基于KPI的林业企业管理者绩效评价研究

周晋蓉

（东北林业大学 经济管理学院，哈尔滨 150040）

面对知识经济的挑战，我国林业企业改革经过放权让利、利改税、承包制、实行股份制和国有经济战略性调整等一系列的改造过程，逐渐从完全依赖政府的行政附属物逐步向市场竞争主体转变，这种转变主要表现在逐步建立起两权分离，管理科学、自主经营、自负盈亏的现代企业制度，企业对市场信号的反应逐步敏感，企业的经营管理水平逐步提高，企业的经济效益有所好转，取得了明显成效。为了进一步提高林业给社会带来的各种效益，首要的就是科学地评价管理者的绩效，建立有竞争力的管理团队，提升管理水平，实现林业企业的可持续发展。

1 基于KPI理论的绩效评价指标体系的建立

1.1 关键绩效指标（KPI）基本理论

KPI（Key Performance Indicators）即关键绩效指标，通过对组织内部的某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程极小的一种目标式量化管理指标。经济学家徐斌认为“KPI是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分”，他还指出“KPI是指标，而不是目标”，它“是反映个体或者公司关键绩效贡献的评价依据”，见图1KPI指标提取示意图。

1.2 关键绩效指标的SMART原则

确定关键绩效指标还有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，是指绩效评价要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表关联性(Relevant)，是指绩效指标是与上级目标具明确的关联性，最终与企业目标相结合；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

图1 KPI指标提取总示意图

1.3 一级KPI指标的确定

在明确企业总体目标（企业价值最大化）之后，用“鱼骨图分析法”来确定管理者的一级KPI指标，见图2。

图2 鱼骨图

用图2分析法，得到了一级的KPI指标，但是对于企业管理者来说，并不是上面分析出的每个指标，都要用来继续分解，为了得到与管理者最为密切相关的，最能反映出绩效效果的指标，只在若干个指标中在进行选取，用来分解二级KPI指标。根据现有的理论以及企业的具体情况，挑选出5个指标，分别是：工作态度、企业效益、管理能力、工作业绩、发展指标。

1.4 二级KPI指标的确定

需要对已经选好的一级KPI指标再次进行细分，分解成能够明确反映管理者绩效的指标，此外还要注意根据提取KPI时遵循SMART原则，要保证指标的全面性、科学性和导向性，并且要坚持以结果性指标为主，过程指标为辅，提取的指标不宜过多，一般是在6个以内。本文每一个一级指标提取了4个二级指标。KPI指标的提取结果见表1。

1.5 指标解释

基于KPI理论构建了相应的指标体系。其中包括5个一级指标和20个二级指标。相对于评价企业的绩效来说，对于管理者绩效的评价，定量的指标相对较少，而定性的指标相对较多，这是与评价客体相关的，人本身就是复杂的，对其的评价也往往不能定量化。对于定性指标，也可以用判断矩阵的方法进行定量化，使此指标体系具有科学性和合理性。

表1 管理者绩效指标体系

企业是经济组织，以赢利为主要目标，它的各种活动最终都体现为获得的效益成果。因此对管理者的评价不能脱离企业的效益。在此运用了企业的4个主要的财务指标来反应企业的效益。一般认为管理包括计划、组织、领导、协调、控制。对于管理者能力的考察需要从这几个方面综合考虑，对于不同企业，不同层次的管理者，可给予不同的权重。工作态度是影响绩效的重要因素，是人主观能动性的体现，影响着个人能力的发挥，同等能力水平的管理者，工作态度不同，工作绩效也会有显著差别。对管理者的绩效进行评价，工作业绩应该是最基本和基础的方面，同时在某种程度上也是最重要的。只有管理者的工作业绩有了提升，才会促进整个企业效益的提高。企业的目标不仅是赢利，并且要追求持续发展，而绩效评价不仅反映当期，还要反映企业未来的发展潜力。

2 林业企业管理者绩效评价模型

本文运用层次分析法AHP和模糊综合评价法FCE（Fuzzy Comprehensive Evaluation）相结合，建立管理者绩效评价模型，具体步骤如下：

2.1 确定评价集V

根据管理者绩效的特点，V=（V1，V2，V3，V4，V5），分别代表（优秀，良好，中等，及格，不及格），其中V1∈〔8，10〕， V2∈〔6，8〕， V3∈〔4，6〕， V4∈〔2，4〕，V5∈〔0，2〕。

2.2 确定指标权重

主要运用层次分析法对不同层次的各指标进行赋权，建立判断矩阵时运用专家咨询法对两两指标进行比较并赋值，确定权重（结果可见表2～表7）：

表2 lmax＝5.0020；CI＝0.0005；RI＝1.12；CR ＝0.0004

表3 lmax＝4.0016；CI＝0.0005；RI＝0.9；CR ＝0.0006

表4 lmax＝4.0029；CI＝0.0010；RI＝0.9；CR ＝0.0011

表5 lmax＝4.0014；CI＝0.0005；RI＝0.9；CR ＝0.0005

表6 lmax＝4.0003；CI＝0.0001；RI＝0.9；CR ＝0.0001

表7 lmax＝4.0002；CI＝0.0001；RI＝0.9；CR ＝0.0001

由层次分析法得到的评价指标体系的权重分配如下：

A=（0.0953，0.1523，0.3046，0.2505，0.1973）

W1=（0.2266，0.3122，0.2619，0.1993）

W2=（0.2841，0.1845，0.2267，0.3047）

W3=（0.1943，0.3071，0.2493，0.2493）

W4=（0.2736，0.2994，0.2311，0.1959）

W5=（0.3513，0.2980，0.1506，0.2001）

2.3 对一级指标Xi建立模糊评价矩阵Ri

评价指标分为定性指标和定量指标：①定性指标可用专家咨询法，模糊统计方法得到；②定量指标可以由该指标的历史数据、同行业平均数据、标准数据等做出判断。对于因素指标值Vij为定量指标时，令

例如，以资产负债率U21为例，U21=48.09%，为负指标，行业绩效评价标准值为优秀 （38.1）、良好（51.4）、平均值（61.5）、较低值（81.1）、较差值（91.0），48.09介于38.1～51.4之间，令vimax=38.1，vimin=51.4，vij=48.09代入上面公式， 得出u（v1）=0.78， u（v2）=0.22，u（v3）=u（v4）=u（v5）=0，即r21=（0.780.220 00）。

某林业局具体数据及标准值见表8，表9

表8 2009年某林业局数据

表9 2009年企业绩效评价标准值

结合表8、表9对一级指标Xi构造模糊评价矩阵Ri。

2.4 计算一级指标的模糊综合评价集Bi，Bi=WiiR

归一化处理 B1= （0.2505，0.3703，0.2861，0.0879，0.0052），由结果可知，管理者工作态度良好概率占37.03%，根据最大隶属度原则，某林业局管理者工作态度水平属于良好。

归一化处理 B2= （0.2217，0.1123，0.4782，0.1878，0.0000），由结果可知，管理者效益指标中等概率占47.82%，根据最大隶属度原则，某林业局管理者效益指标水平属于中等。

归一化处理B3= （0.1297， 0.3377， 0.3627，0.1367，0.0332），由结果可知，管理者管理能力中等概率占36.27%，根据最大隶属度原则，某林业局管理者管理能力水平属于中等。

归 一 化 处 理 B4=（0.1176，0.2091，0.4112，0.17，0.0921），由结果可知，管理者工作业绩中等概率占41.12%，根据最大隶属度原则，某林业局管理者工作业绩水平属于中等。

B5=W5R5=（0.3513，0.2980，0.1506，0.2001）

归一化处理B5= （0.1953，0.2181，0.2849，0.1975， 0.1042），由结果可知，管理者发展指标中等概率占28.49%，根据最大隶属度原则，某林业局管理者发展指标水平属于中等。

2.5 对U进行二级模糊综合评价

构造二级综合评价矩阵

计算评价对象的模糊综合评价集B，即B表示管理者总体绩效对评语集合的归属度B=AR=（0.0953，0.1523，0.3046，0.2505，0.1973）

2.6 确定评价结果

给评语集赋予分值，取优秀（9）、良好（7）、中等（5）、及格（3）、不及格（1），则有V={97 53 1｝，计算综合评价值。

由评估值可得，5.6246∈〔4，6〕，该林业局管理者绩效中等。

3 评价结果分析

从评价结果可知，该林业局管理者绩效中等，其中工作态度、效益指标、管理能力、工作业绩和发展的绩效水平分别属于良好、中等、中等、中等、中等，可以得出该林业局提高效益指标、管理能力、工作业绩和发展指标对于提升管理者的整体绩效有着重要的作用；从模糊评价法确定的一级指标权重可以看出，管理能力和工作业绩指标所占权重比较大，分别是30.46%，25.05%，足以说明管理能力是评价管理者绩效的重要方面，以及对于提升管理者绩效起到的重要作用。

从二级评价指标具体分析可以看出，工作态度方面顾客导向意识、先锋模范作用比重分别为31.22%，26.19%，企业要以顾客为中心，这样才能提高管理质量。效益指标方面资产负债率与销售增长率同等重要，分别为28.41%，30.47%，降低资产负债率，提高销售增长率就成为提升绩效的重要途径。管理能力方面领导能力是提高绩效的强大动力，为管理能力水平的30.71%，充分说明管理者身为企业的领导者，提升领导能力才是重点。工作业绩方面，方案和建议的有效性是最重要的，管理者提出的方案对企业是有建设性的，对管理者的业绩有很大影响。发展指标方面，自我学习与提高所占比重为35.13%，对管理者的终身发展和终身成就影响极其深远。

上述评价结果的分析，指出了提升管理者绩效的切入点，是管理者绩效提升的具体方面，进一步讲，这些对策也是管理者绩效提升的一般方面，具有普遍的指导性。管理者是林业企业发展的关键要素，结合管理者绩效评价理论框架和结构，根据绩效评价指标体系，以提高企业效益和管理水平为主，从提高领导能力、自我学习水平等方面来提高管理者的绩效水平。

[1]杜栋,庞庆华.现代综合评价方法与案例精选[M].清华大学出版社,2005.

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