双重的约束：女性科技人才成长的制约因素分析

袁志群

（华中师范大学管理学院，湖北武汉430079）

科技是推动人类文明进步的革命力量，人才是各国科技事业发展最宝贵的财富。十六大以来，在党中央和国务院的“创新型国家”和“人才强国”重大战略的部署下，我国的科技人才队伍建设取得了重大发展。科技人才数量大幅增加，人才质量有了显著提高，人才队伍结构也不断完善，日趋合理。

然而，作为整个科技人才队伍重要组成部分的女性科技人才却发展缓慢，尤其是高层次女性科技人才严重短缺。社会的发展离不开女性的参与，女性的发展特别是高层次女性人才的发展，不仅是一个国家人才实力和社会进步与和谐的重要体现，更是关系到国家的长远发展。因此，在这种形势下，探讨和分析制约我国女性科技人才尤其是高层次女性科技人才成长的因素，对促进女性科技人才成长，增强我国科技进步具有非常重要的现实意义。

社会中不管是男性还是女性，都承担着社会公共领域和私人领域的角色，本文的探讨正是基于这种两域划分。

一、私人领域的因素：女性科技人才成长道路上的隐性制约

随着近代工业革命的兴起，人类生活逐渐分为公域和私域两类。公共领域“通常指政治、文化或市民社会的领域”，而私人范畴则“指家庭和家庭生活”。［1］其中，私人领域作为与公共领域相对的社会活动空间，是人们衣、食、住、行的重要场所，并确保个人权利不受公共权力的侵犯。

在中国传统社会，“男主外，女主内”的社会分工使女性被隔离在私人领域的家庭，承担起家庭内部几乎所有的劳动，被剥夺了政治、经济、文化等权利，只能依存于男性。进入现代社会，劳动分工高度复杂化。传统的社会分工格局已被打破，越来越多的女性走出家庭，参与到社会。其中，我国的女性科技人才也走出家庭，进入到科技领域工作。与此同时，家庭内部也相应发生了变化，家庭权力格局有了一定程度的改变，男性逐渐参与到家庭劳动中，女性的社会地位和独立性也有了很大提高。然而，私人领域的家庭中却仍然存在着一些因素隐性地制约着女性的发展，主要表现在以下方面：

（一）家庭劳动女性化

家庭劳动主要是指家务劳动，它是以家庭为单位进行的维持家庭生存和保证社会再生产进行的必需劳动。一般来说，家庭劳动具体主要包括为成年人自身生活服务、生育孩子、抚养孩子、赡养老人等。其中，生育孩子毫无疑问只能由女性来承担并实现，而抚养孩子、教育孩子、照顾老人等在现代绝大多数家庭中虽然男性也承担起了一部分责任，但主要还是由女性承担。

据2002年第2期中国妇女社会地位调查的数据分析表明：尽管女性普遍参与社会劳动，但家庭中两性的家务分工极不平等。女性的工作量几乎是男性的3倍，女性的平均家务时间超过4小时，而男性的仅为1.45小时。可见，“女主内”的传统没有改变，女性仍然是家务劳动的主要承担者。

著名的女性主义者本斯顿曾指出“家庭之外的就业平等，固然是妇女解放的一个先决条件，但这个条件本身并不足以给女人带来平等；只要家务劳动仍然是私人产物和妇女的责任，她们就只能继续承担双重负担。”［2］在当今家务劳动被视为无偿劳动的社会背景下，家庭劳动的女性化，必然使女性科技人员要承担家庭与工作的双重负担。她们不仅要将很大一部分时间和精力花费在家务劳动上，还要专注于科技工作；不仅要做好家庭主妇、母亲的角色，还要做好职业角色。这种双重负担和双重角色冲突影响其身心健康，而且使其在与男性科技人员竞争时要付出双倍的努力和劳动。另外，繁重的家庭劳动占据了女性科技人才大量的时间和精力，其用于科学研究和更新知识与技术的时间减少，社会交往也减少，社会关系受到局限，影响了她们的全面发展。

（二）家庭决策男性主导

家庭决策是指针对家庭内的事务作出决定或选择。一般来说，家庭事务主要包括家务劳动、家庭日常开支、购买大型商品、买房/盖房、孩子升学就业、家庭投资等。家庭决策与家庭权力的分配密切相关，通常以家庭决策权作为测量指标，以了解家庭中谁做决定及做了哪些决定，来探究家庭的权力分配。

来自第一、二次全国妇女社会地位调查的相关数据［3］显示：在家务劳动方面，主要是妻子负责并做决定；在购买大型商品、买房/盖房、孩子升学就业、家庭投资以及从事什么生产方面，丈夫做决策的比例高于16%，而妻子做决策的比例低于10%，夫妻共同决策的比例则均高于29%；在家庭日常开支方面，从1990年到2000年妻子做决策的比例提高了29%左右，而丈夫做决策的比例下降了0.4%，夫妻共同决策的比例下降了12%左右。可见，在家庭日常开支方面妻子拥有越来越多的决策权，而在购买大型商品、买房/盖房、家庭投资等家庭重要事务方面丈夫还是拥有主导性的决策权。另外，夫妻共同决定家庭重大事务将是中国家庭发展的趋势。

家庭决策权尤其是家庭重大决策权，作为衡量夫妻家庭地位的一项重要客观指标，它的拥有程度反映了夫妻双方在家庭中的实际位置。家庭决策男性主导，使女性在家庭决策中居于从属地位，服从于丈夫的意志和安排，亦反映女性在家庭中的地位低于男性。当人处于从属地位，自身的个性和能力得不到张扬和发挥的时候，人不可能获得真正的自由和发展。因此，在家庭决策男性主导下，女性科技人才不可能获得真正自由、全面的发展。另外，在家庭决策中拥有主导性权力的男性通常将无偿的、繁重的家庭劳动分配给女性科技人才，强化了传统的家庭劳动性别分工，不利于女性科技人才的发展。

（三）家庭教育投资男性优先

近年来，在党和国家的“科教兴国”战略和“男女平等”政策的推动下，我国基本上普及了九年义务教育，人民素质有了很大提高。但是受女性传统家庭角色定位以及劳动力市场上女性处于劣势的现实影响，家庭在进行教育投资时，出于投入——效益分析，往往更偏向于男性。

来自第二次妇女社会地位调查的数据分析显示，不少家长对子女教育存在倾向于儿子的性别偏好。该调查表明，在“未能继续升学”的女性中，因“父母不让上学”的占61.0%，比男性同类比例高21.9个百分点。而在选择了“父母不让上学”的人中，选择“父母不让上学”的原因为“家境差”的女性比例占60.9%，比男性高21.3个百分点；为“家里需要劳动力”的女性占57.8%，比男性高15.7个百分点；为父母认为“上学没有必要”而不让上学的女性高达72.9%，比男性多45.8个百分点。［4］可见，家庭教育投资中存在着男性优先的偏好。

在某种程度上，可以说教育是一种资源分配的过程，它的直接产出是拥有知识和技能的人。而拥有较高知识和技能的人被认为应该更多地获取和控制资源，具有更高的社会地位；反过来，被剥夺了教育的权力等于被剥夺了发展的权力。［5］家庭教育投资的男性优先偏好，使女性不能获得平等的受教育权，进而影响了她们的文化素质和社会参与能力以及自我认知能力，限制了她们的发展。同时也造成女性在通往科技领域的道路上一开始就不能与男性获得同等的发展机会，而即使一部分女性进入到科技领域，但其教育背景使 其获取社会资源和资本的能力较弱，很难与男性科技人员同等竞争。

二、公共领域的因素：女性科技人才成长道路上的显性障碍

自从从私人领域中分离出来，随着社会生产力的发展，公共领域获得了飞速发展。现代社会中越来越多的女性走出家庭，进入到社会公共领域从事生产与服务活动。然而，在高等院校和科研院所这些社会公共领域中，却存在着一系列的显性因素，阻碍着女性科技人才的发展，表现为如下：

不知从什么时候开始，领导干部看文件叫“圈阅”，看过文件要在边上画个圈，写上自己的名字。成千上万有画圈权的领导干部干的事情也不同，甚至大相径庭，天差地别。有的愿做“人民的儿子”，通过画圈改天换地，推动历史车轮前进。有的争当合格公仆，通过画圈来推动工作开展，造福民众。也有的利用画圈来以权谋私，贪赃枉法；通过画圈来拉帮结派，误国误民；画圈画出了“权钱交易的利益圈”“权色交易的享乐圈”，可恶至极，可恨至极！

（一）科技人才准入机制的限制

我国现有的 《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律明确规定男女在就业方面拥有平等的权力，不得歧视女性。但是由于女性劳动力供给具有间断性的特点，雇用单位往往要承受额外的费用，加之女性往往要承担主要的家务劳动，其工作在一定程度上受到影响，所以，在竞争愈发激烈的市场经济体制下，大多数企业为了自身的利益，通常在选择劳动力时，倾向于男性。

据原劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67%的用人单位在招聘过程中提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期间不得怀子生育。［6］另外，厦门大学对2002年一千余名本科毕业生的调查显示，在相同条件下，女性就业机会只有男性的87%。［5］可见，女性在劳动力市场竞争中遭遇性别歧视是一个不争的事实。

女性科技人才作为我国女性队伍中的一员，在就业过程中同样遭遇了性别歧视。许多科研单位在招聘时，人为地设置性别限制或对女性附加特别条件 （如身高、长相、已婚等方面的要求），更有甚者通过暗箱操作将女性排除在门槛之外，导致女性科技人才就业机会减少。这其中有女性科技人才劳动力本身特点的原因，但更多的是社会建构起来的女性在科技领域的刻板性别印象以及对她们的价值贬低导致，如认为女性不适合从事需要高智力和创新能力的科技工作。准入机制的限制，使部分女性人才被排除在科技领域之外，限制了她们的聪明才智的发挥，造成我国人力资源的严重浪费以及科技人才队伍男女比例失调，影响我国科技事业的发展。

（二）科技人才培育机制的缺乏

科技领域位于社会发展进步的前沿地带，其变化和更新的速度很快，科技人才要不断地学习和更新知识，才能适应科学发展。然而，传统的社会性别观念尤其是社会建构的女性在科技领域的刻板印象，如女性科技人员工作能力不如男性科技人员、事业心比男性差等，使女性科技人员在工作中遭遇了种种性别歧视。科研机构和单位在安排关键岗位和在职学习以及培训、考核晋升时，往往将大部分的机会留给了男性。

据中国科学院教育局和中国管理科学研究院妇女研究所课题组于1991至1992年对全国12个省、市进行的有关我国女性科技人才的项目调查显示：未进修培训的占30.5%，未填的占23%。进修在半年以内的占24.5%；一年之内的占12.8%；2～3年的占6.8%；4～5年的占1.9%。而世界科技发达国家，一个科技人员一生参加继续教育培训达20次以上。

（三）科技人才评价机制的单一

科技人才评价一般是指受托方根据委托方的目的，按照规定的原则、程序和标准，对科技人才的业绩、品德、知识、技能等方面所进行的综合评价。目前，我国的科技人才评价机制比较单一，一般是通过对科技人才的工作业绩如论文、专著、专利、成果、成果的经济效益和社会效益等进行评价的。有些机构则把SCI（Science Citation Index科学文献索引）等文献计量指标作为重要的、甚至是唯一的评价标准。

近年来国内学者对全国范围内的科技工作者进行的一次大型抽样问卷调查显示：在职称评聘方面，全部科技人员中感到满意或较满意的人口占10%左右，女性科技人员则更低，为7.9%。感到一般的人占39.6%，女性是39.8%。而感到不太满意或不满意的人约占50%，女性为52.3%。［7］从这些数字中可以发现，女性科技人员对于职称评聘不满意的程度更高。

不同的学科和领域具有自身不同的发展特点，把SCI等文献计量指标作为对不同领域和不同岗位的科技人才进行评价的统一标准，实行“一刀切”并与人员的待遇、奖励、经费分配、职称评定等挂钩，必然缺乏准确性，是不科学和不公平的。另外，现有的人才评价机制是在忽视性别差异的基础上，按照主流社会的男性标准制定的，其对于女性科技人才是不公平的。美国国家科学基金会的研究也指出，引文分析法 （包括对SCI的使用）适合于评价科研机构或大量科学家的集体，而不适合于评价研究人员个人。［8］

三、公私领域的双重约束：女性科技人才成长道路上的困境

受中国传统劳动性别分工以及文化观念的深刻影响，在以家庭为主的私人领域中，由于家庭劳动女性化、家庭决策男性主导、家庭教育投资男性优先等因素的隐性约束，女性科技人才的发展受到了严重的限制；在公共领域，受科技人才准入机制、培育机制及评价机制等因素的显性约束，女性科技人才的成长和事业发展更为艰难。而在公共领域和私人领域的这些约束因素的综合作用下，女性科技人才的发展受到了双重约束，她们在科技领域的成长道路上遭遇了一系列的困境。

（一）以女性服务的科技人才幕后支撑力量

据全国科技机构统计，在科技机构中女性占所有科技活动人员的比例在近六年内基本稳定在略高于1/3的水平，但是2010年全国妇联主办的2010品牌中国女性高峰论坛披露，在我国科技领域的高层次人才中，女性科技人才凤毛麟角，两院院士、973首席科学家、“长江学者”中，女性仅分别占5%、4.6%和3.9%，至于全国各大科研院所的领导更鲜有女科学家的身影。［9］在中国科协及下属的全国性协会、省级学会组织和机构中女性会员比例仅占25%，在代表各学会组织最高水平的理事会中，女性理事的比例只有10%。可见，在我国科技领域中，存在着比较明显的金字塔形性别分层结构现象。其中，女性科技人员主要扮演着幕后服务角色，在科技领域中处于较为边缘的地位。

霍华德·马格利斯（Howard Margolis，1982）在其双重效用模型中指出，每个人有两种类型的效用函数，一类强调团体偏好即社会性偏好，另一类强调自利性偏好，个人在这两种效用函数之间进行权衡。在科技领域中，受公共领域和私人领域的一些因素如家庭教育投资、科技领域培育机制等的影响，特别是社会建构起来的性别意识如认为女性不论从智力、性格还是体力上都不适合从事位高权重的管理工作，而只适合从事服务性的工作等的影响，女性科技人才的个人效用函数中社会性偏好无疑占据主导地位。这造成女性科技人员在科技领域中一般屈居工薪收入较低的职位或机构，主要从事一些辅助性、具体性的科技工作，甚至是一些繁杂的事务性工作，充当科技领域的幕后服务角色。海蒂·哈特曼在其“资本主义、家长制与性别分工”文中指出“妇女在劳动力市场的从属地位加剧了她们在家庭内的从属性，在家里的从属性又加剧了她们在劳动力市场的从属地位”，［10］因此，女性科技人才在科技领域中的幕后服务角色使其处于从属地位，加剧了她们在家庭内的从属性，而家庭内的从属性又加剧了她们在科技领域中的从属地位，两者相互影响，使她们的发展更为艰难。

（二）以男性受惠的科技人才发展主导优势

在科技领域，女性科技人员不仅在数量上少于男性科技人员，而且所居职位普遍偏低，一般屈居助教和技术人员的角色；相反，男性科技人员不仅在数量上比女性科技人员占显著优势，而且占据了大部分的高层次职位和机构，控制了科技领域中的重要资源，成为科技人才发展的主要受惠群体。正如朱克曼所说：“科学仍然是男性控制的领地，不仅表现在数量上，而且表现在权威、权力以及影响方面”。［11］

据《中国妇女的状况》白皮书指出：2003年中国妇女在享受政府特殊津贴的专家、学者中，女性约占总数的10%。509名学部委员中，女学部委员为25名，不足5%。在2001年度和2002年度的我国国家自然科学基金资助中，获得人才基金资助的女性比例非常低，不足10%。

由社会资本理论可知，一个人的社会地位，很大程度上决定了他在社会中的权力和影响力。而权力和资源是相互依存的关系，资源是取得权力的资本，权力为获得资源创造条件并提供帮助。在呈金字塔形性别分层结构的科技领域中，女性科技人员由于大多位居较低的职位和机构，获取社会资源和资本的能力较弱，限制了她们的发展，加剧了她们在科技领域中的边缘地位；而男性科技人员则控制了科技领域中的重要资源，成为科技人才发展的主要受惠群体。

（三）以性别排斥的科技人才价值取向

波伏娃在其 《第二性》中指出，女人并不是生就的，而宁可说是逐渐形成的。［12］同样，在科技领域中社会地形成了一种性别排斥的人才价值取向。其中，既有我国社会文化的性别偏见的原因，由于中国传统文化中的男性气质较之女性气质，更适合科学理性的科技工作，因此社会普遍认为女性不适合从事科技工作；也有社会中存在的一些客观事实的原因，如女性科技人才的科研成果产出比男性科技人才要少，有学者对我国部分男女科技人员的成果进行统计分析发现，在低产者中，女性所占比重较大，其中26.1%的女科技人员无科研成果发表，但在男性科技人员中，无成果的人仅占18.0%；［13］也有科学文化本身存在的性别偏见的原因，科学自近代科学产生起，就是以男性为中心建立起来的，忽视了女性经验，桑德拉·哈丁（Sandra Harding）指出“科学从它建立的第一步——即主体条件的准备开始，就存在着性别的取向”。［14］性别排斥的科技人才价值取向，使女性进入科技领域的门槛更高，不利于科技人才队伍中男女的健康平衡发展，同时也强化了公共领域中科技人才准入机制、培育机制等对女性科技人员事业发展的限制，造成女性科技人才在科技领域中面临更为艰难的发展境地，最终形成恶性循环。

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［2］Margaret Benston.The Politics of Women＇s Liberation［M］.New York：Routledge，1997：21.

［3］陶春芳，蒋永萍.中国妇女社会地位概观［M］.北京：中国妇女出版社，1993：123-124.

［4］王金玲.中国妇女发展报告No.1［M］.北京：社会科学文献出版社，2006：132.

［5］孙承斌.女性就业难在哪——妇女九大代表剖析妇女就业四大难［EB/OL］.（2003-08-26）［2004-09-12］.http：//women9da.people.com.cn/GB/29109/2037805.html.

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［14］林志斌.性别与发展教程［M］.北京：中国农业大学出版社，2001：76.

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