论先进企业文化建设与发展和谐劳动关系*——兼论工会抓企业文化建设的立足点

赵健杰

(中国劳动关系学院 学报编辑部，北京 100048)

论先进企业文化建设与发展和谐劳动关系*
——兼论工会抓企业文化建设的立足点

赵健杰

(中国劳动关系学院 学报编辑部，北京 100048)

先进企业文化是构建与发展和谐劳动关系的必要条件。劳动关系矛盾与冲突最深层的文化根源在于企业价值观与职工价值观之间的矛盾，工会组织抓企业文化建设是维护职工权益的重要途径，应以此为基点，通过开展职工文化活动，将职工价值观与企业价值观有机地统一起来。

企业文化;职工文化;劳动关系;价值判断

企业文化是否具有先进性，应在具体的企业管理实践中加以检验和证明;企业文化建设的具体实践形式是有先进与落后之分的，有鉴于此，在对待具体的企业文化建设实践上，应具体情况具体分析，不能抛弃一切条件和前提，将其等同于先进的同义语。企业文化的建设实践昭示一个真理:判定一个企业的企业文化先进与否，其重要标准之一，就是企业内部劳动关系是否和谐、稳定，是否在和谐劳动关系基础上实现企业的进步与发展，企业员工多重利益诉求是否得到满足。由于关涉到劳动关系问题，要求工会组织在建设企业文化具体实践过程中，应当鲜明地提出要建设先进的企业文化，因为只有先进的企业文化才是构建与发展和谐劳动关系的最重要的文化基础。

一、劳动关系及其矛盾的文化根源

从一般的企业管理角度看，企业发展是以企业所有生产要素共同作用为基本前提的，是企业内在的、外在的各种现实关系相互作用的结果。无数企业发展的经验和事实证明，在诸多生产要素中，人是最具能动性、最具创造性的要素，其中劳动者是企业发展不可或缺的主体力量。在企业一切现实关系中，劳动关系作为企业的基本关系层面，是决定企业生存与发展的全面价值关系。

平衡劳动关系的力量对比，协调和解决劳动关系的内在矛盾，以调动劳动者与经营管理者的积极性，是一切企业管理理论与实践的出发点和落脚点。从以泰勒、法约尔、福特为代表的科学管理阶段到以梅奥、马斯洛等人为代表的行为科学阶段，经过企业管理理论的丛林阶段，再到企业文化以及今天的企业再造阶段，沿着企业管理理论与实践发展的历史轨迹，不难看出，每一个新理论的提出，都是对前一理论的辩证否定，其共同本质都是为了破解企业内部客观存在的劳动关系矛盾的难题，都是在努力寻求如何最大限度地激发劳动者生产积极性的有效路径。在这一艰辛的探索过程中，经历了从重视物的因素到重视人的因素乃至以人为本的不断进化过程，经历了将劳动者视作“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”的历史演进。从企业管理理论及管理方式的发展过程，乃至劳动关系发展的历史沿革进行考察和梳理，可以从中探求劳动关系矛盾的本质及其深刻的文化根源。

笔者认为，劳动关系矛盾的直观表现在于劳资双方经济利益的摩擦和冲突，这是引发利益矛盾的现实基础和根本原因;其深层文化根源则在于企业价值观与职工价值观之间的矛盾与冲突。以企业价值观为核心，通过企业精神文化、制度文化和物质文化的积极建构，便形成了企业文化的基本样式;同样，职工在一定的企业环境中，以其基本利益取向为基础，通过对自身在企业中的角色、地位和作用的自我认识和判断，以及对实现自身利益和自身发展的自我观照，形成相对稳定的基本信念，从而形成职工的价值观，并以此为核心，形成职工的行为规范，构成了职工文化。所谓职工文化，按照笔者的理解，是指内生于一定企业文化条件下的、以职工基本利益诉求以及同企业文化相互作用、相互影响的全面利益关系中，所形成的职工价值观，以及在职工价值观主导下的职工思维方式、职业道德取向、行为方式及活动内容的总和。[1]笔者还认为，劳动关系矛盾的本质，在于企业文化和职工文化之间的冲突，这种冲突实质上是企业价值观与职工价值观之间的冲突，是两种由利益取向相悖性决定的价值取向的对立和矛盾。[2]诚然，职工文化的形成是在一定的企业生产经营环境中实现的，是以一定的企业文化为条件的，但是，就其基本属性而言，职工文化绝不是企业的附属物，更不是企业文化的附属物。职工文化不是完全被动的、受支配的，而是具有一定独立形态的、一定目的性的、内涵丰富的一种文化形态。根据企业文化与职工文化两者之间的联系与区别，在建设企业文化过程中，企业方面不能将职工视作迥异于自身的纯粹“他者”，也不能将职工文化视为“异在”，而应以包容的文化心态接纳职工文化，寻求企业价值观同职工价值观相互契合之点。

首先，企业应将尊重劳动、尊重劳动者的创造价值作为基本理念。在企业的生产经营中，职工乃企业之本，是企业生存与发展所要依靠的基本力量。职工作为企业生产过程中的活劳动，同物的要素最大区别就在于他具有自觉性、主体能动性和创造性，是企业发展必须依靠的主体力量，也是国家走向繁荣富强必须依靠的基本力量。如果缺少职工这一能动的、富有创造性的生产要素，无论企业的规模有多大，也无论企业资金有多么雄厚，企业的生产经营系统根本无法运行，这一论断已被近年来屡屡发生的企业用工荒所证明。[3]

其次，广大职工群众是推动国家经济社会繁荣进步的主力军。职工作为企业生产过程中直接创造劳动价值者，不仅为企业发展做出贡献，而且为社会的进步和国家的繁荣兴盛做出不可磨灭的历史贡献。因此，尊重劳动的神圣地位，尊重劳动者的劳动价值和创造力量，实现劳动者的体面劳动，应成为企业乃至整个社会都应遵循的基本理念。[4]

再次，职工作为人，其基本需求及其满足是多方面的，既有最基本的经济利益诉求，也有政治利益诉求和精神文化利益的需求;既有生存的基本需求，也有情感需求，以及对未来发展的美好憧憬，由此便构成了当代劳动者全面的利益结构。马斯洛提出的需求层次论仍具有重大的实践意义。企业管理方如果不重视或者不顾及劳动者全面的利益需求，甚至为了攫取利润而完全漠视劳动者需求的层次性，那么企业将面临来自劳动者利益诉求方面所形成的巨大压力和严重挑战。

最后，劳动关系内部的两个利益主体，其利益取向虽然具有相悖性，但是这种相互背离并非是完全绝对的，在一定条件下具有相对性，这就为企业经营者和管理者同劳动者之间的利益协调，构建和发展和谐的劳动关系，共建企业命运共同体提供了现实可能性。有效联结企业与职工的利益链条，在于如何将企业发展愿景同职工切身利益及合法权益的满足，高度统一起来。两者之间虽然是一种矛盾关系，但并非不可调和，这就要求企业方面和职工方面通过换位思考，彼此在沟通中达成深度理解。[5]

二、关于企业文化具体建设形式的价值判断

根据上述对包括企业文化在内的企业管理历史流派的解读，不难看出，对待企业文化具体实践形式也有一个鉴别与判断的问题，企业文化实践本身也有一个优劣良莠问题。也就是说，企业文化建设实践并非都具有褒扬的意义，也并非不论是什么企业，只要与企业文化建设相联系的，就一定具有积极的意义。实践证明，对待具体企业的企业文化建设，要具体分析、具体判断、具体评价、具体对待。理论的先进性源于实践，并且在实践中得到检验，证明其具有真理性，并且在指导实践中能够发挥其指导作用。企业文化理论也是如此。由于理论具有一般性，而企业的具体情况却是千差万别的，所以判断某一企业的企业文化建设，应作具体分析，不能一概而论。

近些年来，我国一些企业也打着建设企业文化的旗号，却在本质上从来不重视、不尊重劳动者的尊严和劳动者的价值，甚至将劳动者视作获取利润的活的生产工具。

2010年上半年深圳“富士康”公司接连发生跳楼事件，跳楼者以自己最宝贵的生命进行抗争，引起整个社会的强烈关注。据了解，深圳“富士康”公司的企业文化建设设施齐全、公司制度完备，但是准军事化的管理、员工之间缺乏沟通的人际关系，以及无休止的加班作业，使我们有理由将这种企业文化样式归结为缺少人际沟通的“加班文化”，在这种冰冷的“加班文化”主导下，客观上剥夺了员工的社会交往权利，员工不过是活的、创造利润的生产工具，成为现代化机器的附属物，更为严重的是员工成为缺少社会交往的原子化个体，这是违反了人的基本社会本性的企业制度。因为人虽然具有自然属性，但是人首先是社会动物，具有社会属性，因此马克思说: “人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”。[6]同样，在这种“加班文化”制度的影响下，“富士康”的企业文化建设的相关设施形同虚设，其制度建设缺乏对人的社会属性的关注，其企业精神缺失“以人为本”的精神，其企业价值观则缺少对员工的以人性关怀为基础的人文关怀。“富士康”跳楼事件使我们不得不从价值的角度重新审视和辨别企业文化建设中客观存在的优劣问题，不得不重新反思企业文化建设和发展过程中存在的一些认识误区。

上世纪80年代初期企业文化作为崭新的管理理论传入我国，正值改革开放的初期，我国企业以积极、开放的心态认同和接受了这一舶来品，并同本土的企业管理实践有效地结合起来，形成了有中国特色的企业文化建设格局。但是，在企业文化的移植和嫁接过程中，在人们的思想中形成了一种思维定势，即只要提及企业文化，必然同先进划等号，不论是什么类型的企业，不论企业的生产经营状况如何，也不论企业内部是否和谐、是否有效率，都愿意冠以企业文化的头衔，以显示其在管理理念方面不落伍。笔者认为，企业文化等同于先进的代名词，这是企业管理实践中形成的认识误区。作为一种管理理论，其先进与否是同企业具体管理成果紧密联系的，亦即衡量企业经营管理的重要标准之一就在于企业内部是否和谐，因为劳动关系和谐是企业产生高效率的基本前提之一，是最重要的必要条件。这既是衡量企业文化是否先进的重要尺度，也是判断企业文化建设优劣的事实依据。这里涉及到一个重要理论问题，也是一个辩证关系问题，即企业文化建设的形式与内容的基本关系问题。内容决定形式，形式服务于内容，并在一定条件下对内容具有反作用。企业文化建设的具体实践形式也遵循形式与内容的辩证法。一个企业如果只是从形式上追求所谓的企业文化建设，甚至将企业文化作为标签贴在表面上，而在实际上却违背企业文化建设所应遵循的基本原则和理念，那么这种“挂羊头、卖狗肉”的形式主义做法不仅对企业的经营管理和发展极为不利，而且必将损害企业的长远利益。

从企业文化建设实践的角度来看，“富士康”跳楼事件所具有的典型意义在于，企业文化建设如果只重视物质文化和制度文化建设，而在企业价值观方面缺少对劳动者的人文关怀，缺乏对劳动者现实利益需求的关注，那么其物质文化设施尽管全面和先进，也只能成为毫无意义的摆设;其制度文化尽管非常严密、规范，也只能成为限制劳动者多重利益追求的羁绊和束缚。

温家宝总理从2008年以来，在不同场合多次强调:一个企业家身上应流淌着道德的血液，不能只流淌利润的血液。“企业家不仅要懂经营、会管理，企业家的身上还应该流着道德的血液。”这是温总理向企业家们提出的最基本的道德要求，希望企业家在生产经营中应遵循基本的职业操守，不可以见利忘义，应当勇于承担起企业的社会责任。就现实而言，温总理反复强调的“企业家的身上还应该流着道德的血液”应当成为企业家道德自律的一个基本原则。因为太多的事实不断证明:企业家身上如果缺少“道德血液”，必然会堕入极端利己主义深潭，必将贻害社会，贻害消费者。近些年来食品安全问题、环境污染问题频发，诸如含三氯氰胺的劣质奶粉、含有“瘦肉精”的火腿肠、含有塑化剂的食品等产品都给社会造成极其恶劣的影响，致使广大消费者一再发出“我们还能吃什么”的质疑。此外，最近某制药厂对周围环境的污染也引起全社会的共同关注。上述企业的违规行径是不道德的，理应受到全社会的谴责。

如果将这一原则置于企业文化建设实践之中，同样具有重要意义，对于提高企业家在企业文化建设中的道德感，不仅是合理的，而且更具实际意义。这一原则要求，企业家在推动企业文化建设上，不仅对产品的质量和安全要负起社会责任，同时也要对职工的多重利益需求及其满足负起应尽的责任。按照笔者的理解，只有将两者兼顾和有机统一起来，才是完整意义上的“道德血液”所涵盖的科学内涵。实质上，企业的道德感所指向的对象都是人，应从内外两个层面和两个向度树立起鲜明的道德意识，对外的指向是广大消费者，他们是企业的“上帝”，其基本路径是通过物 (商品)的中介，向消费者传达企业的诚信;对内的指向是企业劳动者，他们是决定企业兴衰的主体力量，其基本路径是企业应树立尊重劳动者创造价值的意识，通过改善劳动者的劳动环境、提高劳动者的工资待遇和其他福利、满足劳动者的各种需求，与劳动者共同营造“企业命运共同体”。[7]

就以上论述，笔者认为，构建和谐劳动关系不仅是工会组织的特有责任和劳动者群体的强烈期盼，也应成为企业家的共识和为之努力的方向，从一定意义上讲，企业为了自身发展，更应当将发展和谐劳动关系纳入到企业发展的整体战略当中，纳入到企业文化建设实践当中。

三、工会组织抓企业文化建设的基本点

工会组织抓企业文化建设，是工会工作的题中之义，其基本点就是站在维护职工群众的切身利益与合法权益的立场，通过企业文化建设，将职工价值观与企业价值观整合统一起来，使劳动关系更加和谐，从而最大限度地激发和调动职工的积极性，推动企业不断发展。

关于工会组织抓企业文化建设，中央政治局委员、中华全国总工会主席王兆国同志曾经多次在批示和谈话中强调其必要性及意义，他认为:全总要对企业文化有专门研究和推动措施，工会抓好这项工作也是加强工会软实力建设的有效而重要的内容。何谓“软实力”?作为概念最早是由美国哈佛大学教授约瑟夫·奈于上世纪90年代提出来的。他认为“软实力”是同“硬实力”相对应的、包括以文化和价值观念、发展模式、生活方式、意识形态等所具有的吸引力所体现出来的形态。由于涉及到文化和价值观问题，因此按照笔者的理解，工会的软实力是指工会在开展企业文化活动中所形成的文化号召力、影响力以及在此基础上形成的凝聚力和社会形象。这表明，工会组织抓企业文化建设的立足点，就是着眼于提高自身的软实力，这是工会工作不可或缺的重要组成部分。

工会组织抓企业文化建设，其出发点和落脚点一定要有自己的独特视角，这个视角就是要以满足职工利益诉求、维护职工切身利益及合法权益作为基本立场，其根本目的就是通过抓企业文化建设，使企业价值观同职工价值观高度契合、高度统一，使职工能够认同企业的价值观，而企业也应当将“以职工为本”作为企业生产经营和发展的基本理念，成为企业价值观的重要组成部分，从而使企业价值观能够适合并满足职工的利益。这种相互认同、相互包容的价值观，就构成了劳动关系和谐的文化基础和思想前提。这也是工会抓企业文化建设、构建与发展和谐劳动关系、更好地维护广大职工群众的利益及合法权益的正当性与合理性。

工会组织形成抓企业文化建设的价值取向，应当在以下方面达到高度的文化自觉，即应当鲜明地提出抓先进企业文化建设，而不是泛泛的企业文化建设，因为就企业文化建设的具体实践形式而言，是有先进和落后区分的。所谓的先进企业文化，其先进性至少应该满足以下几个必要条件:一是企业价值观与职工价值观高度同一;二是企业劳动关系和谐稳定;三是企业发展的同时，职工的各种利益诉求能够得到满足。

工会组织抓先进企业文化建设，应在以下几方面下功夫。

其一，企业文化并不等同于“老板文化”，必须校正这种错误认识。企业方面和工会组织都应明确企业文化是包括企业内部各个要素高度融合、共同发挥作用的整体文化形态，其中，职工作为企业生存与发展的主体和能动力量，是形成和发展企业文化必须倚重的重要力量。企业文化建设的目标之一，就是要改善劳动关系双方利益博弈的局面，对于企业而言，尤其应改变利益协调中的“零和”博弈心态，变利益博弈关系为利益交往关系，从而实现企业内在劳动关系的利益协调。笔者一直主张，企业劳动关系本质上是一种利益交往关系，它涵盖了劳动关系内在的合作博弈和非合作博弈的全部关系。[8]所谓利益交往关系是指劳动关系主体双方为了最大限度地实现各自利益、谋求最小的解决矛盾的成本而进行的交流沟通与协商所形成的联系。交往关系原属于哲学范畴，运用交往关系范畴可以涵盖和诠释劳动关系矛盾及其解决的基本路径和过程，具有一定的合理性和普遍性。哈贝马斯提出的交往理论，对于理解劳动关系具有一定的指导意义。他认为，人们之间的交往行为是一种主体间通过符号协调的相互作用。它以语言为媒介，通过对话，达到人与人之间的相互理解和一致，以便形成有效的社会规范。其中相互理解是交往行为的核心。[9]我们将劳动关系理解为劳资双方的利益交往关系，其积极意义在于:将协调方式建立在运用语言相互沟通的劳资谈判上，避免以激烈的矛盾冲突方式解决劳资矛盾，这也是解决劳资矛盾的最佳方式。在利益交往关系中，工会组织代表劳动者的意愿，通过谈判表达和维护劳动者的切身利益及合法权益，表达劳动者多重的文化需求，最终达到劳动关系双方相互理解，形成共识。这是建构和发展和谐劳动关系的基本路径。走向谈判的工会，将是劳资双方利益交往关系的必然要求。

其二，工会组织抓企业文化，要营造一个符合职工人性要求的文化环境，要关注职工群众多重利益需求。上世纪80年代曾经被理论界广泛讨论的社会主义生活方式问题，至今仍具有重要的现实意义。其中作为社会主义生活方式的主要内容之一——闲暇时间所蕴含的当代价值日益凸显。“富士康”跳楼事件一再印证了闲暇时间是职工全面发展不可或缺的基本条件之一。马克思曾经指出:“时间是人的积极存在。它不仅是人的生命的尺度，而且是人的发展的空间。”自由时间是不“被生产劳动吸收的，而用于娱乐和休息从而为劳动者的自由活动和发展开辟广阔天地的余暇时间”，“是为全体社会成员本身发展所需要的时间”。[10]闲暇时间是一个社会进步的标志，在劳动关系领域，职工拥有闲暇时间既是企业劳动关系和谐的表征，也是满足职工发展个性、提高自我、实现交往的必要条件。工会组织要为职工积极争取获得更多的闲暇时间，避免企业以“加班时间”挤占职工宝贵的“闲暇时间”。

其三，工会抓企业文化建设的同时，必须抓好职工文化建设，这是一个同时态的过程。一方面在企业营造尊重劳动者创造价值的浓厚氛围，一方面在维护职工权益的同时，要用社会主义核心价值引导职工，通过开展各种活动，不断提升职工的思想道德水平、科学文化素质和劳动技能。其目的就是将企业文化和职工文化有机地统一起来，从而形成企业凝聚力和向心力，共同应对企业面临的各种严峻挑战。在实践中，工会应利用自身的资源，通过开展丰富多彩的文化活动，陶冶职工情操，认同企业价值观，引导职工群众为企业发展贡献力量。

其四，通过工会组织开展各种文化活动，调动职工生产积极性，推动企业发展，进一步对企业开展企业文化建设发生影响，使企业方真正认识到企业文化建设的真谛，认识到调动职工积极性对于实现企业发展战略的全部意义，以及满足职工多重利益需求对于调动职工积极性的重要意义。

其五，工会组织抓企业文化建设，切忌不要搞轰轰烈烈的形式主义，做表面文章，而应脚踏实地地推动企业文化建设健康发展。

判断和谐劳动关系的基本标志是企业内部劳动者与企业实现“双赢”，亦即“双赢”是体现和谐劳动关系的主要表现形态，从企业文化的视角看待“双赢”，可以理解为:实现“双赢”，就是职工文化与企业文化在价值观上的高度统一，这就要求企业文化理念应当符合职工的基本利益诉求，从而使广大职工对企业文化的核心——企业精神高度认同，这种认同不是职工对企业价值观的被动接受，而是自觉自愿的接受。在一定的企业文化环境中，职工文化建设的目的之一，在于增强职工对企业的归属感，这是形成和发展和谐劳动关系的文化动因和基础，工会组织抓企业文化建设，应致力于职工归属感的实现。[11]

当然，企业价值观与职工价值观的统一，不是绝对的、无差别的统一，而是以利益差别为前提的统一，这就要求企业与职工在双方产生矛盾的根本点——利润和工资方面，应围绕企业的发展全局树立大局观念。具体而言，企业方面不能为了攫取最大利润，而置职工切身利益于不顾;职工方面，应根据企业生产和经营的实际，通过协商谈判提出合理的利益需求，企业和职工双方，共同营造劳动关系和谐的“双赢”局面。

2011年是“十二五”规划的开局之年，今后5年我国将以转变发展方式和调整经济结构为主线，逐步实现经济转型与社会转型。企业工会组织应根据“十二五”规划提出的各项要求，以维护职工群众利益及合法权益为基点，以企业发展为关注点，发动职工与企业共同营造劳动关系和谐、共促企业发展的良好的企业文化氛围。

[1][2][3][4][5][7][8] 赵健杰.建设先进企业文化是发展和谐劳动关系的必然选择[J].工会信息，2011，(6).

[6]马克思.马克思恩格斯选集第1卷 [M].北京:人民出版社，1995.

[9]贺翠香.劳动·交往·实践——论哈贝马斯对历史唯物主义的重建[M].北京:中国社会科学出版社，2005:124－123.

[10]马克思.马克思恩格斯全集第23卷[M].北京:人民出版社，1979:294.

[11]黄河涛，简洁.论工会在企业文化、职工文化建设中的地位和作用[J].中国劳动关系学院学报，2011，(1).

[12]黄河涛，田利民.企业文化学概论[M].北京:中国劳动社会保障出版社 (第二版)，2010.

On Advanced Corporate Culture and Harmonious Labor Relations

Zhao Jianjie
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

Advanced corporate culture is a necessary condition of the development of harmonious labor relations．The deepest culture root of labor conflict is the conflicts between corporate values and employee values．In order to protect labor rights and interests，trade unions should pay attention to corporate culture construction，to develop employee culture construction and link employee values and corporate values in one organic whole.

corporate culture;employee culture;labor relations;value judgement

D412.6

A

1673－2375(2011)04－0049－06

2011－03－06

赵健杰 (1954—)，男，辽宁辽阳人，编审，中国劳动关系学院学报编辑部总编辑。

本文为中华全国总工会委托科研项目“企业文化与职工文化关系研究”的部分成果。

[责任编辑:寸 言]