考核中的量化困难*

向宏

(湖南税务高等专科学校，湖南 长沙 410116)

量化通过将管理的对象、内容、程序等数字(值)化或数据化，可以提高管理的客观性和精确性，从而使量化管理被许多组织当作科学管理的精髓追捧。但是，不少的类似做法却只注重了量化的外表，仅将一些表格、数字当作量化管理的标志，结果不能达到想要的管理效果。

在管理中，考核是使用量化较多的。大多数量化处理的考核方案都具有以下特点。

1、所有考核要素都赋予了数字(值)。从工作考核对象的主观因素——人的角度，方案按不同要求规定了数值不同的工作量定额(或分值)。从工作考核对象的客观因素——事的角度，方案对不同形式的工作成果按不同品质规定了数值不同的评分标准。通过对人与事的量化处理，方案让每个工作人员及其所完成的每一件工作都对号入座进入相应的数值体系下，统一标准、精确规范，便于考核操作。考核在结果处置上往往也有量化。对工作完成与否的奖惩，方案都有具体的数值标准，形成对方案落实的督促。

2、量化要素完整。时量、数量、质量三者相互依存，可以确定工作考核三维空间中的一个具体点位置，使我们知道每一位被考核对象在什么时间以什么方式达到多少以及怎样的工作标准要求。这三者是量化管理的基本要素。

从量化的要素设置看，许多考核方案也是完整的。在时量方面，办法往往规定有按年度考核的工作量，明确了完成工作任务定额的时间要求，因此对任务完成有明确的时间约束，利于任务完成的落实。在数量方面，考核办法对不同人员有不同分值的工作任务定额数量指标。在质量方面，考核办法对工作质量的要求通常包括了以下含义:(1)不同层次的工作者对应不同工作定额要求，设置不同分值，比如在教师工作考核中，有高职称定额数值分多、低职称定额数值分低的情形;(2)不同质量级别的工作成果赋予不同考核分值，比如在教师工作考核中，有些方案给高级别科研成果记以较多分值，低级别科研成果记较少分值。

3、数值之间可观察到逻辑关联。工作者应完成的工作量定额分值高低的设置可观察到以工作者层次高低为序的逻辑线索，这也是常理，层次较高的人员，按其能力水平及应承担的任务，自然被要求完成以较高的分值对应的较多工作量，层次较低的人员则相应被要求较低水平的工作量。

在工作量核定的分值赋予上，逻辑线索按不同工作形式下的成果等级设置。级别较高的成果，赋值较多，级别较低的成果则赋值较少。

照理来说，具备以上特点的考核方案，以完全不会模糊的数字(值)将考核的要求和标准、达到要求和标准的途径、以及工作结果的处理各个方面都连接起来了，并且数字之间连接的逻辑线索清晰，考核者与被考核都可以从这些数字中分别找到自己行动的路径，考核方案施行和落实起来似乎应该是不难的。

但是，仍会有一些东西让我们的考核陷入困难。

一种困难来自于考核量化中的逻辑体系之间关联上的冲突。考核方案中往往包含有多个逻辑关联体系。有时在单个逻辑体系内部，关联不会出现问题。但这并不能保证，不同逻辑体系之间的关联不存在问题。

比如，在考核方案量化处理过程中经常出现的两种数量关系。一种数量逻辑关系呈现如下:较高分值的考核定额由较高的层次的工作者承担，较高的工作成果评价分值赋予较高质量等级的工作成果。这种逻辑关系是讲得通的。对较高层次的工作者有较高的工作要求，因为他们的完成工作的能力水平较高;以较高工作水平完成的较高要求的工作，在结果上也表现出更高的质量。因此，在数值赋予上也应用更高数值标示。当然，同理可知，较低层次工作者被要求较低工作数量定额，其完成的质量要求较低的工作结果将被赋予较低的量化数值。另一种数量逻辑显示在纯粹的数量关系之中:较低成果的数量累积可以同等于或高于较高等级的成果分值。这也没有问题，毕竟大的数值是可以由较小数值一个一个加总的。

虽然上面两种数量逻辑单独看都没有问题，但将它们都同时出现在一个量化考核方案中的时候就带来了麻烦。第二种逻辑对第一种逻辑形成冲击。两种逻辑相冲突带来了混乱:较高层次的工作者可以通过较低等级的工作成果以数量的方式，相比虽然以较高等级成果完成任务但层次较低的工作者，得到更高的考核评价。这种混乱在实践中是存在的，比如，一些高校在考核教师科研工作中就出现这样的现象，职称高的教师以科研价值较低的成果通过数量的方式，得到比完成科研价值较高的成果但职称较低的教师更高的工作考核评价。

问题是，质量低但数量较多的工作成果，在评价上应高于数量少但质量高的工作吗?如果回答是肯定的，那么，考核方案在工作量核定的分值赋予上，按质量不同工作成果等级设置标准的逻辑就是错误的。如果回答是否定的，那么依据考核办法得到的考核结果就是错误的。两种逻辑在方案中分列运行，不能达到同一个目标。产生的原因是什么呢?原因在于，考核方案中工具形式与实质内容在逻辑要求上不一致。考核工具体现的逻辑是纯粹的数字(值)关联，是一块钱等同于一百分钱的那种关系。在考核的实质内容上，逻辑关联要求将层次高低不同的工作者与质量高低要求不同的工作联系起来，这种关联在对用以标明不同等级所赋予的不同数字(值)的关系上存在质的不同。高的数值仅表示高的等级，反之亦然。在这层关系上，怎么也不能说1000斤玻璃等于半吨水泥。在该考核方案中，缺乏与实质内容相一致的数字逻辑，变成了一种牵强附会。相对于考核的实质内容，数字关系是强制给予的。这种随意强加的数字，即使它们的逻辑关联再强，也只是一种纯粹的数字游戏。

之所以产生这种困难，原因是二种逻辑关系上不统一。考核方案中存在的两种逻辑，一种是方案中被赋予的各数字(值)之间的关联;一种是考核管理内容(人与事)上的实质性关联。前者是作为管理工具的外在形式，后者是管理形式下的内在要求。虽然分别看，两者各自都有自己的逻辑线索，但形式是为内容服务的，两者必须统一。遗憾的是，两者之间连接在方案中通常都消失了。

再进一步看，为什么作为管理工具的数量逻辑不能与管理内容上的实质内容统一呢?问题似乎与为工具的数量逻辑建立而寻找的标准设置相关。也许是由于某种原因，使标准设置非常困难。比如为组织中某一代表性工作确定量化分值，尤其是进而对不同工作确定足以将它们相互区分的数值关系，通常是非常困难的。当这种困难存在，管理者又不愿意因此而停止量化的努力时，选择的解决方法之一就是为方案随意假设一套数值标准。正是这种标准确定上的随意性，导致标准确定的混乱从而使量化工具不能与利用其进行管理的事物在内容上不能协调一致，建立关联。

让我们再分析一下量化标准设置困难的可能原因。

量化标准设置困难的一个原因往往是标准设置的依据不存在。管理和管理工具的使用，其目的是服务于组织目标的。有时候，有些组织的目标并不是很清楚的，甚至一些组织目标对于其组织来说是虚假设置的。例如，对企业而言，社会治安综合治理的目标的设置就是虚假的。因为治安是公安机关的任务目标，企业的目标就是生产产品。自然治安环境的好坏会影响到生产任务的完成，这两者之间存在一定的关系。但企业组织却并不生产社会环境安定产品，社会治安治理就不能设置为其组织目标。如果将它设置为企业组织目标，企业组织内的各种活动、行为却与这个目标没有关系。从管理上就找不到考核的依据，考核又如何量化?如何确定针对生产行为上的社会治安任务的考核标准呢?不要说量化了，考核都是不需要的。又如，在一些以教学为主要任务的学校而言，所谓科研考核的做法也存在同样的道理。

在组织目标不清或虚假设置的情况下，量化管理因为无法将组织中的行为与虚假的目标建立联系，是徒有其形式，而不能解决实质问题的。不仅如此，它还会产生朝向管理目标相反的负面效果。

一方面，考核向上与组织目标没有关系或关系模糊，工作者因此不知道为何要这样做，必然无所适从。另一方面，考核向下又确定了明确的数量目标——工作者的实际利益(考核中通常会规定各种具体的奖惩)，大家不得不由此做一些考核方案所要求的事情。于是，作为工作者的行为就会被朝着更清楚的目标方向引导，这个目标就是实际利益的保护，这种行为就是胡弄。这样做有什么用处呢?不仅没有用处，相反，它使得数量不少的与组织目标任务无关的东西被生产出来，也许还附带着做假的风气。有时，做假是被逼出来的。如此一来，我们又要用什么别的管理办法，耗费更多的资源来清扫这些垃圾呢?

量化标准设置困难的第二个可能原因是不可量化。有时组织的一些目标是非常抽象的。像“争创一流”、“提高组织竞争力”一类的目标不是没有意义，而是太抽象了。抽象的目标有时是很难量化的。量化即是具体化。一般地，因为具体总是抽象的某些局部，具体化不能反映抽象目标。以具体标准衡量抽象目标就会扭曲抽象目标，使根本目标失去意义和价值，并产生错误的引导。例如，科研考核，除在个别时期，有具体明确的科研攻关项目，科研产品可作为某一个具体目标考核外，一般在常规时期，科研工作可能很难做常态的量化。常规时期，科研目标本身不能准确确定，科研工作者生产效率也不能常时保持恒定可测水平。除非希望获得形式上的毫无意义的一些成果，在这件事上，常态的量化没有用处。

量化虽然以数字(值)为显著的特征，但量化管理的真正要点并不在这里。量化管理理论是一种从目标出发，使用科学、量化的手段进行组织体系设计和为具体工作建立标准的理论。一个量化的组织由战略规划决定目标，由目标决定项目。然后对项目逐步细化、具体化，并量化考核。虽然量化管理的一个重要环节是对具体的管理对象和内容确定标准，根据其重要程度赋予不同的数字(值)进行量化，根据量化结果实行“按劳取酬”，把完成工作的质和量与工作人员的报酬紧密联系，从而达到激励的目的。但是，量化管理的真正目的在于引导组织员工的行为方向保持与组织目标相一致，以有效实现组织的目标。用衡量指标来支持目标实现，这才是量化管理方案设计或选取考核标准的真正也是唯一原则。量化不是数字游戏。如果离开了真实存在的并且可以分解细化的组织目标，量化管理就不仅会产生困难，也没有意义。