企业岗位创新工作绩效考核管理体系探讨

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■责编 韩树杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

伴随经济的全球化，内部管理机制或技术的创新提升成为一个企业在激烈市场竞争中保持领先优势和可持续发展的制胜法宝。建立企业内部管理、技术创新提升的管理氛围和创新流程，首先需要顺应梳理员工开拓创新的主观观念，企业内部实施员工岗位创新工作的绩效考核方式，实现激励员工自我加压、主动创新、开拓性的履行岗位职责。本文探讨了X公司岗位创新工作绩效考核管理的实施思想和具体过程，希望对企业构建创新导向下的岗位工作绩效考核管理体系提供裨益。

一、企业薪酬考核现状

表1是目前大多数企业一般采用的薪酬收入基本构成及考核方式。虽然企业薪酬结构组成数据的名称或涵盖内容不同，但是根据功能及目的可近似分类划分为岗位基础考核、季度绩效和年度绩效三部分（企业也可能只包含其一）。实施上述考核体系，企业内部岗位绩效评价一般不承担企业运营指标的考核，内部绩效全面预算考核指标体系过多地与部门费用、工作完成情况等指标挂钩，没有体现部门及员工个人实现创新性工作的价值，因此缺乏内部岗位工作创新定性指标的考核管理。具体表现在：

表1 公司岗位薪酬考核一般构成及考核办法表

1.企业内部岗位工作改进、管理或技术创新提升没有专门的激励措施，致使管理、技术、生产岗位人员的创新工作积极性不高。

2.内部考核指标仍局限于个人素养评价、岗位工作完成情况、员工自评互评、上级评价等能力业绩评价共性指标，部门及员工岗位创新能动性个性指标没有得到体现。

3.考核体系对不同部门业绩高低的价值衡量和体现程度不足，只是采用以完成指标多少的“减法”激励形式。承担指标多的岗位，考核风险大；承担指标少的岗位，考核风险小，收入水平不一定低，由此造成收入差距体现不明显。

二、岗位创新工作绩效考核思想及实施

企业内部岗位创新工作绩效考核思想，主动摒弃了原有绩效考核模式以单一内部绩效考核指标为考核要素的“减法”负激励机制（即以指标完成程度对照相应业绩系数考核员工绩效收入），在收入结构中增加岗位创新工作考核收入模块，以岗位工作每个创新点(创新项目)作为基础单元，合理确定岗位创新工作分值，员工凭创新分值兑现创新绩效工资。岗位工作没有创新，拿不到创新工资，工作创新越多，创新收入越多，实现绩效考核创新评价“加法”的正向激励，完成绩效考核指标激励（“减法”）与创新激励（“加法”）的综合激励过程。实施过程如下：

1.建立岗位创新工作的业绩审定、评价流程

为了准确评价企业部门、员工个人的岗位创新工作业绩评价分值，并能给予岗位创新工作业绩公平、公正地绩效考核兑现，我们需制定合理的岗位创新工作项目标准与评定运行流程（见图1）。

企业各部门及员工个人首先确定岗位工作创新课题 （项目），制定创新工作项目实施规则和计划，然后运用部门内“自评、互评”、企业内控体系和运营管控部门的“专业评价”、岗位创新工作业绩评价小组（由企业关键管控岗位专家组成）的“终评”三个过程确定岗位创新工作项目的重要度。岗位创新工作评价小组依据公司分类、编制的审定规则和审定标准，结合岗位创新工作项目的重要度，将岗位工作创新项目划分为一般改进项目 (岗位级)、较大创新项目（部门级）和重大创新项目（公司级）的三级基本分值标准（见表2）。

其中企业直接作业（一线）员工的岗位创新项目根据一线员工的岗位、素质及项目特点，实行一线岗位创新项目提出、采用实施及效果评价分别考核的办法。内部直接生产员工依靠个人一线生产经验，广泛挖掘生产现场智力，将小改小革、工艺优化、工序调整、现场改善等所有课题广泛纳入岗位创新工作的范围，直接生产员工的创新项目建议通过审定确认后，由公司统一组织各生产单位实施并予以后期效果考核。实现生产员工的现场经验快速转化为实践操作，员工也通过个人经验的转化获得企业内部经济效益的奖励。

岗位创新工作项目的执行实施过程，创新项目实施部门要积极做好与内部配合部门的协调沟通，通过项目理论阐释和宣讲、关联配合部门的促进补充，完成岗位创新项目与当前工作现状的主动切入融合。同时，企业内部体系管理或运营管控部门牵头制定创新工作项目实施效果评价标准及系数。重点把握与岗位创新工作项目实施效果考核的链接（即与内部闭环“效果评价”考核模型的链接）。利用实施效果评价模型工具的深入分析论证，由最终评价系数分值体现岗位工作创新项目实施的水平和贡献高低（见表 3）。

2.运用岗位创新工作考核分值，兑现员工岗位创新工作绩效收入

上述过程，确立了岗位创新工作绩效考核的基本流程和审定标准，企业内部广泛创建岗位创新工作项目。针对实施岗位创新项目的不同业务群体，结合创新工作项目各岗位间的差异特点，企业实施了内部分类差异创新工作的实施办法，如：(一线)直接生产工人采用创新项目建议 （QC或小改小革建议等）与实施过程分开考核，赋予项目不同实施过程相应的分值；技术或管理人员采用工作流程、效率提升的单项跟踪或项目负责制，根据项目的整体实施效果，论证项目的最终分值；企业研发人员采用新产品开发目标制或项目竞标制等各种方法，实现企业全员岗位创新工作项目的“计件”考核方式。企业营造了“全员参与、标准分明、业绩突出、重在实效”的创新管理实施环境。每位员工通过制定岗位创新工作项目，完成岗位创新改善，获得个人创新项目分值，最终赢得创新绩效收入。例如单项项目分值及个人参与项目分值计算公式为：

表2 2011年X月公司XX部岗位创新工作汇总表

员工个人获得了创新工作项目分值，为体现技能含量越高或责任越大的岗位需要承担的创新任务越大，企业又引入了岗位的调节系数。创新绩效兑现过程首先根据部门创新工作项目单分薪值得分和评价系数计算出部门创新绩效的兑现总额，然后利用个人岗位创新工作单分薪值、岗位调节系数和效果评价系数最终计算出个人创新绩效收入。企业岗位创新工作绩效兑现的简要流程见图2。

表3 公司岗位创新工作实施效果评价标准系数表

三、启示

构建岗位创新工作绩效管理体系，实现了企业内部薪酬考核与企业创新体系建设的完美融合。从中我们可以得到以下几点启示：

1.在实践岗位创新工作绩效管理过程中，企业创新能力的高低突出表现为企业内部的产品及管理创新能力的提升。一般企业经过了“强化主业、厚积薄发”的前期积累过程，内部基础素质与现时条件基本实现了适应管理快速提升的要求。因此构建服务于创新的管理体系和考核机制，激发和推进内部管理及开发要素的创新激情逐渐上升为企业内部管理及文化建设的主要内容，科学实现企业绩效促进环境下的工作创新流程就愈发显得必要。

2.岗位创新工作绩效考核体系创建了企业内部基本工作业务单元薪酬与创新绩效结合的工作理念。通过运用薪酬绩效管理手段，合理审定与评价部门与员工的创新工作价值，并运用持续的效果评价和分析，保持岗位工作的持续创新和延续改善。同时结合实际，分析内部不同岗位工作特性和要求，采用差异的创新考核形式，使岗位创新工作考核体系成为企业绩效管理准确便宜的管理工具之一。

3.未来“企业创新战略”如何指引企业内部基础岗位创新项目的开展将是我们深入研究的课题。只有建立了在创新战略指导下内部流程与岗位的全员创新环境，企业才会循序渐进保持永久的持续改善能力。在企业创新战略引导下，全员追求创新导向的管理流程，构建清晰地创新绩效考核目标、体系及管理模型，企业必将真正拥有独特的创新型核心竞争力和创新型核心文化（见图3）。