人力资源能力建设视野下的城市竞争力问题探析

孙 筠

一 关于概念的界定

1.城市竞争力的内涵。

城市竞争力是指一个城市在国内外市场上与其他城市相比所具有的自身创造财富和推动地区、国家创造更多社会财富的能力。(郝寿义、倪鹏飞，1998)具体来说城市竞争力主要是指一个城市在竞争和发展过程中与其他城市相比较所具有的吸引、争夺、拥有和控制、转化资源，争夺、占领和控制市场，以创造价值，为其居民提供福利的能力。(郝寿义，2001倪鹏飞，2001)这种提法侧重于城市对资源的控制能力和市场的控制能力。

2.人力资源能力建设的内涵。

从现代意义上讲，人力资源能力建设主要包括“开发能力”和“转换能力”。就“开发能力”而言，微观层面侧重于社会个体综合素质的形成及潜能的发掘，宏观层面则要求社会整体人力资源结构要与经济社会和科技发展相适应;“转换能力”要求人力资源决策机构采取必要措施，将潜在的人力资本转换为现实的生产能力和创造能力。这两种能力密不可分，前者是前提和基础，着重于发掘、培育和提升人力资源的开发能力，后者围绕为人力资源能力发挥创造创新体系，便于人力资源转换为社会生产力，在日益竞争的动态环境下，推动经济社会的可持续发展。

二 人力资源能力建设与提升中国城市竞争力的关系

城市是人类文明的标志，城市化是衡量一个国家和地区经济、社会、文化和科技发展水平的重要指标，是人类进步必然要经历的过程。1996年在伊斯坦布尔召开的“世界人居大会”指出:“21世纪是城市的世纪。”可以说，知识经济时代，人力资源能力从根本上决定了一个城市的综合实力和竞争力。

1.从人力资本理论角度分析，人力资源能力建设是决定城市兴衰的关键因素。

由物质经济进入知识经济，人力资源的开发和管理已成为城市经济增长的决定性因素，早在上个世纪美国经济学家西奥多·舒尔茨的“人力资本”概念就论证了这个道理。据统计，1929－1957年，人力资本对美国经济增长的贡献率达33%，到90年代，已达到90%;1980－1998年期间，中国30% 以上的综合国力增长受益于人力资源投资，这一点在城市更为突出。

2.在城市化进程中，科学合理的人力资源开发与利用战略是提升城市竞争力的基础。

作为世界上最大的发展中国家，中国正在经历前所未有的现代化、城市化和工业化，人口的大规模迁徙和流动固然对经济社会的发展提供了强有力的保障;但无疑也对人力资源整体素质、结构提出更为严峻的考验。按照邓小平设计的到2050年中国达到中等发达国家水平，这意味着在未来40年内，每年平均增加1%的城市化率才能达到预期70%以上的目标，如何合理地对这些人力资源进行开发与利用是提高城市竞争力的关键。

3.从人力资源能力建设投资看，当前中国人力资源能力建设水平尚属于世界较低国家和地区行列。

目前，教育投资占 GNP的比例，发达国家是60% 以上，世界平均水平是55%，中国只有35%。这种短视行为在短期内会降低投资成本，但从长远看，危害性是巨大的，必然造成人力资源无法支撑和保障经济社会的可持续发展，导致在国际和区域竞争中处于被动和劣势地位。

三 制约中国城市竞争力提升的人力资源能力建设问题解析

随着信息技术社会的到来，人力资本能力建设越来越成为影响城市竞争力的决定因素，而目前中国的人力资源建设状况还不容乐观，还不能满足经济社会发展的需求，主要存在以下问题。

1.人力资本和物质资本呈现“倒挂金钩”现象。

美国著名经济学家罗默指出，人力资本已经成为经济增长的内生要素、重要源泉。人力资本作为知识的载体，同知识一样，不仅自身能形成递增收益，而且能使资本、技术等其他要素投入也产生递增收益，从而形成整个经济规模的递增收益，这个过程也伴随着城市竞争力的提升。据清华大学公共管理学院王亚华博士测算，1998年我国人力资本总投资低于世界平均水平，2002年总资本已经高于世界平均水平，并且超过高收入组国家水平，短短5年时间提高了12%。相比较而言中国地方政府对人力资本的投资却停滞不前，发展迟缓。

2.我国国民整体素质有待于提高，人才外流隐患大。

《2002年中国可持续发展战略报告》显示与发达国家人力资源能力系数35－45的得分相比，中国只得了7分，相差甚远。在过去10年中，成员国的科技成果转化率为50%，而中国科技成果的转化率仅为25%，科技进步对经济增长的贡献仅为29%。改革开放以来，我国人才流失现象十分严重。2005年教育部公布的数据显示，1978—2005年，各类出国留学人员总数达93万人，回国人数仅为23万人。进入知识创新时代，人才争夺更为激烈，如不采取有效措施，人才流失的现象会更为严重，将会直接制约着中国城市竞争力的提升。

3.当前人力资源教育与培训模式难以适应城市经济社会的发展需要。

目前我国人力资源教育与培训情况不容乐观。一方面，学校教育无论是初等、中等还是高等教育都普遍存在所学内容与实践相脱离的情况。学生参加工作后从零开始，这种教育模式成为了压制我国人才竞争力和城市竞争力提升的基础性障碍;另一方面，在非学校教育的技能培训中，部分企业和单位尚未建立有效的员工培训制度体系，人力资源尚未得到充分重视，人力资本投资力度不强。目前我国规定企业的员工教育经费尽占工资总额的1.5%;城市化进程中，大批外来务工人员流向城市，为城市的发展作出了突出贡献，但是受制于综合素质难以承担技术含量较高的工作，这也是影响城市经济整体竞争力的重要因素之一。

四 加强人力资本能力建设，提升城市竞争力的思路

1.推进教育培训体制改革，是提高人力资源能力的根本途径。

创新教育理念，大力推行素质教育，按照市场需求合理安排学校专业设置，探索校企联合办学模式;构筑终身教育体系，除了高等教育、基础教育、职业教育外，还要充分发挥农村职业学校、现代远程教育网络和各种农业技术推广培训机构的作用;合理分配教育资源，形成国家、社会、个人分担的教育支出格局;大力发展职业教育，引导社会资源投向职业教育及培训，同时也要强化对其的监督管理，使之健康发展，同时政府要加大公共教育支出的力度并且利用财税政策强化教育投资。

2.应建立和完善人力资源市场配置的制度体系。

充分发挥市场机制对人力资源配置和利用的调节和导向功能。应充分重视以下三个方面的问题:一是充分利用能对各类资源进行卓有成效调节作用的市场机制来配置人力资源。二是我国城市竞争力的提升更需要人力资源的市场化配置。其一与市场接轨，转变政府职能，逐步实现由“统包统配”的人力资源配置模式向人力资源市场配置模式的转变;其二是与国际惯例接轨，使人力资源在国内、国际人才市场上自由流动。三是应充分考虑人力资源开发与管理的技术层面的问题。应努力创设既客观、公正、科学人才成长环境和文化生态系统。

3.健全和完善收入分配制度和社会保障体系，是促进人才自主流动的重要条件。

社会保障制度既是维护社会公平和经济稳定运行的安全阀，也是促进人才流动的重要条件。必须加快社会保障制度的改革，逐步实现安置就业与社会福利、社会保障的分离，尽快建立起覆盖全社会的多层次的社会保障体系，降低人才流动风险，营造人才自主流动的社会环境。当前应着力加快养老、医疗、工伤、待业等保险保障制度的社会化、配套化建设，然后再逐步建成有利于人才潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化保障系统。为形成人才自主流动的机制创造社会条件。尽快制定一整套有关人才市场、人才流动、人事争议仲裁等方面的统一法规体系，规范市场行为，保障人才合理有序的积极流动。

4.构建良好的政府秩序，提高城市对人才的吸引力。

城市与城市之间的竞争，也体现于制度层面的竞争，哪个城市的政府先于改善和提供优质的投资环境、服务环境、法制环境、盈利环境，哪里就能吸引更多的资本、人才等稀缺性资源，哪里就有更强、更持续的发展活力，哪里就有更高的竞争实力。而良好政府秩序的构建依赖于开发任用大批党政领导人才和社会管理人才。因此，各城市政府要加快改革和完善用人机制，本着“知人善任，人尽其才，用人所长，互搭互配合”的原则选拔和任用大批优秀的党政领导人才和社会管理人才，来为城市人力资源能力建设鸣锣开道，不断推动城市竞争力的提升。

5.建设学习型城市，加强人力资源建设。

创建学习型城市，是提升市民综合素质的必然要求，是提高城市竞争能力的重要途径，是知识经济时代对城市管理模式变化的要求。党的十六大明确提出要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。要使劳动力水平适应全面建设小康社会的目标要求，意味着我国将在20年内完成美国大约50年时间人力资源开发的历程。学习型城市的构建是一项系统工程，将会极大提升城市的综合竞争力，是一项普惠大众的民心工程。

［1］倪鹏飞.中国城市竞争力聚类分析［J］.中国工业经济，2003(7):34－39.

［2］徐斌，马金.区域经济发展中的人力资源开发与管理研究［J］.人口学刊，2000(4).

［3］戚鲁，杨华.人力资源能力管理与建设［M］.北京人民出版社，2003.

［4］赵署明.企业人力资源管理与开发国际比较研究［M］.北京:人民出版社，1999.

［5］郭巧云.人力资源能力建设与提升中国城市竞争力问题探讨［J］.城市发展研究，2005，(3):65 －66.

［6］陈周钦.人力资源管理在增强城市竞争力方面的路径探讨［J］.中国人力资源开发，2004(11).

［7］USA.The Conditions Education 1996 ＆ State Indicators in Education ，1997.