帮助新入企青年员工健康成长

李成渝，王 坤

(重庆市长寿区烟草专卖局(分公司)，重庆 401220)

青年员工进入行业，开始其社会角色转变的步伐，初入行业的最初几年对青年员工至关重要，也是每个新员工的必经阶段。这一阶段为其成才做准备，是积累与积淀的关键时期。积累过程的长短，与员工自身的努力程度有关，更离不开企业的关心、关爱和关注。

一、对青年员工的再认识

(一)“青年”的内涵

在青年的界定上，年龄成为普遍认同的要素，世界各国尚无明确统一的界定。我国的相关规定为:国家统计局界定15～34岁，共青团相关界定为14～28岁，青联相关界定为18～40岁，港、澳、台地区界定10～24岁。目前，我国有关的青年研究基本采用国家统计局人口普查的统计口径，即15～34岁的年龄区间。

(二)青年员工的优势

青年，是被寄予厚望的一代，是人生的黄金阶段，预示着青春与活力。青年员工的主要优势表现在:

1)求知欲旺盛，学习能力强。一方面，敢于尝试，勇于尝试新鲜事物，愿意通过学习去发掘和了解。另一方面，高校毕业生刚刚离开校园，保持着较好的学习状态。

2)发展潜力大，可塑性强。新进员工的世界观、人生观和价值观受社会上其他不利因素的影响相对较少，对人生道路和事业发展的期望较高，处于职业生涯规划的初级阶段，一般都具有较强的可塑性，有利于正面积极引导。

3)精神面貌好，易发挥示范作用。近年来，尤其是“十一五”以来，新进青年员工引进比例不断扩大，其热情与活力、一些创新的想法与思路等容易在广大职工群体当中产生积极广泛的影响。

4)个体优势各有侧重，易发挥集群作用。新进青年员工有各自优势所在，对其加以适当的组织和引导，容易形成文艺表演、技能竞赛、宣传工作等各领域的全面开花，从而极大丰富企业文化内涵。

与此同时，个别青年员工也面临着责任意识不强、奉献意识不足、理论学习与实践结合能力不够、职业化程度不高等问题，成为新员工成长的不利因素，亟待引起行业重视。

(三)行业的发展离不开青年员工

青年员工是行业的生力军。近年来，在“人才兴业”的战略下，行业努力在员工“选、用、育、留”上下工夫，使得青年员工不断涌现，为行业发展注入了蓬勃而旺盛的生命力，逐渐成长起来的青年员工已经成为行业各单位发展的助推器。进入“十二五”发展时期，行业做出优化队伍结构、建立高素质人才库的部署，要求以人才培养为核心，优化人才引进方式，建立高素质人才库，“十二五”期间将统一招聘大专以上员工400人，其中硕士研究生达到100人。

人才是企业的核心竞争力，人才资源是第一资源。新形势下，为加快新引进的青年员工成长的步伐，我们应该从人才“引进来”起就积极搭建学习锻炼平台，开拓员工认知企业、融入企业的渠道，通过多岗位锻炼提高定岗的准确性和科学性，增强青年归属感，真正发挥青年才俊的智能优势和专业优势，为其早日在行业各领域实现人尽其才、才尽其用打下良好基础，为推动行业又好又快发展提供优秀人才保障。

二、新青年员工结构与队伍现状分析

近年来，行业不断加大人才引入力度和人才培养机制建设，青年人才无疑都是引入和培养的重点。以长寿分公司为例，从4年来青年员工结构变化的视角，对新青年员工队伍现状进行分析。

(一)新青年员工结构

2008年，分公司共引进青年员工4人，皆为复转军人;2009年，分公司共引进青年员工2人。皆为大学毕业生;2010年，分公司共引进青年员工7人。其中，大学毕业生3人，复转军人4人;2011年，分公司共引进青年员工7人。其中大学毕业生4人，复转军人3人。

(二)新青年员工队伍现状

2008年至2011年9月份，长寿分公司共引进新员工20人。其年龄、学历、岗位分布现状:

1)年龄结构。其中20～25岁13人，占新员工总数的65%，26～30岁5人，占25%;30～34岁2人，占10%。

2)学历结构。高中、中专以下学历3人，占新员工总数的15%;大专7人，占35%;大学9人，占45%;研究生1人，占5%。

3)岗位分布。后勤管理岗位8人，占新员工总数的40%;专卖岗位7人，占35%;营销岗位5人，占25%。

4)成长情况。新员工发挥激情与活力，带领分公司队伍斩获行业主城片区体操竞赛一等奖，在专卖技能竞赛中获先进个人，在党建工作中获评优秀党员称号，逐渐成长为各领域的业务骨干。

1)大学生和复转军人引入数量和规模不断扩大，尤其是“十一五”末以来，青年梯队人数迅速增加，为分公司注入了越来越多的新鲜血液，成为分公司发展的生力军。

2)引进的青年员工逐步成长为业务骨干，其模范示范作为，为新员工树立了奋斗与学习的榜样，使大家学有榜样，赶有目标。

3)随着新员工的大量涌现，如何将其青春、活力、学习力强、创新性思维活跃等优势最大限度发挥出来，已是摆在行业面前的一个重要课题，迫切需要我们加快关心、关爱、关注其成长的步伐。

三、新青年员工成长路径探索

(一)关于青年员工成长的理论研究

美国学者库克(Kuck)从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人力资源流动的必要性。他根据对研究生参加工作后创造力发挥情况绘制出曲线，该曲线说明，员工的创造力在新员工的工作初期(1～5年左右)创造力快速增长，直至创造力发挥到峰值区。库克指出，为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作岗位和研究内容，即进行人力资源流动。这就是著名的库克曲线理论［1］。

图1 库克曲线

(二)新青年员工成长路径

1.创造利于关心新员工成长的环境

1)迎新。关心应从迎新开始，从将员工迎接到单位入手，从一顿欢迎餐入手，从解决好新员工住宿、餐饮等问题入手，在细节上精益求精，给新人惊喜，第一时间拉近与新员工的距离，增强其归属感。迎新应成为一项常态化、固定化、制度化的工作安排。

2)“带”新。刚走出校门、部队的大学生和复转军人面临理论学习与实践结合能力不足的现实，行业各单位不能简单做实习岗位的安排，而应当发挥各个部门有经验、有思路员工的“传帮带”作用，指导、带领新员工尽快了解工作要求、熟悉标准和规范。

3)聚心。留住人才的魅力在于聚心。行业各单位应注重情感管理，通过青年员工座谈会、青年先进帮扶后进、一对一交流谈心等聆听青年心声、关注其心理健康，对青年的想法、要求及时反馈，消除青年后顾之忧;应坚持发挥团支部的融合力、凝聚力，让团支部成为青年员工的知心人、贴心人，通过搭建沟通桥梁，增进新员工相互了解，并引导积极、上进的新进团员向党靠拢，以团建促党建，促进新青年员工、团支部、党支部共发展;应随时关注新员工思想动态，避免其产生小富即满、安于现状、不思进取的消极情绪，加强正面、积极引导，真正实现以人为本的企业管理理念与思想政治工作的有机结合。员工将从内心深处对企业产生认同感，把企业当成“第二个家”，从而积极营造员工关怀的温馨、和谐氛围。这也是“人人快乐和谐发展”企业愿景的题中之义。

迎新、“带”新、聚心一脉相承，环环相扣而又紧密相连，由留人到留心，一同形成利于新员工成长的软环境，共同营造爱才、惜才的良好氛围。

“造势”是指企业有目的地主动创造事件，利用新闻媒体进行传播，使之成为公众所关注的热点话题。同样，想实现好的效果就要遵循创新性、公共性及互惠性的原则。“造势”的营销操作要诀在于：

2.搭建利于凸显新员工优势的平台

1)搭建多岗位锻炼，立足岗位培养人才。库克曲线理论指出，新青年员工进入企业后的最初几年是创造力最丰富的时期，思维活跃，接受新鲜事物能力强，多岗位锻炼无疑为其从各层面了解企业、熟悉企业提供了机会，也为新思路、新方法的产生提供了路径，有利于提高新员工定岗的准确性和科学性。

2)企业文化引领，周末舞台显露人才。沿“三诚”文化理念的主线，依托周末舞台，搭建“三诚大讲坛”、“唱读讲传”、竞赛、文艺表演等多个平台，给青年员工搭建展示才能、展示自我，显露风采的舞台。

3)亮相行业竞赛，竞争中展示人才。极强的荣誉感和奋发向上的斗志是青年的优势，如何实现优势到成果的转化，各种行业竞赛无疑是最佳选择。代表自己，更代表单位的双重身份赋予新员工昂扬的斗志和百倍的力量，使竞赛成为推动新员工为单位增光添彩的给力武器。

新青年员工实现各自的优势互补，才能达到效果最大化。在多岗位锻炼中培养人才，发现人才，让想干事、能干事的新员工有舞台;借力周末舞台小舞台，为新员工打造“能力有多大，舞台就有多大”的大舞台［2］;在“三诚”杯竞赛、“娇子”杯竞赛等行业竞技中为新员工提供展示才能的通道，在为企业增光添彩的同时，让有奋斗、有拼搏、有激情的青年崭露头角，不断扩大行业育才、用才的舞台，相信这个舞台将无限宽广。

3.构建利于激励新员工成长的机制

1)深挖培训机制，提升职业化素养。深化新员工入职培训，实施职业化培训。培训的内容除了让新员工对工作有初步的认识与了解之外，更要关注:实现从学校人、军人到企业人转变的思维调整;培养新人员工的好习惯，避免走弯路;设计符合其成长需求的职业生涯规划;传授如何与上级、同事进行沟通的沟通技巧［3］。

加强业务技能培训，深挖新员工潜力。新青年员工朝气蓬勃，思想活跃，学习新知识、不断提高自身能力的愿望比较强烈。要进一步加强业务技能指导和实践操作培训力度，广泛开展各种专业技能培训，积极开展青年论坛、演讲比赛、技能比武等一系列旨在提高青年员工综合素质的活动，以训养能，以能适聘，积极营造青年人才脱颖而出的环境，不断提升新员工竞争力［4］。

2)强化激励约束机制，激发学习内生动力。新入企员工的学习内生动力，是实现其成长目标的重要内因。为此，在做好系列培训和个性化的思想引导、学习辅导的同时，还要采取有效措施，形成关联机制，强化激励约束，充分激发其学习内生动力。以长寿分公司为例，2011年围绕行业“卷烟上水平对标升位次”中心工作提出了“5453”工作思路，充分运用岗位加分、岗位扣分、绩效扣分、岗位调整、单项奖励5种激励约束手段，为青年才俊“压担子”、“鼓号子”:开展客户经理重新竞争上岗，消短板促典型，鼓励优秀青年人才建功立业;QC活动小组获得三等奖;“有进有出”的通讯员队伍管理模式，促骨干通讯员以点带线，以线促面，提前半年完成稿件任务;“三诚杯”篮球赛中，新员工多次倒地后继续拼搏、腿抽筋后坚持上场最终经秒杀以1分优势赢得比赛，等等。有压力更有学习与拼搏动力的新青年员工已成为推进各项工作“上水平”的生力军，成为“长烟精神”的代言人。

3)健全晋升机制，拓展成长平台。行业的希望与未来寄托在青年身上，企业应结合实际，完善机制，营造利于人才凸显的环境，在拓展人才展现的舞台、展示青年风采的竞赛之外，还应为青年才俊“找位子”:建立健全人才晋升的机制，坚持唯才是举，不拘一格地使用人才，通过开展“青年示范岗”、“优秀青年”、“先进个人”、岗位练兵、技能培训等形式多样的活动，竭诚为青年员工成长、成才提供实践舞台，为企业优秀青年人才脱颖而出和建功立业创造条件。

在激励新青年员工成长机制构建过程中，企业应扮演“人才孵化器”角色，给人才“压担子”，“鼓号子”，“找位子”，给人才施压，为人才提劲，发挥压力、推力、助力的合力，让优秀人才脱颖而出。对新青年员工而言，爱才、惜才的大环境是其成长的前提和基础，育才、用才的平台为其成长指明了方向，激才、助才成为其成长不可或缺的保障。

四、结束语

事业兴旺，人才是关键，青年人才是关键中的关键，重庆烟草的未来与希望寄托在青年员工身上，行业对青年员工的关心、关爱、关注都应从迎新开始，营造爱才、惜才的环境，搭建育才、用才的平台，构建激才、助才的机制，也希望每个青年都能树立远大的目标，并做好为实现这一目标的奋斗准备。

［1］苏元涛.浅析民营企业新员工成长之路［J］.企业管理，2010(5):32.

［2］李中斌.企业人力资源管理新论［M］.北京:中国言实出版社，2009.

［3］张向前.知识型人才和谐管理［M］.北京:中国言实出版社，2008.

［4］余遐强，胡新欣，肖辉.新入企员工成长“123助跑工程”的探索与实践［J］.中国电力教育，2011(3):6.