应对大学生就业歧视现象的对策探讨

覃伟丽

(湖南大众传媒职业技术学院 招生就业处，湖南 长沙 410100)

一、大学生就业歧视的现状

大学生就业歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等与职业的客观需要无关的因素，对大学生毕业生的区别对待、偏见和排斥，以及由此带来的就业机会的剥夺和就业待遇及就业条件等相关利益的损害。在我国，就业歧视的表现形式五花八门，种类繁多。2008年，北京高校毕业生就业促进会完成的《首都高校毕业生就业维权状况调查报告》显示：有31.67%的学生遭遇过相貌歧视，有28.61%的学生遭遇过学历歧视，有21.39%的学生遭遇过身高歧视，77.6%的女生表示有过性别歧视经历。[1]大学生初入社会可能遭遇到的就业歧视主要有以下几种：

(一)经验歧视。在不少大学生招聘会上，往往可以看到招聘单位要求“有工作经验者优先”、“具有两年以上工作经验”这样显性的经验歧视条款；有些招聘企业的做法，也属于经验歧视，只是比较隐性而已，比如要求求职者年龄达到35岁，或者将应届大学生与有工作经验的求职者的简历分开区别对待等。

(二)学历歧视。最典型的形式就是在求职市场上，一些单位的招聘条件明文规定，某某岗位必须有研究生毕业文凭，而把大学毕业生拒之门外。这些要求虽然从表面上看起来公平正当，其实，该招聘岗位的工作业绩好坏，与是否拥有研究生文凭毫无关系，这就构成了学历歧视。

(三)性别歧视。主要表现在对女大学生的就业歧视。许多用人单位在招聘中明确表明“只要男生”或“同等条件下男生优先”，以致出现了“本科女生找不着工作就考研，女研究生找不着工作就继续考博”的怪圈。

二、大学生遭遇就业歧视的原因分析

(一)大学生本身素质下降。当前，企业的一个共同忧虑是：中国大学生专业知识落伍20年，又不能很好地用外语进行交流，这已成为制约企业发展的重要因素。[2]由浙江理工大学课题组负责的《金融危机背景下的大学生就业意向》调查显示：有95%的毕业大学生承认，大学所学专业知识在实际工作中最多只能用上20%。[3]为什么会出现这种情况？因为高校扩招后，从原来的“精英教育”向“大众教育”过渡，但高等院校的师资力量没有跟上扩招的速度。如研究生教育，以往一个导师一年内带的研究生就几个，现在是一群，从而导致研究生水平下降的现象。美国学者菲尔普斯提出的统计性歧视理论，能够在一定程度上解释由于大学生质量下降造成的问题。统计性歧视指出，由于信息的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。既然研究生只有本科生水平，专科生也许只有高中生能力，用人单位因此在招聘过程中提出歧视性条款似乎“情有可原”。

(二)大学生自身不切实际的就业观。歧视本身具有双向性，既有雇主对雇员的歧视，也有雇员对雇主及岗位的歧视。大学生就业难，并在就业过程遭受歧视，除了外部因素，大学生自身对就业单位及就业岗位的“歧视”也或多或少促成了这种局面。随着高等教育“精英教育”时代的终结和“大众化”时代的悄悄来临，大学生一直是社会“稀缺资源”的时代已经一去不复返了，但中国大学生的就业观念并没有因此受到“稀释”，依旧抱着传统的“精英”观念面对就业。大学生“自命清高”的就业观，必然导致“好工作”僧多粥少，容易在寻求“好工作”过程中，遭到“好单位”的歧视。

(三)大学生自我就业维权意识缺乏。大学生普遍维权意识的缺乏也是大学生就业歧视泛滥的原因之一。在一调查网站的“大学生就业过程中维权意识调查”显示：遭遇过劳动侵权的占90.6%，其中加班却没有报酬以29.27%排名劳动侵权榜首；遇到侵权问题，忍气吞声的为51.1%，提出辞职的为34.17%，只有14.73%的比例选择投诉；对《劳动法》概念模糊的占58.76%，只有1.72%的人专门学习过相关知识；对于学校宣传劳动者权益保护，48.11%的大学生持无所谓的态度；如果公司侵犯劳动权益，选择维权的占19.93%，62.89%的选择多一事不如少一事，10.31%的选择辞职后申诉，6.87%的人选择看情况。[4]由此可见，大学生法律维权意识的淡薄与无助。

三、应对大学生就业歧视的对策

(一)加大教学改革力度、提高毕业生就业力。首先，高校要通过调研，了解用人单位的需求情况与需求标准。比如有学者通过调查发现：与学生单方面的能力相比，用人单位更加重视学生的综合素质；不但学生的专业水平和工作能力等“硬素质”标准受重视，学生的敬业精神、工作中的主动性和进取精神等体现学生“软素质”的指标也是用人单位对毕业生进行评价的重要标准；与学生个人能力相比，协作能力和团队精神更受重视，当前用人单位尤其是大型用人单位更强调员工间相互配合和协作，重视新员工尽快认同和适应本单位的企业文化，把个人才能迅速融入单位整体之中。因此，建议高校应积极推进大学生素质教育，提高测评实效性，并建立一个科学的评价体系，使之更加适应大学生自身的特点，更加人性化，更加符合社会经济发展的需要。其次，根据用人单位的需求标准，制定出符合学校自身专业特征的大学生毕业标准，也就是毕业考核标准。在大学生就业已经充分市场化的情形下，高等教育的培养体系，一直还是处于脱离市场的环境中。即使某些高校追踪市场需求，开设热门专业，也没有仔细调查用人单位对热门专业人才的用人标准，对热门专业人才的职业变化如井底之蛙，没有感觉。比如新闻专业，当电视用非编的时候，学校还在教落后的对编系统；当报纸用电脑卫星排版的时候，学校还在用排版纸教学生排版。对热门专业由于办学院校增多，毕业生出现供过于求的情况，学校也反应不及，造成该专业毕业生就业人数的“积压”。最后，根据考核标准，制定出高教育质量的教学大纲，并重新构建高校的教师结构。将高校里面的所教、所学、所考和用人单位对大学生要求的“所用”打通，使之能够做到所学为所用。大学扩招后，部分院校的新增专业，由于师资力量不够，出现了所教专业教师非该专业“科班出身”的情况，于是学生所学也就显得不专业了。至于重新构建高校的教师结构，就是指高校教师队伍，应该适应毕业生就业市场上专业变化，做到能进能出，流动起来，而不是“一潭死水”。

(二)加强对在校大学生的就业指导教育。首先，从入学开始就抓好就业教育。很多学校往往认为高校学生的就业教育只需存在于应届毕业生群体中，而非应届生的就业教育往往是空白。在目前就业形势严峻的情形下，高校有必要从大学生入学起就开始抓学生的就业教育。很多新生在入学后，往往处于既没有压力也没有动力的“休闲”状态，在由高中的“管教式”学习向大学的“自主式”学习转变中，大学生往往迷失方向，并开始逃课、上网、恋爱等。如果在大一入学的时候，请刚毕业的大学生来校给新生讲就业辛酸史，或者请用人单位讲解就业技能要求，那么，一开始就能让新生认识到自己与将来工作岗位之间的差距，从而产生一种“不努力就会失业”的紧迫感。其次，在教学过程中贯穿好就业教育。在专业知识教学方面，尽量聘请行业一线的兼职教师从事专业领域前沿方面的教学，并指导学生在课外努力学习与专业相关的知识。这实际上也是一种隐形的就业教育，能够使学生就业时与岗位之间实现“零距离”。在职业道德方面，教师也应注重对学生贯穿就业教育。比如，很简单的上课迟到问题。教师可以将求职、工作中的迟到现象搬到课堂，告诉学生，在求职、工作中出现迟到情况的后果，从侧面教育学生要养成良好的职业道德。最后，高校应该通过各种途径，指导大学生学会从法律角度认识、对待就业歧视。高校可以通过在公共课程中开设相关就业法律法规课程，在大学生就业方面进行法律普及教育；也可以独立于公共课程之外，开设就业指导课程，对就业方面的法律法规进行普及；还可以聘请劳动法律专家学者来学校对学生进行相关方面的讲座。此外，高校就业指导部门可以组织学生开展就业权益、就业歧视方面的知识竞赛、辩论会，并引导学生组建就业权益保护的社团组织。

(三)加强反就业歧视方面的学术研究，为政府制定相关应对政策提供参考。目前，我国对于就业歧视的研究，在很大部分上还是走“拿来主义”路线，主要追踪关注国外的研究成果，缺少结合中国国情的相关研究。对于大学生就业歧视方面的研究，也仅仅是将国外就业歧视理论和国内一般就业歧视研究套用到该领域。高校作为学术研究机构，应该大力加强对就业歧视的学术研究，为政府制定相关反(大学生)就业歧视政策提供参考。可喜的是，目前，国内一些高校已经开始这方面的研究，并且效果不错。如2007年，中国政法大学宪政研究所主持完成“反就业歧视”大型调查研究项目，其研究成果扎实可靠，并注重于通过媒体在反就业歧视领域发出权威声音，引起社会对此问题的关注。因此，高校学术研究机构应该加强反就业歧视领域的研究，可以联合政府劳动部门、社会用人单位、招聘机构以及媒体开展大学生就业歧视研究，为政府相关部门的决策提供参考。

(四)联手组建区域性大学生平等就业促进委员会。当前，大学生频频遭遇就业歧视，还有一个重要原因，就是国内有关就业的法律法规不健全，导致大学生就业歧视的救济途径不畅。很多时候，大学生在遭遇雇主就业歧视的情况下，即使能够拿起法律武器，也很难保障自己的合法权益。期待相关的法律法规在短期内完善是不可能的，但每年我国都有几十万大学毕业生要走入社会，作为大学毕业生“娘家”的高校，有必要联手组建区域性大学生平等就业促进委员会，联合社会力量开展对大学生就业歧视的救济。大学生平等就业促进会可由政府教育部门和劳动部门牵头，社会企业、高等学校等机构参与，其职责主要有：研究拟定反大学生就业歧视的政策，调查大学生就业歧视现状并通过媒体公布调查结果，呼吁社会关注大学生就业歧视，将存在就业歧视的企业列入高校招聘黑名单，对在校大学生进行就业平等方面的教育等等。高校应积极选拔和培养一批具有相关专业知识和资格证的专门人才加入大学生平等就业促进会。这个队伍应由具有心理学、社会学、教育学和法学等各种专业知识背景的专业人才构成，这样才能实现队伍的专业化，为毕业生的就业提供良好的服务。

[参考文献]

[1] 闫建立. 近八成女生求职遭歧视[N]. 北京青年报，2008-05-13.

[2] 大学生被指专业知识与现实脱节“已落伍20年”[N]. 河南商报，2007-12-17.

[3] 董碧水. 95%毕业生认为:大学所学在工作中最多能用上20%[N]. 中国青年报， 2009-07-03.

[4] 大学生就业过程中维权意识调查[DB/OL]. http://www.askform.cn.