基于双因素理论构建高校学生组织精神激励机制

王小龙，余吉生

（扬州大学 动物科学与技术学院，江苏 扬州 225009）

从2008年9月开始，大学新生开始以1990年以后出生的学生为主，标志着大学“90后”时代的来临。有调查显示，“90后”大学生并不像媒体上所强调的那样娇气任性、不通情理、孤僻无礼，相反，他们具有鲜明的个性、更加开放的思想。但是，大多数“90后”大学生心理素质偏弱，抗压能力明显不足。因此，传统的“严师出高徒”的教育管理方式，已经不能够适用于现在的大学生了，针对当前大学生较弱的抗挫折能力，我们要将负向激励手段放在次要地位。为了能够引导学生向积极健康的方向发展，高校要将正向激励放到学生组织管理的主要地位，构建合理的精神激励机制，采用一定的精神激励方法，以有效地引导高校学生组织的健康发展。当然，我们并不忽视与否认负向激励的作用，但在使用时要把握好分寸。

一、精神激励与双因素理论

激励问题是现代组织理论和管理理论的中心问题。激励是对被激励人依据需要而产生从事某种活动的内在愿望和动机的补偿和激发。这种动机的强弱，即积极性的高低是一种内在变量不能被直接感觉到，但可以通过被激励人的行为和工作绩效得到觉察和证实。从实质上来说，激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。[1]40

精神激励是社会主体在一定的社会环境中于精神载体（如思想、观念、情感、信念、荣誉、期望等）来激发启迪、塑造、诱导激励对象，引起被激励者在思想结构、精神状态、心理体验和行为方式等方面的变化，从而有效地实现激励者预期目标的过程。[2]86精神激励主要是对在工作或其他方面做出成绩的单位或个人给予荣誉性奖励，使之更加奋发向上。精神激励最直接的动力以及它的原始动力都是提高主体的积极性，以达到组织目标。[3]

1959年，美国著名学者赫茨伯格（F.Herzber）在其专著《工作的激励因素》中提出了“激励因素-保健因素”理论，即“双因素理论”。双因素理论对作为保持因素的工作环境和作为激励因素的工作内容进行了区分。保持因素或工作前后关系因素的存在不能够对一个组织里的人们起激励作用，但非有不可，否则便会产生不满；激励因素，或称工作内容因素，这些才是真正的激励因素。物质需要的满足是必要的，没有它将导致不满，但有了它并不一定能带来满意。管理者要调动员工的积极性，不仅要注意满足物质利益和工作条件等外部因素，更应该关注工作本身，赋予工作更加丰富的内容，给员工成长的空间，赋予工作更多的责任和挑战性以进行精神激励。[4]

二、高校学生组织机制现状与精神激励需求分析

（一）高校学生组织机制现状分析

1.学生组织的重要性没有得到充分认识

高校管理工作往往重视教师、班主任、年级辅导员和各学工办工作人员，而忽视最基础的学生组织在管理中所起到的作用。学生组织在许多教师眼中是单纯用来组织学生参与校园活动的手段，他们未能充分调动和发挥学生组织在高校学生日常学习、生活中的组织、管理作用。

2.学生组织评选工作机制不完善

高校学生组织内部的选拔工作通常有“选举制”和“任命制”，但学校领导、教师都会不自觉地进行干预，因此选拔工作往往很难做到民主。同时，在组织中往往会出现一些“山头主义”，造成竞选公平性的缺失，从而让学生组织的凝聚力大打折扣。

3.学生组织缺乏相关工作制度

高校学生组织的工作过程比较随意，没有明确的目的性，很多时候只是机械地完成学工办布置的相关任务，没有完善的工作机制、活动任务的阶段性，这样阻碍了组织成员的正常发挥，削弱了学生组织的管理作用。

4.学生组织内部缺少相关培训与教育

新发展进入高校学生组织内的成员，往往只经过简单的培训或者根本没有经过培训就开始参与学生工作。学生组织的领导者往往只注重人才的“使用”而忽视了人才的“培养”，学生组织的新人获取经验的渠道只有高年级同学的口口相传和短期的培训，缺乏相关的、系统的教育培训。

5.学生组织内部监督机制缺失

学生组织在参与学生管理的过程中，往往有少数教师和学生干部负责，这样就容易出现其权力的过分集中，岗位的错乱，职责不明等问题。学生工作的优劣往往是由指导老师监督考察，没有形成一个自上而下的监督体系，不利于学生组织的长期发展。

（二）高校学生组织精神激励需求分析

随着教育体制的进一步改革，为了满足高校学生各种层次的需求，提高学生自身综合素质，各类学生组织作为校园文化的重要组成部分和第二课堂应运而生。高校学生组织不仅满足了学生的心理归属问题，同时也为其提供了锻炼能力的舞台。目前的高校学生组织的保持因素，特别是工作条件已基本得到满足，学校、学院会为学生组织提供一定办公场所和经费。但是，高校学生组织管理中的保持因素和激励因素是根据学生特点不断变化、互相转变的，本文基于双因素理论，对目前高校学生组织精神激励需求分析如下：

1.保持因素

（1）保证学生组织的合法性

由于缺乏科学的规划管理，有不少高校学生组织、学生社团没有履行正常申报手续而存在，没有得到校团委批准，程序合法性缺失。因此，要考虑学生组织发展的需要，在申报程序上尽可能简化，以便于学生申请，保证其合法性。

（2）精神需求的满足

满足的精神需求能充分调动学生参与活动的积极性。根据马斯洛的需求理论，人的精神需求在工作中的反映包括工作中是否获得尊重和在工作过程中是否实现了自身的价值。作为高校学生社团主体的“90后”大学生，只有充分满足其精神需求，才能有效调动他们的工作积极性，发挥其主观能动性。

（3）有效的指导

学生可以自由申请或退出学生组织，但必须加以规范和指导。以目前的学生社团组织为例，申请和退社均不需要履行正规的手续，加之社团干部的调换比较频繁，致使社团活动的计划安排等缺乏连续性，这种随意性不利于社团的持续发展。因此，要加强对学生组织规范化的有效指导。

2.激励因素

（1）集体荣誉感以及社团工作责任感的获得

“90后”大学生自我意识强烈，但缺乏集体观念，参与社团活动随心所欲，对工作不够负责，这些很不利于高校社团的发展。如何保障高校学生社团的稳定发展，帮助“90后”大学生树立集体荣誉感，培养其踏实、认真的工作责任感，就需要对其进行有效的精神激励。

（2）个人利益与学生组织整体利益的整合

由于“90后”大学生的个性特点以及高校学生组织自身特征，学生的个人利益与学生组织整体的利益可能出现不一致。当双方利益出现矛盾时，就可能会影响到学生的积极性和创造性，这时就需要正确引导大学生把个人目标统一于社团的整体发展目标，协调好双方利益关系。

（3）工作中个人能力的发展

从学生社团的活动范围来看，近年来高校学生社团活动已渐渐走出校园，面向社会。随着市场经济的发展，社会对“90后”大学生综合素质提出了更高的要求，大学生不仅要学习理论知识，更要到社会中锻炼自己，提高各方面的素质。这就促使学生组织的活动范围和方式发生转变，并开始承担宣扬高校校园文化、开展各类社会公益活动的任务。

（4）培养组织活动的自主性和创新性

一直以来高校团委对社团等学生组织抓得过紧，造成学生社团活动缺乏自主性和创新性。学生组织活动通常由团委事先策划好活动形式和内容，社团主要负责协助上级机关开展活动，这不仅使学生社团缺少自主性，也容易导致社团活动一直延续着传统的活动形式，缺乏创新性。由于形式通常过于死板和单调，无法提高学生参与的积极性，社团活动的成效普遍较低，也使一些新的“90后”社团根本无法参与到那些指定的活动中来。在社团管理方面，如果学生没有自主权，只是完全被动执行上级命令，这都不能够真正体现学生社团存在的价值，更不利于促使其更好地发展壮大。

三、双因素理论在高校组织激励管理中的应用

（一）关注保健因素在管理过程中的作用

1.要引导学生组织在校园的各项活动中扮演更加重要的角色。要让学生组织意识到自己在管理活动中所起到的不可或缺的作用，意识到学校对他们工作的关注、成果的肯定、行动的支持，以充分激发他们的工作热情。

2.为学生组织开展工作提供良好的工作环境，使他们保持饱满的工作情绪。学生组织之间提倡协作关系，从微观上倡导和谐的人际关系，提高学生组织的团体凝聚力。

3.制定完善的组织纪律与工作制度，使学生组织运转起来更加顺畅，指导学生能充分发挥个人专长，并加强组织的管理水平。

4.在学生组织内部建立长效全面的监督机制，建立科学合理的考评制度。对学生组织的监督要从教师、学生多方面入手，督促学生认真对待自己的本职工作。将学生的考核成绩作为评奖学金、推优入党的依据，从而提高学生的工作积极性。

（二）利用激励因素，挖掘学生组织的潜力

1.公平性

公平对待每一位参与者，是提高管理效率的重要条件，学生组织的成员之间假如存在不公的现象将会严重挫伤他们的工作情绪，进而影响他们的工作积极性。学校应当充分关注学生组织反映的各项意见，给予每一位成员同等的机会与公平的待遇，从而增加学生对学校管理当局的信任感。

2.对学生组织的培养是高校管理的重要激励因素

学生组织内要定期或不定期举办培训，尤其要注意组织成员的思想品德教育，向他们灌输服务意识，在提高组织管理能力与工作热情的同时，为学校的学生管理工作提供更好的服务。

3.为学生发展提供更好的机会与平台

学生组织在工作开展过程中，应当为学生组织提供更多的机会去接触社会，增强组织成员的使命感。

4.实现组织工作的“丰富化”

赫茨伯等人在实践中运用双因素理论得出一种将工作“丰富化”的方法，在激励管理中让学生组织负责一些具有挑战性的工作取得好成绩，从而得到师生的肯定，增强组织成员的自豪感与责任感。

在高校学生组织的激励管理中，双因素理论的研究与应用能够给高效管理提供新的工作思路。激励管理能够进一步促进学生组织在高校学生管理中发挥更为明显的推进作用，促进校园管理的顺利发展。

［1］王振明.授权是一种内在激励［J］.中国邮政，2007（1）.

［2］申来津.精神激励的权变理论［M］.武汉：武汉理工大学出版社，2003.

［3］汪明元.企业的精神激励：问题及对策［J］.工会理论与实践，2000（1）：68-71.

［4］斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学［M］.北京：中国人民大学出版社，2002：152-159.