新媒体环境下广播电视人力资源培养战略研究

●周洪

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近年来，网络媒体、数字媒体呈现出迅猛发展的态势，网络平台、数字报纸、移动电视、数字广播、数字电视、手机报等新型媒介载体以其特有的优势，抢占并挤压了传统媒体的生存空间，对后者形成巨大的冲击。

一、新媒体环境下广电传媒的战略转变

新媒体是指以数字技术、网络技术、信息技术为基础，以有别于传统的传播方式实现传播的新的媒体形态（朱虹,2010年）。研究新媒体下广电人力资源培养战略，就是要研究由于新媒体的介入而改变的媒介环境。根据尼葛洛庞帝提出的 “融合”理论，当媒介公司开始互相买卖时，媒介产业不仅是经济上的联合，也是产业技术的融合。今天媒介产业中的经济和技术整合是新媒体发展最重要的原因之一。Bearing Point管理与技术咨询公司曾指出：“最终，广播和电讯将没有分别。”因此，研究新媒体下广电人力资源培养战略，首先要从研究媒介融合着手。其特征有：

1.媒体终端的融合。媒体终端的边界日益模糊，互联网技术的大发展，3G时代的到来，使得在同一平台上能同时实现报纸、广播、电视三大传统媒体终端承载的功能。

2.媒体产品的融合。在新媒体环境下，将文字、图片、音频、视频多种传播方式融合于一体的多媒体平台，改变了过去相对单一形式，彻底打破报纸、广播、电视等不同领域的界限。

3.媒体组织的融合。媒体产品的融合和外部环境的变化，亟需广电媒体对其组织进行再造，以适应新媒体时代传播的需要。

4.媒体战略的融合。媒体融合时代，广电的媒体战略更多地是探索“1+1＞2”的整合效果。以战略融合的方式增强媒体的竞争力，已成为传媒业正在探索的课题。

面对新的媒体环境，广电对人才的要求也由各自专业领域的“专家”变成精通各领域的“杂家”。一是要求记者掌握全方位的媒体技能，具备采写、摄影、音视频制作等多方面的媒体技能。二是要求编辑具有信息综合处理的能力。对其运用现代传播技术、掌握各种信息、处理信息内容、驾驭传播态势等能力提出了新的更高要求。三是要求评论员具备深度解读新闻与社会变化的能力，成为专家型评论员。四是要求管理者具备精通业务、善于经营、掌握技术的多方面能力，熟悉媒体技术的新变化。

长期以来，我国广电行业对社会趋势和媒介大环境研究不够深入，对自身人才队伍结构思考不深，自身战略发展规划不足，制约了广电行业的持续发展。一是多数广播电台缺乏人才培养的全面培训体系。培训计划多是“自下而上”汇总，且一般为日常技能应用培训，而理念、知识、文化方面的培训相对较少。二是缺乏对人才实际培训需求的分析，缺乏针对性。三是培训经费不足。四是缺乏专业培训人才队伍，学习和培养机制也不健全。

二、基于组织发展策略的广电人才培养战略研究

人力资源培训战略选择主要取决于组织发展战略。不同的组织发展战略有着相对应的战略要求和培训要点。结合曹振杰和彭剑锋相关研究成果，本文构建了组织战略与人力资源开发关系图，详见图1和表1。目前广电行业多属于内部成长战略。这类组织培训的侧重点是基于文化培训来培养员工创造性思维和分析能力、技术能力，而对管理者则要进行反馈沟通、冲突调和技巧等方面的培训。

1.注重文化培训，培育“学习型组织”氛围。在广电行业内实施文化培训既应重视广电自身组织文化的传承，还应提高全台职工的文化素质，这方面，可借鉴中央电视台的经验。该台自2004年开办央视双周论坛以来至2010年9月底，已经成功举办了125期专题讲座。讲座内容以人文社会科学为主，涉及政治、经济、历史、法律、文化艺术、科技以及媒体传播、管理、心理、科技等多个领域的学术前沿和热点焦点问题，主讲嘉宾全部是在该学科领域享有很高威望的学术权威、学者、作家、参与政策制定的智囊团成员及决策层面的政府高官，拓展了广大从业人员的视野。

2.培养创造性思维和分析能力。这方面湖南卫视经验颇丰。湖南卫视以内容创新为核心，提高自主创新能力为目标，队伍向创新型、专业交叉型、学科综合型人才队伍转变。他们与湖南大学合作开办媒体创意培训班，委托英国威斯敏斯大学开办了“英国广播电视改革与创新”、“电视产业想象力”、“21 世纪广播电视媒体管理”等培训。通过向英国媒体高层精英学习，全面了解英国电视节目研发的生产系统和方法，启发其创新理念，提高其内容创作与创新能力以及与内容生产相关的管理技能。湖南卫视学成回国策划的《变形计》，以解决问题、帮助沟通为特点，是“另类制造老百姓的故事，中国社会各阶层分析的影像版”。首期节目就引发了全社会的积极讨论,甚至影响了很多人的生活方式。

图1 组织战略与人力资源培训与开发的关系

表1 组织发展战略与培训与开发策略

3.对管理者进行沟通和冲突调和方面的培训。广电行业的管理者多从事过编辑记者工作，缺乏经营管理经验，对其进行现代管理理念培训十分重要。中央台通过与优秀的社会培训机构对接，以“请进来”的方式，突出领导干部科学管理能力，项目覆盖完整的12个管理模块体系（包括目标管理、经营管理、问题解决、主管管理、向上管理、商业谈判、向下管理、横向管理、高效工作等），旨在更好地服务于管理需要，进一步改变中高层干部的管理理念，提高中高层干部的管理知识与技巧，受到学员的广泛好评。该课程自2009年开始已分期分批对处级以上干部就向上管理、横向管理、高效工作3个模块进行轮训。2009年中央电视台与长江商学院建立了长期的战略伙伴关系，利用长江商学院的优质教学平台对全台领导干部进行培训，共同开发了中高层领导力培训班。培训课程包括组织管理实战、传媒资本决策与风险管理、传媒整合营销与品牌管理等八个模块，邀请了国内外一流师资，既学习了国内外管理理论，又借鉴了行业内外先进的管理经验，既注重领导者自身领导能力和领导艺术的提升，又兼顾了单位层面宏观的战略规划与组织创新。

三、以人才专业需求为导向，建立健全人才培养战略的新机制

国家广播电影电视总局先后制定了《广播影视“十二五”人才发展规划》、《广播影视名家培养工程实施意见》和《广播影视青年创新人才工程实施意见》。广电要结合广播行业自身实际，遵循广电人才成长规律，创新人才工作机制，培养造就一批专业技术岗位首席人才，一批服务于广电事业发展的高层次管理人才，一批有助于广电产业发展的媒体产业经营人才，一批专家型视听新媒体人才。因此，广电需要建立起以人才专业需求为导向人才培养战略的新机制。

1.结合战略，优化现有人才结构分布

以战略的思维来布局培训工作，提升培训工作的层次和效果。紧紧围绕广电发展战略，紧紧围绕各类人才培养，全面加强培训工作。加大培训需求分析，重点应转向调研现有的人才结构和发展需要，促进人才结构的合理配置，在战略上考虑人才的配备、调配、培训、培养及引进人才等问题。重点放在高层次管理人才的培训和培养上。

2.端口前移，建立校台合作的长效机制

广电系统应加强同国内一流传媒类高校的合作,及时反馈广电人才的素质需求信息，促进高校课程体系的优化，加大应用型课程的开发和教学实践力度。此外，接收传媒类院校学生实习，在实践中发现优秀人才。在此可借鉴中央电视台经验，为建立人才战略合作关系的高校提供学生实习基地、老师实践基地，并派遣优秀的采编播人员作为合作高校的客座师资，同时为合作高校提供毕业生就业机会。与全国重点高等院校开展人才战略合作，拓宽各类优秀人才来源渠道，建立完善的人才发现、选拔、培养、使用的机制，从分发挥传媒类高校的特长，实现用人单位与育人高校在人才建设上的优势互补、合作共赢。

3.搭建平台，开发复合型广电人才

广播电视既需要具备较高的文化艺术素养和创新能力，又需要有懂得文化产业经营管理的规律。而目前在广播电视行业的从业者尤其是管理者往往缺乏企业战略眼光和规划能力，缺乏财务、营销和管理方面的技巧和能力，不能很好地处理商业与文化、商业与艺术、新闻与媒介经营之间的关系。因此，广电应根据当前国内外的传媒环境，把培训员工提升到战略高度，并结合自身实际建立科学、实用的培训体系。

4.勇于创新，加大涉外培训力度

2010年国家广播电影电视总局先后制定了《广播影视“十二五”人才发展规划》和《广播影视青年创新人才工程实施意见》。明确培养青年创新人才对于广播影视大发展的重要作用。对于创新人才的培养，广电一方面应当营造适宜年轻人创新、创造的良好环境。通过加大涉外培训力度，学习西方传媒界新理念新做法。湖南卫视和中央电视台在涉外培训方面有诸多可取之处。湖南卫视在同国外媒体同行学习和共同工作中进行智慧碰撞，并以带领团队的方式，将所学的经验实现分享。中央电视台在提高派出学习人员数量的基础上，加强了“请进来”培训工作，曾多次邀请国外同行来台进行交流，内容涵盖了传媒运营、节目制作、新闻采集、主持技巧等多个方面。