基于心理契约理论下高校辅导员队伍职业化建设的思考

王以彦,黄照权

(右江民族医学院,广西 百色 533000 E-mail:wyy9839@163.com)

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确指出:“辅导员、班主任是大学生思想政治教育的骨干力量,辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动,班主任负有在思想、学习、生活等方面指导学生的职责。”辅导员承担着学生的思想政治教育、心理辅导、就业指导、素质教育等日常管理工作;辅导员是大学生人生成长关键阶段的引航员,是高校正常教学秩序的直接维护者;辅导员队伍素质高低、工作好坏直接关系到大学生心理健康发展和人生观、价值观的塑造。因此,构建一支高素质的职业化辅导员队伍是高校辅导员队伍建设的当务之急,更是将《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》落到实处的根本途径。

1 心理契约理论

心理契约(psychological contract)又称“心理合同”,这一概念是由ArgYris(1960)提出,他在1960年所着的《理解组织行为》一书中,用“心理工作契约”来刻画下属与主管之问的一种隐性及非正式的理解与默契关系[1]。美国著名管理心理学家谢恩(E·H·Schein)教授在其《组织心理学》中将“心理契约”界定为:是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。即组织与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但组织与员工却依然能找到自身发展的“焦点”,如同一纸契约加以规范[2]。

笔者认为,高校辅导员队伍的心理契约,主要表现为辅导员和高校之间责、权、利的统一以及相互理解和共同感知的良性互动过程,双方事先按一定显性或隐性约定完成共同追求的目标。

2 职业化的定义

职业的概念比较宽泛,美国学者迈克尔·曼主编的《国际社会学百科全书》认为:职业是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而予以运用的工具[3]。《中国大百科全书》对“职业”的解释为:“职业是随着社会分工而出现的,并随着社会分工的稳定发展而构成赖以生存的不同的工作方式”。《现代汉语词典》中对“职”的解释是“责任、职务”,“业”就是“行业”,是“个人所从事的作为主要生活来源的工作”。因此从广义来说职业就是我们利用所学的知识和技能,从事一种可以为社会创造物质财富和精神财富,并从社会中获取物质及精神补偿的活动[3]。

综上所述,笔者认为高校辅导员职业化指的是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职,直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的动态职业发展过程。

3 高校辅导员队伍建设的现状

3.1 人员数量增加,梯度建设不足 教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》明确规定,专职辅导员总体上按辅导员和学生1∶200的比例配备。近年来高校在辅导员队伍的数量上有所增加,辅导员队伍不断壮大。但受“规模效应”的影响,扩充幅度过快导致辅导员队伍在学历层次、知识背景、梯队建设上欠缺考虑,如何加强辅导员队伍多层次化梯队建设成为辅导员队伍扩充后面临的新问题。

3.2 学历水平明显提高,专业结构不够合理 随着大学生就业形势日益严峻,高校辅导员的学历层次也“水涨船高”。大部分高校对辅导员都要求硕士研究生及以上学历,弥补了过去辅导员队伍学历层次偏低的特点。但仍缺乏对辅导员队伍专业结构水平的思考,具有思想政治教育相关专业背景的辅导员相对偏少。这不仅没能解决辅导员队伍的知识结构缺陷,反而引发了高学历人员“职业倦怠”心理并造成了人才流失。

3.3 培养力度逐渐增加,但尚未成体系 从中央到地方,各教育行政主管部门对高校专职辅导员的培训和学习力度逐渐加大。但由于辅导员队伍庞大、经费不足、领导重视不够等诸多原因,大多高校选派辅导员外出培训学习仍抱着“见世面”的出发点,采取“论资排辈”、“轮流做庄”的形式安排人员外出培训学习,没有形成科学规范化的体系。

3.4 考核有依可循,但职责过于宽泛 在事业单位人事制度改革的大形势下,诸多高校逐步完善辅导员的考核和评价体系,纷纷制定辅导员、班主任考评规章制度和办法。但在具体工作中对辅导员的职责要求过于宽泛.使辅导员花在日常事务管理、教学安排、催缴学费和学生贷款等琐碎工作上的精力过多,“种了别人的田,荒了自己的地”,根本不能将主要精力投入本职工作,更谈不上对学生思想政治工作前沿性问题的主动思考。

3.5 待遇明显改善,但发展空间有限 近年来辅导员的工作条件和工资待遇得到了明显改善。岗位津贴基本能达到学校教职员工的平均水平。但由于岗位设置、职称评定、职务晋升等问题没能得到彻底落实,影响到了辅导员队伍的稳定。有的辅导员甚至将前途比作“玻璃罐里的青蛙——前途光明,出路不大”。

4 高校辅导员的心理契约分析

根据马斯洛的需要层次理论,将高校辅导员的心理契约特点划分为以下四个层次:

第一层次,收入水平。收入水平在很大程度上是衡量一个人能力高低的重要指标,但是收入水平通常不能完全反映一个人创造的真正价值。对学校的高收入期望是辅导员对学校的一个重大心理契约。因此学校一定要重视他们合理的个人收入水平期望的心理契约。

第二层次,认可度。认可度是指人们被别人接纳、认可的程度,它是组成心理能量的基础。别人的接纳和认可来自于工作和生活中的重要他人,如领导、同事、同行,甚至周围邻居和朋友。辅导员对认可度的期望,主要体现在工作考核评价指标和体系的进一步科学化、规范化,辅导员工作在学校的地位以及辅导员队伍的培养发展等方面。

第三层次,职业满意度。职业满意度指的是个体对其职业进步、发展和所取得的成果的心理意义上的感受和评价,人们在职业生涯过程中逐渐积累起来的对所从事职业的基本看法。辅导员的工作满意度是辅导员对其工作整体以及工作不同方面的满意程度。辅导员工作满意度的高低直接影响辅导员工作绩效的提高和辅导员教师队伍的稳定。辅导员对职业满意度的期望主要体现在对职业的爱好和专业兴趣、专业发展、社会认同、经济收入等。关注辅导员的职业满意度是维持辅导员队伍稳定的一个主要心理契约。

第四层次,自我价值的实现。自我价值实现的心理契约是实现个人理想、抱负、发挥个人能力的最大限度,完成与自己的能力相称的一切事情的期望[4]。高校辅导员自我价值实现的心理契约就是期望可以充分施展自己的教育潜能,毫无保留地把自己的知识、技能贡献给社会。其最大的满足莫过于成功塑造和影响学生的成人、成才。培养出一批批社会的栋梁和接班人,这是高校辅导员最高层次的心理契约,也是他们渴望实现的目标。自我价值的实现是辅导员对学校心理契约最关注的方面。

5 心理契约理论下高校辅导员职业化队伍建设的思考

5.1 领导高度重视 辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量。辅导员队伍素质的高低直接影响到大学生的成长,建设一支高素质、职业化的辅导员队伍对于维持高校的稳定与改革发展具有重要意义。这就要求高校领导高度重视,打破“辅导员干好干坏一个样”的传统观念,认真甄选人才,打造一支思想政治过关、能力素质过硬的辅导员职业化队伍。

5.2 树立“以人为本”的管理理念 坚持科学发展观的核心是坚持“以人为本”。坚持“以人为本”的前提就是充分理解人、尊重人,让广大辅导员脱离条条框框的束缚,自动自觉地把工作和学习视为人生发展的组成部分,将辅导员工作真正当成一项事业来做,而不仅仅是“谋生的饭碗”,然而很多高校现行的学生管理制度仍然采用“中学班主任式”管理模式,对辅导员的行为限制过多,制约了辅导员队伍主动性和创造性的发挥,使得辅导员无法在学生管理活动中发挥真正意义上的主导作用。

5.3 实施目标管理,结合高校自身发展和辅导员队伍需求制定发展目标 目标管理是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。根据马斯洛需要层次理论,人的需要是多层次的,包括生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我价值实现的需要,当低层次的需要得到满足后,从而产生更高层次的需要。因此结合辅导员的职业发展目标和个体需要,学校可以为辅导员的职业发展有针对性地设计一系列目标管理模式,如职称目标链:助教—讲师—副教授—教授;如行政目标链:科员—科长—副处长—处长。让辅导员能够看到晋升的希望。而辅导员在为到达自己职业发展目标不断努力的同时,也会为学校短期或长远目标的实现做出应有的贡献,从而达到双赢的结果。

5.4 加强辅导员职业发展设计培训 2004年8月党中央出台了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的16号文件。2005年教育部颁发了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》,对辅导员的地位作用给予了高度重视并对辅导员的培训工作指明了方向。在高校辅导员工作越来越受到重视的形势下,加强对辅导员的培训工作,使之系统化、理论化、科学化,并设计一套具有指导性、实用性、针对性的培训内容是辅导员职业发展的关键环节。从形式上来看,可以采取传统与新式相结合,整合资源,多种形式的培训渠道。以往培训大多采取“由上至下”的听报告、做讲座形式,内容既枯燥无味,应用性和适用性也不强,但仍是目前最常用的传统方式。除此之外,可以考虑多应用现代化的培训手段如参观访问学习、交流研讨等互动性较强的培训方式,通过平等的对话、交流等“走出去、引进来”的方式为辅导员提供一个可以对外交流的平台,从而提高培训的实际效果;从内容上来看,可以紧紧围绕辅导员职业发展规划、日常管理、规章制度、能力素质等四个方面进行培训,为打造一支政治素质过硬、业务能力强的辅导员队伍奠定坚实的基础。

5.5 建立适合辅导员队伍发展的绩效评价体系 目前,事业单位绩效工资改革正在层层推进,高校教师的绩效考核指标逐渐量化。主要包括:教学工作量、教学技能、布置和批改学生作业次数、公开发表论文数量与级别、出版学术专著数量、承担科研项目数及级别、课题的经费数额、成果的获奖等。然而辅导员在参与职称评定或晋升职务时,并未设立独立的评审条件或考核指标,更多的是参照高校教师考核指标。评价指标只能客观反映教师教育教学研究的显性结果,而忽略了辅导员日常学生管理工作中长期付出的心血和代价。这种绩效评价标准忽视了辅导员自我价值的实现和个性的发挥,无法促进辅导员持续成长和发展,更泯灭了辅导员产生专业发展的动机和需求,挫伤和扼制了辅导员的工作积极性和创造性的发挥,也导致了辅导员队伍的不稳定性。这就需要建立一套适合辅导员职业发展的、科学合理的绩效评估体系。

高校辅导员队伍职业化建设是一项系统化工程。从“非职业化”向职业化过渡,需要一个漫长的过程。构建适合高校自身发展和辅导员职业化的心理契约模式任务比较艰巨,需要各方面的密切配合。同时还要严把入口关,优化选留、引进人才的机制,造就一支立场坚定、业务过硬、素质全面、能力突出的辅导员队伍,顺利完成“非职业化”到职业化的转变。

[1] 李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展, 2002,10(1):83-90.

[2] 魏峰,李赕,张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报,2005,8(5):82-89.

[3] 张海清,赵科,杨丽宏.基于心理契约视野下的高校辅导员管理策略[J].德宏师范高等专科学校学报,2009,2 (18):38-41.

[4] 黄琰,王德清.基于心理契约理论的高校辅导员队伍培养和管理的若干问题研究[J].广东交通职业技术学院学报, 2009,8(1):111-113.