从“心理契约”视角看人力资源管理

韩 梅

(湖南大众传媒职业技术学院 传媒管理系，湖南 长沙 410100)

黎叔的那句“二十一世纪什么最贵？人才！”道出了企业在新世纪的竞争中，已经由过去单纯的资金、技术的竞争转变为人才的竞争，一家企业想要在新世纪的竞争中站稳脚跟，关键在于重用人才。随着社会的发展，人的思想、认识、价值观念也发生了巨大变化，企业员工的心理状态比以往更加复杂。在此情况下，研究企业员工“心理契约”问题就变得非常重要。这是当前人力资源管理的难点和重点所在。

一、心理契约在人力资源管理中的重要作用

(一)提升管理效率。在人力资源管理中，心理契约是员工心理的重要组成部分，是保证员工和组织间耦合的重要纽带，是提高管理工作效率的重要手段。如果企业的人力资源管理与组织心理契约能在长时间内保持平衡状态，那么员工的满意度就会得到提升，员工的创造力和工作积极性就会得到极大的发挥。如果人力资源管理工作对不适当的管理措施不能及时调整和完善，就会导致组织与员工心理契约的不匹配，员工对企业的满意度就会下降，工作效率就会降低。所以，对心理契约的组织和构建，实际上就是对员工进行激励的过程，它能有效地提高员工的工作积极性，降低管理费用，提升管理效率。

(二)稳定员工队伍。很多企业一直以来都将对经济利益的追求视为企业工作和经营活动的第一目标，人力资源管理工作也往往将重点放在对客户的服务上，忽略了企业最重要的资源——员工。只有在以人为本理念的指引下，重视人力资源开发、员工心理需求和硬件建设，心理契约才能真正发挥自身作用，激发员工的工作热情，使他们更加关心企业的生存和发展，提升组织凝聚力和员工队伍的凝聚力，使企业管理向更高的水平和层次迈进，让管理职能得到全面发挥，从而有效地稳定员工队伍。

(三)实现企业与员工双赢。企业与员工的关系既存在着相互矛盾的一面，也存在着互利共生的一面。可以说，企业不仅是组织内部凝聚力的基础和建设心理契约的基础，也是员工展现自我才能，发挥自身作用的平台。心理契约能在不知不觉中使企业和员工的关系在不断变化的形势中得到有效调整，将员工的个人发展目标和企业的发展目标统一到一起，形成和谐的、相互信任的关系。企业在重视自身经济利益的同时，如果能对员工的个人发展给予足够的重视。帮助员工制定科学的职业生涯规划，那么员工就会将这些培训、调职、升职的机会看作是企业对自己努力工作的回报，从而以更加高涨的热情投入到工作中，通过业绩的提升来完成对组织的回报和个人价值的实现，这样，企业与员工的关系就会得到有效整合，达到双赢互利的目标。

二、构建心理契约的人力资源管理策略

(一)坚持以人为本。知识经济时代的到来使以往那种金字塔型的管理所具有的刚性和强制力不复存在，劳资双方的关系也逐渐从主从关系走向平等关系。在这样的时代背景下，人力资源管理想要得到更好的效果，就必须坚持以人为本，实行人本化管理，形成和谐互信的工作环境，通过民主、平等的管理方式，激发员工的工作积极性、主动性和创造性。

(二)帮助员工制订个人职业生涯规划。在管理工作中，企业管理人员应充分重视员工对个人发展的需求，根据员工的能力、兴趣、爱好、发展需求等内容，有针对性地提供相应的工作岗位，引导他们走向合理的个人职业发展之路。这样，有利于将个人发展目标与企业发展目标统一起来，个人在组织中贡献的力量越多，得到的利益越多，企业也能得到相应的利益，企业的发展和稳定才能得到真正的保障，从而实现个人与企业利益的有机结合。在此过程中，对于个人目标与企业目标偏离的情况，要及时进行纠正，避免偏差扩大化。

(三)加强企业员工培训。在知识经济时代，企业想要在市场竞争中立于不败之地，就必须确保员工具有持续的学习能力。人力资源培训能通过训练和培训，使员工的知识水平和工作能力不断得到提升，工作潜力不断得到挖掘，业务能力与岗位需求更加一致。培训工作主要包括在职培训和职前培训两种类型，其中，在职培训主要为技术培训，针对员工的需求，制定培训计划，为员工提供更多的发展机会。职前培训主要是导向性培训，目的是帮助员工形成组织归属感，让它们尽快熟悉工作环境，融入到企业的日常工作中。

(四)建立公正的考评机制。考评是人力资源管理中的重要环节，它通过科学的定量、定性分析方法，对员工承担的工作任务、效果进行评价，这对调动员工的工作积极性具有决定性作用。因此，在人力资源管理中，切忌避免对组织与员工关系造成损害的考核方法。在考核中，要努力构建公平、合理、科学、客观的考核体系，让员工坚信通过努力工作将会换来公正的回报；同时，考核工作要保证透明度，让员工及时了解考核结果，使他们对自身存在的不足及时进行修正。公正的考核方式能使优秀的员工感受到自己对于组织的价值，从而提高对组织目标的认同度，最终实现组织与个人心理契约的一致。

(五)建立有效的激励机制。激励机制主要有精神激励和物质激励两个方面，从心理契约视角看，企业对精神激励应当给予更多的重视。激励主要包括：一是公正激励，包括用人公正，利益分配公正等。二是目标激励，形成可行的、具体的目标，通过目标促使组织成员对自身行为和发展目标进行调整，使个人和组织目标得到更好的实现。三是情感激励，形成和谐的、轻松的、以人为本的工作环境，提高个人对组织的认同感和归属感。

应当指出，心理契约只是存在于人们的头脑中，并不以实质的形式出现，但它却是可以约束人们行为的契约，使企业和员工保持良好稳定的关系。员工将自己的发展与企业的发展联系在一起，企业也将自身发展中获得的利益与员工共享，建立起行之有效心理契约，就能打造出团结、向上、拼搏、进取的团队。

[参考文献]

[1] 徐虹. 心理契约在人力资源管理中的应用研究综述[J]. 安徽工业大学学报，2008(3).

[2] 刘英杰. 基于心理契约的人力资源管理策略分析[J]. 中国商界，2009(174).