建立国家出资企业管理者激励约束机制的几点思考

■ 明星

（湖北省国资委，湖北武汉430071）

建立国家出资企业管理者激励约束机制的几点思考

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（湖北省国资委，湖北武汉430071）

建立国家出资企业管理者激励约束机制，是《湖北省企业国有资产监督管理条例》提出的一项重要任务，也是加强企业经营管理人才队伍建设的现实需要。企业管理者特别是优秀的企业高管，即通常所说的企业家，是一种很稀缺的人力资源。因为一个优秀的企业家往往可以改变企业的命运，实现企业的快速发展。优秀的企业家成长不易，留住更难，保持晚节不出问题也难。要有效改变这一现象，就必须建立健全适应现代企业制度要求的国家出资企业管理者激励约束机制。激励和约束是对立统一的有机体，是一把双刃剑：激励意味着给予企业管理者以物质和精神上的满足，以刺激其为企业的利益工作，而约束则是运用法律、道德等手段抑制企业管理者对个人欲望的追求。激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权力，必然引发企业管理者对个人利益的极度追求而损害企业的利益；而约束也离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，难以提高效率。

1 国企管理者激励约束方面目前存在的主要问题

1.1 激励机制不健全，导致任务型管理者多，创新型企业家少

据权威部门调查，被调查者对国企管理者激励机制的满意程度比较低，表示“不太满意”和“很不满意”的占38%，表示“一般”的占34%。 对企业高层管理者激励不足比一般员工更为突出，平均主义在企业管理层中更难打破，许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但管理层的大锅饭继续保留着。越是优秀的企业家越是激励不足，因为企业管理越严格，企业家收入越规范，其自我约束也越强，职权消费越少。这些企业家往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低。加之对企业管理者的选拔、任用、考核主要还是由党委、政府部门掌握，国企管理者官本位意识较重，在企业干得好还可以调到党政机关部门任职，缺乏做职业企业家的动机。因此，国企管理者大多关注各项考核指标的实现，忙于应付各项任务，稳重有余，创新不足。

1.2 制约机制不健全，导致所有者制约乏力，内部人控制比较突出

对企业管理者约束的形式过于偏重行政约束、道德约束和员工约束，相对忽视正当自我利益约束、财产关系约束、组织关系约束和市场约束；过于注重人的约束，相对忽视制度和环境的约束；也没有把约束与激励有机结合起来。对企业管理者约束应当是建立在企业内部各种利益关系相互制约基础上的博弈行为，而不是相关约束形式的简单比较和选择。 国有企业的出资者是国家，这在理论上是明确的，但在实践中却是模糊的，我国国有企业的资产更多的是处于企业经营管理者和职工的共同控制之下，形成比较严重的“内部人控制”状态，致使企业收人分配往往向个人和小团体倾斜，这不仅会造成国有资产流失，而且还可能产生激励失效。

2 国企管理者激励与约束弱化的原因分析

国企管理者激励不足、约束不够，原因是多方面的，从体制机制上分析，主要有三点：

一是企业高管变动频繁，未形成稳定的职业经理阶层。一个企业是否追求长远发展，与该企业管理层是否稳定有明显联系。海尔、长虹、安彩等从小企业成长为大集团均证实了企业高管稳定的重要性。然而，由于体制原因，大多数国企管理者视管理为岗位而非职业，缺乏长期干下去的机制。加之企业退休待遇较差，国企高管稳定性更差，客观上促使他们注重追求短期效益，希望以良好的经营业绩，获取调到党政机关部门任职的资本。

二是对国企管理者授权不充分，行政干预较多。国有企业普遍承担着较重的社会负担和责任，经营行为或多或少地受到行政干预。许多国企实行股份制改造后，在法人治理结构上有董事会，但在企业经营管理者的选择聘用上没有太多的权力。行政配置经营管理者的选择机制与现代企业制度的要求是不一致的。由于企业高层管理者的选拔与配备受外部干预较多，使得国企高管不得不过多地去揣摩、迎合政府官员的意图，更多地研究“市长”而非“市场”，严重影响了国企管理者的积极性和主动性。

三是企业经营业绩考核指标体系不够科学，尚未形成长期利益驱动机制。良好的激励约束机制必须以全面、科学的企业经营业绩考核指标体系作基础。目前，许多企业以实现利润作为考核经营业绩的主要指标，而利润的增长并不一定能提升企业价值，对利润的过分关注可能致使国企管理者想方设法在财务上不惜以令人失望的现金流来避免利润下降或通过减少研发费用、减少广告和其它营销费用以提高盈利水平。由于国企普遍实行任期考核和年度考核制度，这也容易导致国企管理者急功近利，追求短期效益。

3 建立国企管理者激励约束机制的基本思路

3.1 完善激励机制

激励机制是关于所有者和经营管理者如何分享经营成果的一种契约。一个有效的激励机制应能使企业经营管理者与所有者的利益基本一致，使企业经营管理者能够努力实现企业所有者利益即企业市场价值最大化而不是单纯追求短期利益，目的是吸引和留住最佳的经营管理人才，最大程度地调动他们的主观能动性。目前，应着重采用以下几种激励方式 ：

3.1.1 物资激励。物质激励是激励的主要模式，也是企业普遍采用的一种激励模式。据调查， 74.3%的企业家认为最有效的激励方式是“与业绩挂钩的高收入”。物质激励主要有五种形式，即岗位工资、奖金、股票期权、职务消费、福利补贴。岗位工资可采用月薪制或年薪制，设置在本行业或本企业平均工资水平上，不宜上浮太高，能够维持生活即可。奖金和股票期权是企业管理者的风险收入，也是主要收入，取决于企业经营业绩。奖金是奖励经营管理者的短期成果，占风险收人的比重不宜太大，以避免经营管理者的短期行为。股票期权是把衍生金融工具中的股票期权概念运用于企业薪酬制度的一种激励措施。其基本内容是赋予企业经营管理者在未来特定的时间按某一确定的价格购买本企业一定数量普通股的权利，将经营管理者的薪酬和企业的长期利益紧密结合在一起，鼓励经营管理者更加关注企业的长远发展，克服短期行为。同时，股票期权赋予企业经营管理者部分剩余索取权，允许他们参与企业剩余的分配，把对经营管理者的外部激励与约束变成了经营管理者的自我激励和自我约束，有利于调动经营管理者的积极性和创造性，降低过分的在职消费。股权激励非常重要，需要认真研究。股票期权，既是金饭碗，也是金手铐，是一种有效的产权激励模式。人力资本拥有股票期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但拥有了企业的部分产权，这就打破了“谁出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要法则。国际上人力资本在企业中所拥有产权的现象十分普遍，有的企业人力资本产权占到了企业产权总数的38%左右。而我国国企许多高管在经营管理方面非常出色，为企业的发展壮大和国有资产的保值增值作出了巨大贡献，但付出与收入不成比例，导致一些国企高管心理不平衡，出现了所谓的“59岁现象”和大量在职消费现象。职务消费实际上是企业管理者的一种工作特权，应当规范，适度公开。福利补贴方面，要重点研究如何建立企业管理者的高额退休金问题，以保证优秀的企业管理者退休以后能继续保持较高的生活水平，免除后顾之忧，有效防止“59岁现象”，这也有利于鼓励经营管理者长期安心从事企业经营管理工作，保持与企业生死攸关、休戚与共的良好关系。

3.1.2 精神激励。精神激励是激励机制的重要方面，在物质激励达到一定程度或企业难以进行有效的物质激励的时候，精神激励就显得尤为重要。精神激励主要包括授予荣誉称号、创造和发展企业文化、提升企业管理者的社会地位、加强对优秀企业管理者的舆论宣传等方面。授予各种荣誉称号，是对优秀企业管理者工作成绩的一种肯定，有利于他们得到心理满足，产生成就感。企业文化是一种价值理念，良好的企业文化有利于增强企业的凝聚力、向心力和战斗力，企业文化激励是企业管理者激励机制中的重要方面。如何提升企业管理者的社会地位，需要认真研究，比如，取消企业行政级别后如何明确企业管理者的政治生活待遇，怎样安排达到企业任职年龄界限、符合条件的优秀企业管理者担任人大、政协常委等，使他们更好地得到社会尊重，进一步贡献聪明才智。加强对优秀企业管理者的舆论宣传，形成全社会尊重企业家、争当企业家，纳税人光荣、企业家光荣的良好环境，有利于促使企业管理者全身心地投人工作，努力把企业做大做强。

3.2 健全约束机制

在建立激励机制的同时，必须建立约束机制。国有企业管理者的约束机制主要包括以下几个方面：

3.2.1 合同约束。国有企业聘任管理者都要签订合同，明确规定双方的责权利，包括对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护、国有资产的保值增值等，同时赋予企业管理者必要的权力、待遇。这种合同一般应由法律认可的有关中介机构起草，以维护合同约束的严肃性、规范性，确保按合同奖惩兑现。

3.2.2 公司章程约束。公司章程是企业的宪法，企业所有员工包括管理者都必须无条件遵守。企业要实现由人治到法治，就必须制定出完善的公司章程。完善的公司章程能有效制约企业管理者的行为，在公司章程的约束下，一切都照章办事，谁违反公司章程就依章处理谁。公司章程还有利于保护公司法人，按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，最多只是承担民事责任，而不承担刑事责任。可见，完善的公司章程对企业管理者既能进行有效的约束，也能起到一定的保护作用。

3.2.3 组织约束。完善公司法人治理结构，充分发挥董事会的民主决策、党委的政治核心和纪委的保证监督以及工会、职代会的民主管理、民主监督作用，强化监事会的监督职能，改善监事会成员的结构构成，为提高监督效果，监事会成员应由国资监管机构外派为主。

3.2.4 社会约束。运用社会力量加强对企业管理者的约束不失为一种行之有效的监督模式，社会约束主要有法律约束、道德约束、市场约束、媒体约束等方式。据权威部门调查，对企业经营管理者最有效的约束方式，78.6%的调查对象认为是“法律法规”，占第一位；61.4%的调查对象选择了“自身修养”，占第二位。由此可见法律和道德约束非常重要。市场和舆论约束也很重要，要建立和推行企业经营管理者任职资格制度，规范企业经营管理者任职资格条件，实行职业经理人市场准入制度，建立诚信档案，强化社会监督。

（作者为湖北省国资委机关党委专职副书记）