快消品基层销售人员离职原因及对策分析

任 岚

(湖南信息职业技术学院 经济管理系，湖南 长沙 410200)

某企业是一家品牌较好的快速消费品企业，公司在全国各省会城市都设有分公司及办事处，主要经营各类饮料产品。基层销售人员的主要任务是维护市场终端客户，对终端客户进行定期拜访，拿取订单等工作，需要投入大量的精力和重复性劳动。该公司基层销售人员的离职率一直居高不下。

一、员工离职原因分析

通过与基层销售人员进行离职面谈之后，作者了解到一些离职背后的主要原因。

(一)对销售工作认识不足。有些应聘者在到基层销售岗位之前，对该岗位的工作性质不太了解，有些甚至认为是一件好玩的、赚钱的工作。不错，基层销售岗位遍及全国各地，在全国各省会城市设有办事处和区域市场，看上去确实是很美的差事；在收入方面，与其它岗位相比也要高一些。但是基层销售工作是需要付出极大的精力和时间，同时在进行终端销售过程中难免需要承受很多的委屈和业绩上的压力。一些刚毕业的大学生，抱着试一试的态度，结果工作不到一个月的就提出离职。

(二)缺乏对公司的归属感。基层销售人员长期在外工作，甚至不少外地员工，到公司来的机会少，没有机会与公司的领导见面、交谈，也很少参加公司组织的活动，感受不到公司的文化，当他们在工作中面临种种压力，特别是在业绩不好时，还将面临下岗和淘汰，这样就更不容易与公司建立稳定的感情。在心理上会认为自己在公司里没有地位，缺少安全感，久而久之，对公司就会缺乏文化认同感和归属感，不愿意与公司的人员进行沟通与交流。时间一长，自己把自己当成了外人，从而迫使他们自己离开公司。

(三)工作压力大。公司的规章制度和工作条例往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等多方面。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。基层销售人员每天在一种高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而降低。长期处在担心被处罚的压力下，工作不愉快，也不可能长久，因此，很多基层销售人员在遇到有更好的机会时就选择离开。

(四)晋升空间小。由于公司的发展越来越快，管理走向正规化，对于基层销售人员的要求也相应提高，对销售人员的学历也越来越重视。对于公司的晋升来说，不仅仅只是以销售业绩说话，还要看学历。学历高、业绩一般，反而比销售业绩好，学历低的人晋升更快，这种现象往往导致一批人员对公司失去信心，认为公司只是重视学历而不重视能力，这也是他们选择离职的原因之一。

二、减少员工流失的对策

从人员流失的原由分析可知，要想有稳定的员工队伍，必须立足于公司内部的科学管理，应重新审视公司的管理理念，纠正现有管理制度中的不足，营造有吸引力的公司环境，才能从根本上解决人员流失问题。

(一)建立科学的选拔机制。把好招聘关，选择个人发展目标与公司发展目标相一致的人才。通过面试过程中的提问、交流和沟通，对应聘者进行全面了解和把握，尽可能的避免日后由于两者目标不一致或相冲突而导致的离职行为。选聘时要结合岗位对员工的要求来进行招聘，选择适合岗位需要的人才，不一定要最好，但一定要最合适。招聘后期要进行现实工作预视，指通过提供给应聘者有关工作的各个方面的信息，使他们对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的工作前景，从而降低压力和期望。这是增加招聘真实性，降低人才流失率的有效手段。提供的信息不仅要包括工作的积极方面，也包括工作消极的一面。通过现实工作预视，员工可以事先了解公司和空缺职位的不足，降低自己的预期目标，避免进入公司后由于“理想与现实”的差距而产生不满。如果员工在了解公司真实情况以后，认为不满意，可主动退出，避免了日后流失造成的成本。另外，员工还可能通过现实工作预视感觉到公司的真诚，增加对公司的好感和忠诚度[1]。

(二)加强文化凝聚力。公司文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。公司文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映企业所倡导的价值观。公司文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在职员工和公司之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的公司。只有真心尊重并关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，公司自然能留住他们，从而使他们在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

(三)建立规范的晋升机制。在公司内部建立一套内部晋升路径(包含若干条晋升路线)和规范的内部流动制度。不同类型的员工有不同的晋升路线，称“职业梯”(如可以直接晋升为销售主管，也可以晋升到其他职能岗位)。新员工到公司后，部门领导或人力资源管理部门的人员应了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合公司对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路并备案。使员工在实现自我价值的过程中为公司做出贡献，增强对公司的忠诚度，降低离职率。

(四)健全激励机制。对于销售人员来讲，除了金钱上的激励外还需要有激情。销售工作是变化的、随时都有挑战性的。一般来说，业绩不好的销售人员是没有激情的，或者原有的激情已消退。没有激情，就无法兴奋，工作就会按步就班，这样就不会有创新，而把事情做到最好。激情是可以培养，这就需要有一个好的激励机制，从培养个人习惯和自信心开始，到培养与企业的感情，有感情才会有激情[2]。这个激励机制首先是薪酬激励。即物质方面的薪酬激励和精神方面的薪酬激励。也就是对于特殊的节日(如员工生日、春节、妇女节等)给予一定的物质激励。精神方面的激励主要表现在提供舒适的工作环境、灵活的工作时间、以及公开表扬等。其次是组织气氛激励。即建立互尊、互信、协调一致、和谐融洽的组织气氛，管理层要对员工和蔼可亲，保持微笑，使员工感觉公司浓厚的人情味。强化组织气氛可以在促进自由沟通、提供社交机会、增加工作乐趣等工作中下功夫，每季度由各个部门组织相关的团队活动，增强团队的凝聚力，同时也可以增强员工对于公司的归属感，把公司当作一个大家庭。

(五)强化对离职后的员工管理。要把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用[3]。比如离职员工对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，带来的还有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。

总之，基层销售人员对于快速消费品企业有着举足轻重的作用，企业必须重视处理和防范这类员工的离职，为企业获得长期、稳定的人力资源保障。

[参考文献]

[1] 吴志明. 招聘与选拔实务手册(第2版)[M]. 北京：北京机械工业出版社，2009.

[2] 赵翔安. 情感管理——高效的用人之道[M]. 北京：中国纺织出版社，2005.

[3] 于富荣. 处理与防范员工离职[M]. 北京：中国纺织出版社，2005.