温岭市行业工资集体协商的性质与制度机制研究

李炳安

(温州大学法政学院，浙江温州 325035)

温岭市行业工资集体协商的性质与制度机制研究

李炳安

(温州大学法政学院，浙江温州 325035)

劳工的群体性事件在我国已初见端倪。集体劳动关系的产生是由于劳资双方地位极端不平衡所致，是法律赋予劳动者通过集体的力量来改变个体弱者地位的有效手段，但其合法性的认可经过了一个较长的历史阶段。工会是代表工人行使集体谈判权的组织，集体合同体现的是工人的“集体意志”与雇主之间的合意。温岭市在工资集体协商方面所形成了三方协商机制、恳谈机制、合意机制、生效机制、监督机制等制度机制，这些机制有效推动了集体谈判的顺利进行。总体看来，政治民主是温岭市开展劳资集体协商的基础，建立行业或区域工会组织是集体协商谈判的组织保障，政府的主导机制和职企博弈机制是协商机制建设的重要环节。

集体劳动关系；行业工会；集体协商；制度机制

我国正处于重大转型期，劳资矛盾日益凸显。用集体谈判来化解日趋增多的劳资冲突，成为我国劳动关系协调的重要方式。集体谈判制度在我国虽已建立，但还存在不少问题，除了体制等原因外，制度机制缺乏也是重要原因。温岭市将基层“民主恳谈”协商形式引入企业，走出了一条依托行业协会和行业工会开展集体协商的成功路子。本文试图通过回顾集体劳动关系的历史及其在我国的表现，分析温岭市集体协商谈判的制度机制，寻找其化解劳资关系矛盾的有效途径。

一、集体劳动关系的产生和发展

劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。从个别劳动关系发展为个别劳动关系和集体劳动关系并存的格局经历了一个较长的历史阶段。

（一）国外集体劳动关系的合法性认可

1．集体劳动关系的合法性认可的历程

在资本主义经济迅速发展的同时，也带来了劳工保护、妇女权益保护等诸多问题。这些问题随着资本主义经济向垄断阶段发展而更加尖锐，企业的“巨无霸”势力和单个的劳动者之间的地位形成鲜明的对照。为了获得生存，劳动者开始团结起来，自愿组成社会团体以维护自身的劳动权益。“企业者之力量更为强大，若无健全之工会，甚多保护劳工之法律，恐有‘徒法不能自行’之虞。”[1]381尽管工会在工人阶级与资产阶级的斗争中得以成立，但这种成立只具有民间性质，属于自发行为，得不到国家的法律认可和保护。14世纪英国视劳动者组织团体为犯罪行为，只要组织劳工集团就犯阴谋罪。到了19世纪，这一状况仍然没有得到改善，如19世纪初期，英美两国有许多工会及其领袖被按阴谋罪学说起诉，1806年的普利斯案（commonwealth v. pullis）就是明证。工人因拒绝在低于特定工资的条件下工作并试图阻止其他人在较低工资水平下工作而被判刑事合谋罪[2]，1806–1812年期间也有几个劳工集团被起诉[3]294-295。法国1799年颁布的沙伯利耶法规定了禁止工人结社条款。刑法也专条规定，凡工人同盟，处1个月监禁，为首者处2–5年监禁[4]。

从Common Wealth v. Hunt(1840)案件①该案标志着管制工会运动的手段从刑事责任转变为民事责任. 在这一案件中, 工人拒绝为那些工资水平低于工会标准的雇主工作. 法庭驳回了对工人的刑事起诉, 并允许工人团体使用经济手段阻止其他工人签定不符合该团体利益的个人雇佣合同. 法院采用了“目的/手段”的鉴别标准, 要确认有阴谋罪, 必须提供非法目的或使用了非法手段的证据. 参见: Carrell M R, Heavrin C. Labor Relation and Collective Bargaining: Cases, Practice, and Law [M]. New York: Macmillan College Pub. Co.; Toronto: Maxwell Macmillan Canada, 1995: 113.开始，阴谋学说逐渐减少使用。英国于1868年召开了第一个工会会议，并于1871年通过了世界上第一部《工会法》，废除了因结社构成刑法上的同谋罪的规定，否定了工会从事活动的目的是“限制贸易”，赋予了工会组织民事能力的资格，法律保护其合法利益。从英国工会的立法来看，英国“不是积极地在建立规律工会法律制度，而是消极地在排除法院对于工会活动所设之各种限制”[1]354。不管怎么说，集体劳动关系得到法律的认可就是社会的进步，为劳动者合法权利的保障提供了条件。但对集体劳动关系产生的集体合同的性质认识不同，及其不同的认识产生的不同制度，也会对劳动者权利保障产生较大的影响。

2．学界对集体合同性质的认识

集体谈判②但该术语在美国的普遍使用得益于美国的劳工领袖Samuel Gomperse, 他在13岁那年(1863), 随家移民美国.参见: Carrell M R, Heavrin C. Labor Relation and Collective Bargaining: Cases, Practice, and Law [M]. New York: Macmillan College Pub. Co.; Toronto: Maxwell Macmillan Canada, 1995: 18.最早开始于19世纪的英国。在18世纪末、19世纪初，英国某些行业出现的由雇主协会和工会双方成立的避免发生劳资争议的机构是世界上集体谈判的雏形。一般认为，最早使用“集体协商谈判”这个概念的是璧翠思·波特尔在她1891年的著作《英国工会运动》和《产业民主》书中提出的。她认为集体协商谈判是“雇主不是面对雇佣劳动者个体并与之订立劳动合同，而是面对集体的意志、决定，订立统一合同，合同订立的原则是建立在当时条件下的雇佣劳动者的群体抉择”③璧翠思·波特尔. 产业民主[M]. 英文版. 格林出版公司, 1926: 173-174. 转引自: 陈恕祥. 西方发达国家劳资关系研究[M]. 武汉: 武汉大学出版社, 1998: 191.。该概念体现了集体谈判的主要特征，即代表并体现群体意志的谈判，是劳资双方的一种博弈行为。

集体合同是集体谈判的结果。对集体合同性质的认识不同又会涉及到谈判的权利配置及其运行机制，也会涉及到法律的制定。学界对集体合同性质的认识主要有以下几种：

法规范说。法规范说是把集体合同的法律性质视为法律般的“法规范”，具有相当于法律规范的效力，不论关系人是否同意，都受其约束。如劳动报酬、劳动时间、有偿休息日、有偿休假、安全保障、劳动环境等方面的规定属于规范性部分，具有强制性效力，违反集体合同的雇佣规则或契约无效。此“规范”的效力一般分为两种：一种是不可贬低性效力，指集体合同所确定的标准为最低标准，个别劳动合同可以高于但不得低于这些标准。“所谓不可贬低性者，系指个别劳动契约所订之劳动条件，优于团体协约者，固为有效，但个别劳动契约所订之劳动条件劣于团体协约者，则为无效，仍应适用团体协约之内容”[1]362；另一种为补充性效力，是指在集体合同有规定而单个劳动合同未作规定或规定不明确或其规定被确认为无效时，集体合同的规定直接成为单个劳动合同内容的补充，无须经得关系人的同意与认可。

契约说。集体合同是设定权利与义务的契约，具有债权合同的性质。集体合同的当事人通过合意为自己设定债务，这种债务主要包括遵守集体合同运行规则、维持劳动和平、敦促其成员遵守集体合同等。契约说有以下两个特点：其一，债务的设定者和承担者都是集体合同的当事人，债务的内容和范围由集体合同约定，在约定之外不承担债务；其二，这种债务既是集体合同双方各自向对方的义务，也是向对方当事人所代表的关系人承担的义务。

君子协定说。这是英国学者及其司法实践所持的观点。该主张认为，工会与雇主所签订的集体合同不是合同，不具有法律上的拘束力，不能请示法院强制执行，违反集体合同的当事人也不负法律责任。集体合同之所以不构成合同，是因为当事人之间缺乏法律关系的意思，尽管集体合同在当事人之间也产生了一定的权利和义务，但此种权利与义务不具有法律上的意义，仅具有“君子协定”的性质。集体合同的履行，不是依靠法律的制裁，而是依赖社会制裁，即只具有道德上的拘束力。“团体协议在当事人之间虽然亦产生一定之‘权利’与‘义务’，但此等‘权利’与‘义务’，不具法律上之意义，仅具有‘君子协定’之性质。团体协议之履行，不是依赖法律之制裁（legal sanction），其所依赖的，是社会制裁（social sanction）”[1]363。

管理协议说。这是前苏联及东欧一些国家所持的观点。集体合同是一种管理协议，主要强调签订集体合同是职工对企业进行监督和企业对职工进行管理的一种方式。基本依据是企业职工、代表者工会与企业行政没有根本利益冲突，三者是一种在根本利益一致基础上的互助合作关系，通常，工会也是企业行政里面的一个部门。因此，集体合同也就是一种互助合同，是企业管理的一种手段。

以上四种对集体合同性质的不同认识，涉及到对集体谈判权的权利主体的认识。因为集体谈判权行使的目的是要达成集体合同，而集体合同的主体又包括集体谈判权的权利主体。

从“法规范说”和“契约说”来看，二者都强调工会是集体合同的当事人，是以自己的名义进行集体交涉、缔结集体合同，而个别劳动者仅是集体合同所涉及的关系人。也就是说，工会是集体谈判权的权利主体，按照自己的意志并以自己的名义来行使此权利，而劳动者则处于按照工会的意志来履行合同的关系人的地位，不是集体谈判权的权利主体。这一性质的定位有损于集体合同制度建立的初衷和目的。

“君子协定说”尽管也承认工会是集体合同的主体，但并不能直接将单个劳动者作为关系人。因为工会所签订的集体合同并不具有法律上的契约效力，对单个劳动者不能发生约束力。要获得效力，须有劳动者同意的意思表示。一旦单个劳动者直接或间接同意接纳集体合同的部分或全部内容，则所同意的部分就成为个人劳动合同的内容而具有强制执行的法律效力。在英国，集体合同要成为个人劳动合同，常有以下三种方式①转引自: 参考文献[3]: 46.：①明示纳入。在个人劳动合同中明确规定受集体合同的约束；②默示纳入。法官通常将集体合同的内容看作是企业惯例，认为劳动者具有将集体合同的内容纳入个人劳动合同的默示表示；③基于代理理论。如果工会是以其会员的名义而不是以自己的名义签订的集体合同，则基于代理理论，其效力应及于被代理人。以上三种纳入方式的共同点是必须经过劳动者的同意。没有劳动者的同意，集体合同就对单个劳动者不发生效力。“君子协定说”在实践中实际上会贬低集体合同效力，实际上等同于个体劳动合同，“集中”和“抽象”的能力都体现不够，会减损集体谈判的动力。

“管理协议说”强调集体合同的目的是为了管理，工会、劳动者、企业三者没有根本利益冲突。在这里，集体谈判失去原有的意义。因为劳动者是企业的“主人”，企业的管理者也是劳动者，作为劳动者权益代表的工会与“主人”谈判，无疑于自己与自己谈判一样，毫无意义。

以上观点除“君子协定说”以外，其他学说均是先假定工会是集体谈判权的权利主体，然后再寻找工会所签订的集体合同对工会会员或劳动者发生效力的依据，其结果只会是漠视劳动者的自由意志，忽视劳动者的权利。再说，工会对所签订的集体合同并不承担多大的责任，合同义务的主要承担者和权利的享有者主要是每一位劳动者，他们才是集体合同的真实的主体。真实主体的意愿得以充分体现才是集体谈判制度的实质基础。

笔者认为，集体谈判权的权利主体是劳动者集体，是一项集体权利，但这项集体权利的行使不同于个人权利的行使，客观上需要有个代表主体来“集中”所代表成员的意志，这里集中的意志不等于成员意志的简单相加，而是一种经过一定程序的成员意志的抽象。但这种“抽象意志”所形成的劳动条件对其成员的效力只有高于个人意志所形成的劳动条件才有效，即只具有不可贬低性效力。工会组织就是代表劳动者集体行使的一种“代表权”，代表的是一个“集体”，集体合同在签订前，其草案应提交全体会员或会员代表讨论通过，从根本上来说，集体合同体现的该工会组织体下的全体劳动者的“集体意志”与雇主之间的合意，既不是工会与雇主之间意思的表示，也不是单个劳动者与雇主的协议。大多数国家的法律也只赋予了一个代表性工会（a representative union）进行集体谈判的权利，并对代表性工会的代表性进行了明确规定，不具有代表性的工会就不具有集体谈判的权利①参见: Seweryński M. Representation of Employees in Collective Bargaining within the Firm [J]. Electronic Journal of Comparative Law, 2007, (11): 1-20.。我国劳动集体合同制度和温岭市行业、区域工资集体协商谈判制度就是充分体现了集体谈判的“集体”性质。

（二）我国劳动关系的发展

2009年，吉林因股权调整引发群体性的“通钢事件”②2009年7月24日, 吉林省通化钢铁集团股份有限公司发生了因股权调整引发群体性事件, 千余人冲击生产区,堵塞原料运输线, 通钢老总被工人打死. 通钢悲剧发生的直接诱因是职工反对建龙集团控股通化钢铁. 通钢股权调整方案虽经由省政府多次讨论, 但未经过职工的同意. “通钢事件”警示国有企业的重大决策须让职工参与并积极听取职工的意见. 佚名. 通钢事件[EB/OL]. [2011-03-18]. http://baike.baidu.com/view/2675039.htm.、河南因解雇也引发了群体性的“林刚事件”。2010年5月17日，位于广东省佛山市的本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因对工资和福利不满而停工③本田公司5月27日发布消息, 由于零部件供应中断, 4家在华整车工厂均被迫停产. 本田在中国的整车合资公司东风本田工厂和广州本田目前均已停工. 此次劳工纠纷波及范围进一步扩大, 东风本田发动机厂也同时停产.员工主要提出了改善薪酬待遇、劳动条件和福利制度等要求. 张轶群. 中日员工薪酬差50倍引不满, 本田在华陷“停工门” [EB/OL]. [2011-04-16]. http://news.xinhuanet.com/2010-05/28/c_12151272_3.htm.。2010年11月10日，深圳龙华大浪路口，中日合资企业深圳三洋华强激光公司3 000员工因厂址搬迁问题和资方发生群体性冲突④2010年11月10日, 中日合资企业深圳三洋华强龙华大浪工厂决定厂址搬迁, 宣布了员工不认可的搬迁方案,矛盾激化, 员工展开大罢工. 佚名. 三洋华强公司千人集体罢工, 防暴警控制现场[EB/OL]. [2011-04-16]. http://page.lgmi.com/html/201011/18/5838.htm.。珠江三角洲地区停工潮也正蔓延至中国内陆地区，且规模有所扩大，连锁性比较强。这些事件敲响社会对产业工人生存状态和工作尊严的关注，也提出了如何对待和处理集体劳动关系的问题，尤其是工人撇开原有的工会组织体系，自发重新组织工人表达意愿的现象值得深思。

其实，我国产业工人集体表达自己意愿的制度一直在规范和完善。如1997年2月发布了《外商投资企业工资集体协商的几点意见》（劳办发[1997]19号）、2000年10月发布了《工资集体协商试行办法》（劳社部令第9号）、2003年12月颁布了《集体合同规定》（劳社部令第22号）等规范性文件。2008年生效的《劳动合同法》也设置专节内容对集体合同做出具体规定，为我国规范集体谈判内容、程序和签订集体协议提供了必要的法律依据。但这些制度及其制度内含的机制一直躺在文本里，在现实层面上始终没有真正“动”起来。原因尽管多种多样，但原有的镶嵌式的工会组织体系没有激活是重要原因。

浙江温岭市是中国第一家股份合作制企业诞生地，民营经济在经济舞台上占据主导地位。20世纪90年代末以来，温岭市将基层民主政治领域里的“民主恳谈”协商形式引入企业，并于2000年8月出台了《关于在非公有制企业开展“民主恳谈”活动的意见》，为行业工资集体协商提供了民主环境。2001年6月中共温岭市委专门出台《关于进一步深化“民主恳谈”活动加强思想政治工作推进基层民主政治建设的意见》，2002年10月，中共温岭市委又出台了《关于进一步深化民主恳谈推进基层民主政治建设的意见》，2004年9月，又正式下发了《中共温岭市委关于“民主恳谈”的若干规定(试行)》，对民主恳谈的基本原则、议题范围、参加对象、基本程序以及实施和监督环节作出了进一步的明确规定。温岭参与式预算是民主恳谈与政府预算相结合的产物，于2005年分别在泽国①泽国模式发生在2005年4月9日. 这一模式有两个显著的特征: 其一是随机抽样, 即通过随机抽样方式产生参与的民意代表; 其二为将定性的评价转化为各种“数字”的定量评价, 体现了定性分析的定量表达.和新河②新河模式始于2005年7月27日, 是在寻找如何将体制外的民主恳谈与体制内的人大制度相融洽的过程中产生,重要意义在于促进乡镇人大由虚转实.试验，2010年推广至箬横、滨海、大溪、松门、温峤等五个大镇。

“民主恳谈”是温岭市首创的一种体现广泛协商、利益包容的特有的基层民主形式，对转变政府的公共决策方式，推动公众有序参与政治决策，优化利益协调机制，形成政府与公众、企业与职工等各方利益广泛包容、矛盾冲突协商解决的包容性增长的制度机制有着积极的意义，为企业民主提供了宝贵的经验和政治基础。温岭市顺势将“民主恳谈”引入企业，促进了企业的经济民主，并切合时机又将这一民主形式进一步引入劳资谈判过程中并使之制度化。温岭市政府分别于2004年6月和2005年5月， 先后出台了《关于开展非公企业行业工资集体协商工作的实施意见》和《关于大力推广行业工资集体协商制度的实施意见》，2008年年初，又出台了《关于进一步完善和推进行业工资集体协商工作的意见》，跳出原有的镶嵌式工会组织结构，成立行业工会或区域工会，构建了行业工资集体协商的运行机制,激活了集体谈判制度。浙江温岭市在发挥行业集体协商优势，增强集体协议实效性，促进经济民主和劳资关系的和谐发展等方面提供了丰富的经验。温家宝总理对此专门做出批示：“温岭的做法可以总结推广。”③2007年11月26日, 国务院总理温家宝在国务院办公厅秘书局《专报信息》转载的《浙江温岭市新河镇羊毛衫行业工资集体协商机制的主要做法》上批示: “温岭的做法可以总结推广”. 2008年3月10日, 浙江省委、省政府在温岭市召开现场会, 推广工资集体协商经验. 翁璟. 温总理: 温岭做法可总结推广[EB/OL]. [2011-04-09]. http://www.zj.xinhuanet.com/df/2007-12/03/content_11832378.htm.

温岭市首先认可集体谈判是一种正常的经济现象，不是社会不稳定的因素，相反是社会稳定的重要一环，并通过构建相应的制度及其机制来促进集体谈判。在法律性质上，虽然为政府推动，但并没有视为政府的管理行为而是相对独立的合意行为，体现的是职工集体的独立意志与雇主的合意。过去，镶嵌式工会组织结构无法体现独立的集体意志，无法形成合理的博弈机制，也就没有办法体现集体的意志，往往只是体现雇主一方的意志。由此看来，能真正体现劳资双方博弈的制度机制是集体谈判的重要一环。

二、温岭市集体协商谈判的制度机制

行业性区域性工资集体协商是指行业工会组织或区域内的工会组织与企业代表或企业代表组织，就行业内或区域内企业劳动定额、工资标准、工资调整幅度等事项开展协商，签订工资集体协议的行为。目前，温岭市已在羊毛衫、水泵、轴承、注塑、制鞋、帽业、船舶修造、机械制造（水表壳）、制砖、木地板、工量刃具、包装、水产加工、铸造、美容美发等15个行业、19个区域中开展了工资集体协商，惠及职工近30万人。目前，又在空压机、船舶运输、建筑等行业开展工资集体协商前的相关工作①浙江省温岭市总工会. 认真贯彻落实温家宝总理批示精神, 大力推行行业工资集体协商[EB/OL]. [2011-03-018]. http://zgh.zhenjiang.gov.cn/mzgl/bmlf/201012/t20101206_434713.htm.。温岭市在谈判双方代表地位的确认，代表的产生，内容的确定，文本的拟定，合同履行的监督等环节已形成了一套规范有序、行之有效的制度机制。

（一）三方协商机制

谈判的结构直接影响谈判的进程，也会对谈判结果产生重要影响[5]。由政府、工会组织和企业代表组织建立三方机制，共同协商处理协调劳动关系中的重要问题是世界大多数国家的通行做法。温岭市为了构建三方机制中的政府管理机制，专门建立了行业工资集体协商工作领导小组。领导小组由市委宣传部牵头，总工会、人劳社保局、发展改革局、工业经济局、工商局等部门构成，形成了“党委领导，政府主导”的运作模式。各镇(街道)根据各自实际，建立相应的工作机构，完善相关工作制度。

三方机制的核心是工会组织的独立性。温岭市原有的工会组织都是以企业或企业所在行政村为单位组建，按照原先以企业为单位组织的工会和以村为单位组织的联合工会都难以担负起开展行业工资集体协商的任务。从2003年开始，温岭市总工会拆开企业之间的“藩篱”，会同镇(街道)工会具体筹划、指导行业工会的组建，在区域产业集群内组建行业工会，通过职工广泛推选产生行业工会委员会。行业工会的组建由镇工会牵头，通过民主推选的方式，从一线职工中推选代表，组建行业工会委员会，对上接受镇工会领导，对下开展对本行业各基层工会的指导，职工委托授权行业工会同代表企业经营者的行业协会开展行业工资集体协商。外在式的行业工会在组织功能上适应了市场经济发展和就业方式多样化，维权机制在新的组织结构下被激活，为依法开展统一的行业工资集体协商奠定了组织基础。

三方机制的另一方是行业协会，协会在企业和职工利益之间发挥桥梁和纽带作用。行业协会由行业龙头发起，相应的行业主管部门指导成立。温岭市对职工人数达到1 000人以上的行业，原则上都要建立行业协会。行业协会能协调企业、行业、区域间的关系，熟悉行业政策及标准，能科学确定该行业的统一的劳动定额，有能力协调、引导和管理企业集群的行为并代表行业的企业与行业工会协商相关事宜。

（二）恳谈机制

在开展行业工资集体协商前，首先召开民主恳谈会，组织行业协会、行业工会以及企业主、职工代表就开展某一行业工资集体协商工作进行民主恳谈，最终就实行行业工资集体协商工作达成一致意见。具体分四个阶段进行：第一阶段，行业工会代表职工，与行业协会代表企业进行民主谈判，平等协商；第二阶段，由行业协会和行业工会分别组织会员企业和各企业职工对第一轮协商结果进行讨论，充分征求意见，并在此基础上开展第二轮协商；第三阶段，由行业工会组织召开行业职工代表大会，讨论并通过经协商的计件工资标准和工资支付事项，具体包括工时定额、计件工资单价、工序的测算，等等。

恳谈会的对象包括行业协会班子成员、工会干部，以及从重点和非重点企业、本地职工和外地职工、熟练职工和一般职工中选派出的职工代表。恳谈会上， 首先由行业协会负责人介绍工种工序划分的标准和工价调整情况，提出初步工价标准，然后针对行业协会提出的工资价格进行反复讨论和商谈，提出相关建议。通过恳谈协商，企业经营者与职工得到了进一步沟通和理解，为工资集体协商达成合意创造了条件。

（三）合意机制

行业协会和行业工会任何一方均可以书面形式发出工资集体协商要约，要约内容应载明协商的时间、地点和主要事项等。对方接到要约书后，应于20日内予以书面答复，回应要约，并积极做好协商准备。在不违反《劳动合同法》等有关法律、法规和不涉及企业商业秘密的前提下，协商双方有义务在要约书作出答复后的15日内向对方提供与工资集体协商有关的依据和资料。在决定正式协商之前，先要进行协商代表的选派或推选。职工一方的协商代表由行业或区域工会组织选派，首席代表由行业或区域工会工会主席担任。企业一方的协商代表由区域内的工商联、商会或其他企业组织、行业协会选派，也可以由企业主经民主推选或授权委托等方式产生，但首席代表为行业协会会长。工资集体协商双方代表人数应当对等，一般每方为3–10人。双方首席代表可以书面委托专家、律师等专业人员作为本方的协商代表，但委托人数不能超过本方代表的三分之一。由于双方谈判容易形成僵局，所以，整个协商过程由镇劳动关系三方协调委员会主持和协调，使谈判更有效率。

通过谈判协商，对工资协议的期限、前期测算确定计件工资单价、工资支付办法、职工年度平均工资水平及其调整幅度、奖金和津贴等分配办法及其它劳动条件达成初步协议。然后进入讨论阶段，即由行业协会和行业工会分别组织会员企业和各企业职工对第一轮协商结果进行讨论，充分征求意见，按照少数服从多数的原则，在绝大多数职工和企业认为基本合理的基础上形成双方都认可的工资行业标准，并在此基础上开展第二轮、第三轮协商，俗称“三上三下”。在协商过程中，始终坚持平等协商和反复协商的原则。谈判记录由双方首席代表签字确认。如在谈判中未能达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方同意，可以中止谈判，具体中止期限及恢复谈判的时间、地点、内容由双方共同商定，但中止期限最长不超过15日。在此期间，任何一方都可以申请劳动行政部门、上级工会组织和企业联合会等介入，协调处理，促使双方恢复协商，达成一致。对反复谈判达成的部分或全部协议，形成集体合同草案，由双方首席谈判代表签字确认。此时的《集体合同草案》需经过职工代表大会的表决通过，才会产生约束力。

（四）生效机制

《集体合同草案》必须经过行业内企业的职工代表大会过半数以上通过，如果得不到通过，合同无效。镇政府作为劳动关系三方协商主体主持工资协商和签约，见证双方首席代表签字盖章，并在7日内报劳动保障部门备案。劳动保障部门自收到文本之日起在法定期限15日内未提出异议的，集体合同即行生效。签订的区域性或行业性工资集体协议，对辖区内或行业内签约的所有企业和职工具有约束力。集体合同生效后，要及时以适当形式向全体人员公布。生效的协议成为企业与职工签订劳动合同、确定职工工资标准的依据，双方都必须严格执行。企业法定代表人更换的，不影响工资集体合同的履行。因履行工资集体合同发生争议，经协商解决不成的，双方可以依法申请仲裁，提起诉讼。

（五）监督机制

为加强对集体合同执行的指导和监督，温岭市专门成立了以市委副书记为组长，宣传部长、分管工业的副市长为副组长，各职能部门主要负责人为成员的领导小组，领导小组办公室设在市总工会。各镇(街道)也相应建立了由党政领导挂帅，工会、工办、法庭、劳保所、行业协会等有关人员为成员的工资集体协商监督组，以监督职工劳动工资(工价)的执行和集体工资协议条款的履行情况。行业工会设立专门的办公场所，配备一名专职工会秘书长，处理日常相关事务，并适时召开会议，研究劳动工资（工价）的执行问题和纠纷调处工作，以有效监督职工工资的落实到位、协议条款的履行兑现。

三、浙江温岭市推行行业工资集体协商制度的启示

（一）政治民主是开展劳资集体协商的基础

温岭市场经济发育较早，民营经济发达，增强了温岭人的独立和自主意识，这为创造性地开展基层民主政治建设提供了适宜的土壤。同时，社会主义市场经济的发展和完善，要靠发展社会主义民主政治来保障。民主恳谈就是温岭市的一种新型的基层民主形式，是扩大基层民主的有效途径，为温岭的经济发展提供了政治保障。温岭的民主恳谈从政治层面走向经济层面，从一般的基层政权建设走向企业管理，为企业展开劳资集体协商营造了良好的氛围。可以说，企业的民主恳谈是政治民主恳谈的自然延伸，恳谈的内容涉及企业管理、企业文化、职工维权等诸多与企业发展直接联系的方面。其功能主要表现为：其一，民主恳谈为劳资双方提供了一种制度化、组织化的共决途径，为职工利益的维护提供了合法的渠道，从而能够避免大量无序的、非制度化的个人或群体劳资纠纷事件，维护了劳资关系的和谐与稳定。值得注意的是，温岭市的民主恳谈不是简单的谈话和开会，而是一个制度化的体系，是一套“听民声、解民愁、办实事”的制度，形成重要建议的收集、论证、决策和实施机制。通过制度化的恳谈来弥合分歧，达成共识，共谋发展。其二，民主恳谈也是劳资双方进行利益表达的过程，尤其是职工能够及时将各种诉求和利益要求反映出来，便于企业、主管部门了解职工的情绪和重大社会动向，体察社会问题的性质、范围和程度，采取适时有效的措施使矛盾和问题得到解决。其三，企业通过民主的、平等的、真诚的协商来讨论职工的关切，能够促使职工认同、内化企业所倡导的文化和行为规范，进一步深化了对企业主的信任。

总体来看，温岭市的不同范围不同层次的民主恳谈促进了平等、合作、和谐、包容的温岭文化的生成和发展，形成了健康、理性、和谐、科学发展的制度机制，这为劳资双方开展工资集体协商提供了扎实的社会基础。

（二）建立行业或区域工会组织是集体协商谈判的组织保障

工会组织就是增强集体谈判力量获得工作权利的工具[6]。但工会组织需要具备独立性，没有一定的自治和独立就不会有现实的集体谈判。工会相对于雇主和政府都要有一定的独立性及其独立的范围，且独立的范围对劳资双方来说也应该是对等的[7]。我国过去的工会组织是“嵌入”在企业内部结构之中，组织隶属于企业，工会成员特别是工会主席在企业中受雇于企业，大多数都是兼职做一些文体娱乐活动，因而工会也有“俱乐部”之称。“嵌入”的工会组织因为独立性不强，无法发挥谈判的功能，即使谈判，也属于被动的“座谈”，因不具有谈判所需的合理的对等的组织结构，导致谈判大多流于形式。温岭市大胆组建行业工会，对企业规模较小且集中的区域建立区域工会组织，为集体协商谈判提供了有效的组织保障。这不仅能避免管理层对工会和集体谈判的控制，而且能够避免企业工会和企业管理层的直接对抗，也有利于全面准确地收集和掌握谈判信息资料，提高谈判的专业化水平。温岭市的实践也证明，在中小型非公有制企业比较集中的乡镇、街道、工业园区，建立行业工会或区域工会，健全行业工会工作制度和运行机制，能够促使工会在谈判中敢谈善谈，依法协商，增强行业工会的维权职能。可见，培育集体谈判主体，组建相对独立的组织机构，是实现市场经济下协调劳动关系的基本前提。

（三）政府的主导机制和职企博弈机制是协商机制建设的重要环节

设定的制度得以实现的关键是要有与制度安排相配套的实施机制。缺乏有效的实施机制，再合理的制度安排也不能“动”起来。不仅要设计制度，更重要的是要如何使制度转化为机制，寻求完善制度安排的实施机制和提升制度安排的绩效。在劳资工资协商过程中，谈判主体的培育、代表选举、谈判的启动、合同履行的监督等，都是劳资协商制的重要环节，都要求具体的实施机制让这些环节有机地运转起来。浙江温岭新河镇羊毛衫行业工资协商的实践活动表明，集体协商制度的有效运行的前提，一是政府主导机制的完备。由政府、雇主组织和行业或区域工会通过一定的组织机构和运作机制共同协商处理涉及劳动关系问题的“三方机制”是集体劳动关系共决机制的核心部分；二是行业协会和行业工会二者之间的博弈机制的形成。政府扮演着构架者、协调者、监督者的角色，参与劳动关系建立、运行、监督、调处的全过程，能平衡和补救强弱主体内在矛盾，以公共利益为基本价值取向确认行业协会和行业工会的行为方式和利益格局。没有党委政府的保驾护航，行业工资协商不仅启动难，启动后面临的诸多障碍也难以逾越。比如，协商主体不到位，协商过程不充分，协商程序不规范的问题；履约监督不到位，责任追究不明确，履约保障机制不强的问题；监督检查流于形式，集体合同缺乏权威性和法律严肃性的问题等等，都需要政府的有力把控。可以说，政府的主导机制是三方协商机制有效运行的基础，是引导职企博弈机制顺利进行和控制职企博弈不偏离正常轨道的核心力量，职企博弈正是围绕政府这个核心力来展开协商的。同时，无论是民主恳谈、劳动定额的谈判，还是双方合意的达成，都是双方博弈展开的过程及其产生的结果。

总之，建立工资集体协商制度，是建立和谐劳动关系的内在要求，是增强企业活力、促进经济包容性增长和社会稳定的迫切需要。温岭行业工资集体协商制度对于在市场经济条件下如何解决劳资纠纷和矛盾，完善社会利益协调机制，促进劳资关系的和谐都具有重要的启示和借鉴意义。

[1] 王泽鉴. 民法学说与判例研究: 第2册[M]. 北京: 中国政法大学出版社, 1998.

[2] [美]莱斯利. 劳动法概要[M]. 张强, 杨晓光, 杨锋, 等, 译. 北京: 中国社会科学出版社, 1997: 1.

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[4] 董保华. 社会法原论[M]. 北京: 中国政法大学出版社, 2001: 216.

[5] Kat H. The Decentralization of Collective Bargaining: a Literature Review and Comparative Analysis [J]. Industnal and Labor Relations Review, 1993, (1): 3-21.

[6] Dannin E, Singh G. More than Just a Cool T-Shirt: What We Don’t Know about Collective Bargaining — but Should— to Make Organizing Effective [J]. HOFSTRA Labor and Employment Law Journal, 2008, (25): 93-94.

[7] Bruun N. The Autonomy of Collective Agreement [C] // Blanpain R. Collective Bargaining, Discrimination, Social Security and European Integration. London, Kluwer Law International Incorporates, 2003: 1-48.

Study on Nature and System Mechanism of Wenling’s Collective Consultation of Industrial Wages

LI Bing’an
(College of Law and Politics, Wenzhou University, Wenzhou, China 325035)

Laborers’ mass events have existed in China for a certain long time. The existence of collective labor relations was caused by the extremely imbalance between employers and employees, and is an effective tool granted by laws to labors in developing individual labor’s weak status through collective efforts. Unfortunately, the approval of the relations’ legitimacy has experienced a certain long period. Trade union on behalf of labors exercises the collective negotiation right. Collective contract reflects common agreements between labors’ “collective will” and employers’ contemplation. In Wenling, systems and mechanisms (tripartite consultative mechanism, earnestly talk mechanism, consensus mechanism, effective mechanism, supervision system, and other practicable systems) of wage’s collective consultation have effectively promoted collective negotiations. In general, political democracy is the foundation of developing collective consultation between labors and employers in Wenling, establishment of industrial and/or regional trade unions is the organizational guarantee of collective consultation and negotiation, governments’ guiding system and game mechanism between labors and employers are the important link in construction of consultation mechanism.

Collective Labor Relation; Trade Union; Collective Consultation; System Mechanism

(编辑：朱选华)

D922.5

A

1674-3555(2011)06-0041-10

10.3875/j.issn.1674-3555.2011.06.006 本文的PDF文件可以从xuebao.wzu.edu.cn获得

2011-04-02

国家社会科学基金(09BFX009)

李炳安(1964- )，男，湖北荆州人，教授，博士，研究方向：劳动法，社会保障法