高校图书馆人力资源管理策略

成爱萍

（渤海船舶职业学院图书馆，辽宁 葫芦岛 125000）

人力资源管理是指通过不断地获取人力资源，把得到的人力整合与组织融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作业绩并作相应调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标实现的一系列活动的总称。[1]随着知识经济社会的发展，人力资源在发展各项事业过程中的重要地位和作用日益凸显。作为高校知识信息中心的图书馆亟需加强人力资源的建设与管理，充分发挥图书馆全体馆员的聪明才智，挖掘他们最大的潜能，对图书馆内各种信息资源进行加工、处理、存储及传播，全方位满足不同用户的信息需求，更好地为学校教学和科研服务。

1 树立先进理念，健全人才制度

1.1 贯彻以人为本的发展理念

要转变传统的管理观念，树立以人为本的管理理念，把馆员作为图书馆事业建设的主体，转变重信息资源建设而轻人才培养的观念，把人才问题放在图书馆发展的首位。要制定图书馆人才发展规划和人才培养计划，从整体上研究图书馆工作中馆员的结构问题，以科学管理理念为指导，建立量才为用、各尽所能、优胜劣汰的管理机制，尊重馆员心理需求，努力营造尊重知识、尊重人才的氛围，为馆员的潜能发挥和个人成长成才创造良好的环境条件。

1.2 建立责权利相统一的激励机制

图书馆领导者应该目光远大，胸怀事业，唯才是举。以充分发挥馆员的能力、推动图书馆事业持续健康发展为己任，有效借鉴国内外图书馆界先进的人力资源管理理念和成功的管理模式；充分考虑馆员个人的能力和岗位工作的实际要求，科学规划图书馆业务工作流程和人力资源的岗位设置，建立按能设岗、按劳取酬，优劳优酬、多劳多得的绩效工资分配机制，将馆员的权利、责任和义务统一起来，按能施聘，将最合适的人才放在最适合的岗位，使他们的才能得以充分发挥。

1.3 确立全员创新的工作目标

在人力资源管理上，高校图书馆应借鉴现代企业管理手段，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的主要依据，作为实施图书馆服务战略的支撑点。从图书馆领导到每一位馆员，充分发挥自己的主观能动性和创造性，不断探索和开创现代知识经济条件下图书馆管理新模式、新方法、新举措。[2]高校图书馆的人力资源管理必须与服务工作需要相结合，鼓励和倡导全体馆员立足岗位工作实际，勤于实践，努力钻研，大胆创新，形成人人想事业，人人干事业，人人想创新的工作环境，推动图书馆各项业务工作不断改进和完善，推动图书馆为教学与科研服务的水平不断提高。

1.4 建立稳定的人才引进与培养制度

要实现有效的人力资源管理，首先要建立一支素质过硬的馆员队伍，让每个岗位的业务工作都有具备相应能力的人员来管理。这就要求图书馆要做好人力资源的规划，形成完善的人才引进机制和人才培养制度，以不断吸引那些素质高、责任心强的人乐于到图书馆工作。同时还应该让这些高素质的人才看到个人能力施展的空间和未来发展的希望，只有这样，图书馆才能建设稳定的干部队伍，才能保证各项业务工作的稳步发展。积极创造条件，通过提供良好的工作环境、学习环境和生活环境来稳定和留住本馆的高素质人才，留住了高素质的人才，也就留住了事业得以维系和发展的核心能力以及未来的希望。[3]

2 提高人力资源管理者自身修养

人力资源管理理念和管理机制的形成，人力资源发展战略的制定以及逐项管理措施的引进与落实，都与人力资源管理者的自身修养密切相关。图书馆要实现人力资源管理的目标，要求人力资源管理者和推行者必须具备以下素质：

2.1 创新和敬业精神

首先，图书馆领导在工作中要有创新的思维，善于接受新观念、新事物，敢于不断研究和探索新的管理方式和方法，主动提出新设想、新方案，并致力于实践。其次，工作积极主动且富有敬业精神，要勇于承担更多的工作，对工作目标有着更高、更新的追求。最后，作为图书馆的管理者要敢于承担风险和责任，对工作中遇到的问题不敷衍、不推诿，有自我牺牲和奉献精神。

2.2 虚心向学，知错能改

作为图书馆人力资源管理者和管理策略的制定者、实践者，首先应该掌握扎实的图书馆学基础理论知识和各项业务知识，同时还要准确把握当前国内外图书馆事业前沿水平和发展趋势。只有不断接受新观念和新思想，不断学习和借鉴他人的经验，才能立足实际，制定适合本馆特点和事业发展需要的改革路线和具体措施。另外，图书馆所制定的各项决策、制度、计划以及在实践中的具体落实情况如何，是否与决策者的初衷相背，是否符合馆员的意愿和诉求等，这些都需要管理者进行跟踪检查，积极听取各方面的意见和建议，一旦发现问题，要敢于检讨自己，及时纠正失误和偏差。

2.3 严格自律，以身作则

要带头遵守图书馆制定的各项制度和规定，遵守各个部门的制度和工作规程。分配工作和处理问题以事实为依据，讲究原则；对待馆员一视同仁，能够不偏不倚地评价馆员。[4]在各项管理制度面前，提倡人人平等，始终把自己视为图书馆集体中的普通一员。

3 实施科学的绩效管理

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理过程一般包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈4环节。[5]

3.1 完善考核制度

要实施科学的绩效管理必须在绩效计划阶段完善绩效考核制度，以避免再次的平均主义和不公平、不公正的现象。

3.1.1 确定考核方法。在考核方法上，有定性评价和定量评价两种方法。一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价多以定性为主。定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性、模糊性比较明显。业绩是短期考察项目，素质是长期考察项目，业绩适合每月考核，素质适合年终考核。此外，定性评价又主要有领导直接考评、同事考评和自我评价3种。总之，考核方法多种多样，通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。

3.1.2 建立考核标准。建立涵盖全面、要求准确的岗位责任制，使考评有标准可循，同时尽量使考评标准变得易于把握。如前所述，在素质考评和业绩质量考评方面评分标准难以把握，必须结合岗位责任制的设计尽可能量化一些具体的考核指标，避免笼统、主观和随意。

3.1.3 提高评议人员素质。图书馆领导、各部门主任以及全体考评人员要在品德、能力和见识等方面不断地提高自己，并且在培训、选拔、任用、考核等过程中也要注意提高自己在考核工作中的品德和水平，力求考核结果的公开、公正和公平。

3.2 建立激励机制

在绩效反馈阶段应引进激励机制。人力资源管理的激励机制，主要是指依据与业绩相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度和津贴制度等，来调动人的积极性和主动性。图书馆建立激励机制的目标是增强馆员的责任感、自尊感和成就感，使其遵循图书馆所要求的业绩规定和行为规范，提高图书馆员对图书馆发展的贡献力。因此，图书馆可采用以下激励措施：参与管理的事业激励、优胜劣汰的竞争激励和论功行赏的奖惩激励。[6]

3.2.1 事业激励。从人性角度看，每个人都有一定的事业心。只有图书馆员将自身工作作为一项事业来看待，才会真正激发他们的工作热情。首先，让图书馆员参与到图书馆的工作决策，让每一名图书馆员都有与图书馆同呼吸共命运的主人翁责任感。其次，要给予图书馆员在工作中的一定权力，充分发挥馆员的工作自主性和工作创新能力。第三，对于馆员在工作中的成绩要给予及时的表扬和肯定，让大家真正融入图书馆事业建设的各个环节，让他们切实感受到自己时刻与图书馆事业发展同呼吸、共命运。

3.2.2 竞争激励。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种危机感和面临挑战之感，会使人产生一种拼搏向上的力量。图书馆引进竞争机制，逐步形成“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，让每个馆员找到适合自己的岗位，同时树立充满生机和活力的图书馆员新形象。这种竞争激励，使人们不满足于现状，认识到不进则退，从而自加压力，提高上进意识和自控能力。[7]

3.2.3 奖惩激励。奖惩是规范图书馆员行为的有效手段之一。根据图书馆员的工作表现，建立一套奖惩制度，利用经济杠杆的调节作用，促使和激励每个馆员立足实际，努力工作，充分调动广大馆员的工作积极性。对工作业绩突出，业务水平高，研究成果多的馆员进行奖励。摒弃过去那种干好干坏一个样的平均主义做法，把工作业绩与所得报酬挂钩，达到激发热情，培养敬业精神的目的。对工作不认真，有重大错误，影响图书馆形象的馆员要给予适当的惩罚。

3.3 充分利用考核结果

根据人员素质来决定其工作岗位是人力资源管理的核心。通过收集绩效管理过程中的各种数据，对绩效优秀者和绩效一般者的素质和能力进行整理归类，汇集相关结果，进行比较、综合、分析，整合形成反映优秀业绩者与一般业绩者各项量化指标数据的统计表格或对比模型，客观揭示各岗位工作的任务特征和对馆员素质的综合要求。从而便于管理者对全体馆员进行能级分析和定位，并在综合考察图书馆各业务岗位对人员素质能力要求的基础上，择优竞聘，实现适人适岗，充分发挥馆员各自的特长。[8]

[1] 徐俐华.可持续发展与高校图书馆人力资源管理[J].情报探索，2005（1）.

[2] 马丽.图书馆人力资源的开发与管理[J].山西经济管理干部学院学报，2005（4）.

[3] 白云.谈图书馆人力资源管理中激励机制的建立.大学图书情报学刊，2006（1）.

[4]孙健敏，焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学，2002（3）.

[5] 盛运华，赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究.武汉理工大学学报，2002（2）.

[6] 郁笑春.中美图书馆人力资源管理比较与新探[J].图书馆建设，2004（2）.

[7] 邢燕丽.图书馆的人力资源管理探析[J].农业图书情报学刊，2005（2）.

[8] 陈民科.基于胜任力的职务分析及其应用[J].人类工效学，2002（1）.