励效果.

2.要充分利用激励机制中的蝴蝶效应

"蝴蝶效应"告诉人们,最初微小的变动可能会使事情的结果产生巨大的改变,甚至导致完全不同的结果.由核心员工隐性知识的混沌特征可知,隐性知识的变化对于企业的影响相当于"蝴蝶效应".由于员工管理内部充满了非线性的关系,作为组织单元的个体,核心员工与管理者之间存在着复杂的相互关系,因此,"蝴蝶效应"告诫企业管理者要密切关注核心员工的行为取向,对他们微小的贡献给予充分的肯定和支持,欣赏他们的进步,鼓励他们的行为,使他们在团队中起到表率作用.特别要充分分析员工在人的需求变化过程中,物质需求和精神需求相互转化的"质变点",让他们感觉到付出和所得的平衡.在管理者给予核心员工的激励充分体现了"蝴蝶效应"的同时,还应寻求到"最优激励点"以及特定情况下人的物质需求和精神需求的比例关系,即"最优激励比",使得以最小的激励成本达到最好的激励效果.

[1]郁振华.波兰尼的默会知识论[J].自然辩证法研究,2001 (8):5-9.

[2]王 宁.基于混沌理论的企业管理研究[D].北京:北京工业大学,2006:15-18.

[3]苗东升.系统科学大讲稿[M].北京:中国人民大学出版社,2007.

[4]肖广岭.隐性知识、隐性认识和科学研究[J].自然辩证法研究,1999(8):18-21.

[5]ANDERSON E S.Evolutionary economics and chaos theory:new directions in technology studied[J].Research Policy,1996(3):485-486.

[6]MURPHY P.Chaos theory as a model for managing issues and crises[J].Public Relations Review,1996(2):95-113.