激进个人主义原理运用于企业管理的实例分析

张书君

（诺桑比亚大学商学院,英国纽卡斯尔 NE18ST)

激进个人主义原理运用于企业管理的实例分析

张书君

（诺桑比亚大学商学院,英国纽卡斯尔 NE18ST)

运用激进个人主义原理分析企业管理是现代管理学的新领域、新范畴。激进个人主义与主动性人格的形成密切相关,主动性人格对工作绩效、职业生涯成功、创业等有积极的影响。提出企业文化应融入一些个人主义的色彩和元素,组织结构的调整应满足激进个人主义的诉求和愿望。

激进个人主义;企业管理;主动性人格;企业文化;组织结构

1 运用激进个人主义原理可以提高现代企业的管理水平

个人主义是一种道德的、政治的和社会的哲学,强调自我个人独立、个人的自由和个人的重要性。激进个人主义是17世纪的英格兰产生的一种激进的、维护个人权利强调以人为本位的哲学思潮,其代表人物是约翰·洛克。其思想包含有本体个人主义的成分。他认为,个人先于社会,只有当个人努力使他们的个人利益最大化时,他们才通过自愿的组合组成社会。组成社会的动机乃是个人利益。

法国学者托克维尔于1835年首次提出了“个人主义”一词。他认为：个体的存在先于社会的秩序,自身利益既是个体的行为,而社会制度则起源于个体间的互动礼仪中。个人主义完全不同于利已主义,个人主义有民主的根源,随着条件的平等愈益普遍,它也会愈益普遍。一句话,个人主义是以个人为本位的人生哲学。

个人主义容易产生反抗组织和权威、破坏集体和公众利益的极端主义。在我国长期以来,对个人主义是完全加以抛弃和批判的,这是因为我们对个人主义的理解有一定的狭隘性和偏颇性。事实上,西方哲学中所讲的个人主义包涵有积极向上的、正面的主体内涵。对于个人主义,我们需要重新进行审视与定位。

运用激进个人主义原理分析企业管理是现代管理学的新领域,其主要贡献在于：

（1)提出了以人为中心来研究管理问题。认为人的积极性是决定生产效率的关键,人是组织中最重要的资源。传统管理理论强调组织形式而忽视了人。主张以人为中心进行管理,是管理思想的一个重大变革。

（2)肯定了人的社会性和复杂性。认为人的行为动机和需求是非常复杂的,人们工作不仅仅是为了物质利益。因而研究重点就是人的动机、人的需求、人的行为的激励和领导方式等问题。这一新理念推动了管理思想由僵化的专制式管理方式向灵活、激励式的管理方式的转变。

（3)强调个人目标与组织目标的一致性。认为调动积极性必须从个人因素和组织因素两个方面着手,使组织目标包含更多的个人目标,不仅改进工作的外部条件,更重要的是改进工作设计,使工作本身满足人的需要。例如,传统的组织结构和关系容易造成紧张气氛,在企业中恢复人的尊严,实行民主参与管理,使上下级之间的关系多由命令服从改变为支持帮助,则有利于实现组织的目标。

将激进个人主义原理运用于企业管理的实质是促进人的全面发展,关注人的动机、需要、素质、发展,最大限度地激发人的积极性、能动性。它不同于以往的管理方法只将管理看做是一种制度行为,而是将管理看作是一种人文活动;不是只关注员工工作的效率和贡献,而是更加重视人的行为和态度。

洞悉人性,把握人性,通过激励每个组织成员实现组织目标,是管理者的必备素质和技能。这涉及到管理中的人性假设,即管理中的人性观。人性假设是管理者对被管理者实施管理的原则、方法和手段的依据。通过人性假设,关注个体的需要、个体的动机、个体的素质、个体的价值、个体的幸福,管理者就可以对个体实施激励。通过激励满足个体的需要与发展,使个体的价值在为组织做贡献的过程中得以实现,从而实现组织的目标。

2 激进个人主义与主动性人格

激进个人主义在人格塑造方面易于形成积极主动的倾向,而非消极被动的倾向。在组织中,员工一般像机器一样按照工作流程完成工作。这种工作标准形成了相应的工作模式,其典型特征有：（1)员工仅仅完成他们的指定任务;（2)工作任务聚焦于当前,缺乏对未来的关注;（3)员工常常遇到困难就停滞不前;（4)员工往往被动地对环境做出反应。因此,大多数研究中,研究者往往把员工当作消极适应、被动接受任务的角色和受体。但事实上,员工并不总是被动地接受环境对其行为的限制,他们总是谋求改变现状,并通过采取一系列主动行为来了解环境、获取信息,提高自己对组织和工作的适应能力。

Bateman和Crant（1993)在探讨组织行为中的主动性成分时,首次提出了主动性人格（p roactivepersonality)概念,他们认为主动性人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定的人格倾向。主动性人格概念的定义符合社会交互理论的内容,即环境可以影响个人的行为,个人也能够通过行为改变所处的环境。人们主动采取行动来影响环境的倾向性是存在差异的,而主动性人格正是可以解释此种个体差异的人格特质。

Campbell（2000)在总结以往相关研究的基础上,认为具有主动性人格的个体具有以下五个核心特征：（1)能够胜任自己的工作,展开高水平的专业技术和问题解决能力,取得卓越的绩效;（2)具有人际胜任力、领导能力和可以信赖性;（3)表现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感,具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度;（4)拥有积极进取的品质,如主动性、独立判断、高水平的工作投入、勇于说出自己的想法等;（5)展现出正直诚信的品质,并具有更高的价值追求。

显然,在理论方面,主动性人格是其他人格理论的有益补充,完善了人格理论;而在实践方面,主动性人格可以对工作绩效、职业生涯成功、创业等产生积极的影响,并且通过相应的主动行为及认知变量起作用,有利于组织目标的实现。

3 激进个人主义反管理、反权利从而促进组织结构变更的案例

我在中国上海金融学院就读时曾到上海浦东发展银行某支行实习三个月。上海浦东发展银行股份有限公司（以下简称：浦发银行)是1992年8月28日经中国人民银行批准设立、1993年1月9日开业、1999年在上海证券交易所挂牌上市的股份制商业银行,总行设在上海。秉承“笃守诚信、创造卓越”的经营理念。至2010年12月底,公司总资产规模达21 621亿元,本外币贷款余额11 465亿元,各项存款余额16 387亿元,实现税后利润190.76亿元。

我实习的该银行支行当时共有57人,除正副行长、大堂正副经理、科室管理人员等7人外,从事储蓄、信用卡、贷款等业务人员共50人（包括对外窗口营业员10人)。该支行在顾客满意率、存款余额总数、税后利率等主要指标的排位在上海浦发银行各支行中一直名列前茅,但在我实习的那个月却出现了大幅度下滑的现象。我实习的第二天,行里就发生了一件震惊全体职员的大事。下午快下班时,行长通知全体职员下班后一律不准离开,到会议室开紧急会议。会上行长语气沉重又严厉地说,这个月我行连续出现几件大事故：第一,10个对外窗口中有3个（2号、5号、8号窗口)的顾客满意率突然下降,竟然平均不到50%,而我们建行以来顾客满意率一直保持在92%以上;第二,近来我行连续多次出现客户找经理反映职员工作马虎、违规操作并态度恶劣的严重问题,影响了我行的声誉和效益;第三,一部分职员长期有反管理、反领导（权利)的态度和行为,使我们领导层倍感压力。行长强调说：究竟什么原因导致的?我们将在总部调查组的指导下认真查处,并宣布除维持正常银行业务外,组织全行职工进行全面整顿。通过自查、讨论、调研、处置等方式迅速解决上述问题。10天后行长在又一次会议上对上述问题产生的原因做了两个方面的分析：第一,顾客满意率下降除这个窗口的营业员责任心不强外,皆事出有因。2号、5号窗口职员受到家庭事务的影响因而上班后表现为心事重重,若有所思,心情烦躁,与顾客还发生了一些口角。8号窗口的职员来源于一次上班途中发生的意外,他的汽车被一辆大卡车撞坏,一直忙于事故处理和修复交通工具,影响了工作情绪,导致顾客满意率下降。这些情况我们领导事先都不知晓,没有提前实施有针对性的干预,因此领导层也负有相当责任。第二,部分职员反管理、反权力的言行我们已基本查清,大家的意见集中在我行管理太死,制度太严,奖轻罚重,缺乏人文关怀。这些意见看起来比较激进,但冷静下来分析确实有一定道理。我们马上采取措施解决这些问题。随后管理层制定和实行了一系列涉及提高待遇和奖金、关爱员工、保护和激发员工积极性、改进领导方式和领导作风的制度和举措,效果良好。不久,客户满意率大幅度上升,高达98%,各项主要业务指标重新回到先进行列。

4 两点重要启示和结论

（1)企业文化应融入个人主义的色彩和元素。案例中银行领导层所采取的解决问题的各项措施实质上体现了一种理解、容纳、保护和鼓励激进个人主义的新的文化理念。企业文化,或称组织文化（Co rpo rate Culture或O rganizational Culture),是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化的关键在于全体员工的认同并自觉遵循,只有这样才能充分体现其价值。企业文化首先是人的文化,因此企业文化要融入个人主义的色彩和元素,关注员工的个人行为和个人利益,体现个人的利益诉求和人文关怀,满足个人的情感和兴趣。所以我们要掌握员工在组织中的心理和行为规律,塑造具有以个人为本位的激进个人主义新理念。

（2)组织结构的调整应满足激进个人主义的诉求和愿望。上述银行案例中管理层制定和实行的涉及关爱员工、保护和激发员工积极性、改进领导方式和领导作风制度和举措,实质上反映了组织结构调整这一组织学中的重大课题。

组织结构是组织的全体成员为实现组织目标,在管理工作中进行分工协作,在职、责、权方面的动态结构体系,其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系。组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整。组织结构的调整必须围绕着人这一本位和主体做文章,才能收到有益的效果。管理学认为组织结构与人的心理与行为有关系。原因在于：组织结构确定了人与人之间的关系,而这种关系的确定直接决定了人们在工作中对与他人关系的处理心理与处理方式。组织结构也决定了人在组织系统中的位置和定位,而这种位置和定位直接决定了人们对于自我的定位,包括责任的定位、利益的定位以及工作权限和方法的定位。

组织结构的调整应满足激进个人主义的诉求和愿望,必须要在规章制度上下功夫,除进一步完善原有的奖励等制度外,还应增加如下三项重要制度：第一,建立组织员工的信息档案制度,体现每个员工的生日、结婚日、人格特性以及动态中的突发事故等重要信息;第二,建立关爱帮扶员工的制度和实施办法,设立专项资金,根据具体情况将关爱帮扶落实到每个人身上;第三,建立沟通制度,定期召开座谈会、讨论会,将征求的意见和处理办法及时上下沟通。通过上下沟通,增强组织的凝聚力和战斗力,从而保证组织目标的顺利实现。

Case Analysis of Radical Individualism Application to Business Management

ZHANG Shu-jun
（Business College of Northumbria University,New castle,The United Kingdom)

The app lication of radical individualism p rincip les to businessmanagement analysis is a new field and category of modern management.Radical individualism is closely related to initiative personality which exertsactive influence on work performance,career success,etc.the paper holds that corporate culture should involve some individualist color and elementsand organization structure adjustment should satisfy the appeals and desires of radical individualism.

radical individualism;business management;initiative personality;co rpo rate culture;organization structure

C936 < class="emphasis_bold">文献标识码：A文章编号：

1672-349X（2011)04-0088-02

2011-04-28

张书君（1985-),女,硕士生,主要从事商务管理与金融方面的研究。

（责任编校：李聪明)