谈企业人力资源管理评价体系的建立

文/ 大连港集团有限公司 赵海英

谈企业人力资源管理评价体系的建立

文/ 大连港集团有限公司 赵海英

针对企业人力资源管理评价问题，从人力资源管理的四大功能模块入手，以人力资源管理的内外协调为重点，从适应性、执行性、有效性三个方面搭建起人力资源管理评价体系整体框架，列举出一系列人力资源评价指标及其应用方法，从而帮助管理者从不同角度对人力资源管理效益进行评价分析，找出存在的问题。

企业；人力资源；评价体系

一、人力资源管理系统的组成

一般来讲，企业人力资源管理系统主要由员工招聘、薪酬管理、福利制度、员工培训、绩效管理、激励与奖惩、职业发展等诸多功能模块组成，可以归结为四个大的模块，即人力资源规划与配置模块、薪酬与福利模块、员工关系与激励模块和员工培训与发展模块。

（1）人力资源规划与配置模块。该模块是其他模块运行的基础，其主要特征是：根据企业的发展战略需要，对企业内部人力资源的数量、结构等进行分析，预测企业在战略规划期内对人力资源的需求，研究人力资源市场政策及供求信息，制订人力资源的招聘策略、结构优化措施及内部调剂计划，并根据业务进展需求分阶段地实施人员内部调配和外部招聘，从而保证人力资源的有效供应。这一活动将为员工的薪酬福利、绩效考核、培训开发等提供依据。

（2）薪酬与福利模块。该模块是人力资源管理的核心模块，也是员工最为关注与敏感，且对员工整体士气及凝聚力影响最大的，包括岗位架构设置、岗位等级评估、工资结构制定，以及福利体系设计、绩效体系搭建与运用等一系列内容。评价薪酬设计是否合理，最重要的标准是企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识。薪酬的公平性可以分为内部公平性和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。外部公平性则体现为与同行业同等工作相比，员工的薪酬应该具有可比性，至少不应该与之相差过于悬殊。

（3）员工关系与激励模块。员工关系的管理就是企业和员工的沟通管理，其主要职责是协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。主要包括与员工建立并维系劳动关系，制定员工管理制度及行为规范，对员工表现实施奖惩等方面，是与企业文化的建设、企业对外形象、企业的凝聚力紧密地联系在一起的，同时又受到企业薪酬福利制度的影响。

（4）员工培训与发展模块。该模块主要是通过教学与实践的方法，使员工在知识、技术、技能、理念、态度等方面有所改进与提高，从而达到组织的工作要求，同时也为员工自身的职业发展打下基础，为组织的长远发展提供动力。实施员工培训与发展，不仅可以提高员工的工作绩效，实现员工与企业的双赢，而且可以增强员工对企业的认同感，发挥激励作用，建立优秀的企业文化。同时，员工素质的提高会对企业的人力资源规划与配置产生一定的影响。

二、人力资源管理评价指标体系框架

人力资源管理的效益是协调、效率和效果的综合体现，因此，对企业人力资源管理进行评价应该关注以下三个方面：（1）人力资源管理系统是否与内外部环境相适应；（2）人力资源管理的执行效率如何；（3）人力资源是否满足了企业发展的需要。

企业人力资源管理评价指标体系基本构架如图1所示。

图1中，适应性是对人力资源管理系统内外部协调的反映。外部适应性主要包括人力资源管理政策与法律的符合性、对劳动力市场的适应性，内部协调性主要是指与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容度，以及人力资源管理系统和企业其他子系统以及人力资源管理各职能之间的协调。执行性反映人力资源管理系统的内部运作情况，主要是从时间、成本和质量等角度反映人力资源管理活动的效率。有效性反映企业人力资源管理活动的效果。员工满意度是人力资源管理系统满足员工个人发展目标的结果，而人力资源管理系统对组织目标实现的贡献程度主要通过员工的年龄结构、学历结构、工作效率、人工成本控制、人力资源创利能力等来反映。

三、人力资源管理评价指标设计

1. 人力资源管理评价指标的设计原则

（1）系统性原则。企业人力资源管理评价指标应全面、系统地反映企业人力资源管理系统中的相互协调以及整体运作情况。

（2）科学性原则。纳入人力资源管理评价的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释，要考虑指标选择、指标权重确定、数据选取时的可比性和计算方法的科学性。

（3）目标一致性原则。主要是指在评价系统中，应在系统目标、评价指标和评价目的之间取得一致。

（4）可操作性原则。指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性，又要考虑计算方法的简易性等。

（5）可比性原则。评价指标要具有横向和纵向的可比性，即具有企业之间的可比性和企业纵向时间上的可比性。

2. 人力资源管理评价指标列举

笔者根据人力资源管理评价指标体系的基本构架，结合人力资源管理的具体活动过程，总结其在实际工作中的运用效果，列举出评价企业人力资源管理效益的一系列指标，如表1所示。应该说明的是，人力资源评价指标是多种多样的，每个企业都可以根据自己的实际情况创造出更多的更具特色的指标。

四、评价指标在实际使用中的体会

1. 指标的选择要注意管理导向

以上列出的指标从不同的侧面反映了人力资源管理效益，但在使用上一定要注意选择，不同的企业环境、不同的管理基础，选择的评价指标都是不同的。首先要明确“指标是为管理服务的”，管理是什么导向，就要选择什么样的指标。比如就培训考核而言，如果这一阶段企业关注对员工培训的投入力度，就可以使用“员工培训经费占工资总额的百分比”这个指标，如果关注的是培训覆盖率，就可以选择“人均培训时间”“人均培训费用”“培训人数占比”等指标。

2. 指标的选择要先少后多、先易后难

推行人力资源评价的初期，一定要选择少量、简单、易测算的定量指标，让大家逐步认识到人力资源的管理也和财务、业务管理一样，是可量化、可衡量的。如选择一些“招聘计划完成率”“新员工离职率”“培训计划完成率”“学历占比”等简单明了、好测算的指标。后期，随着评价指标逐步被大家认可，就可以加入一些“劳动生产率”“人力资本投资回报率”等综合性的指标。但指标的选择最终不能太多，太多就会掩盖评价的主旨，甚至会扭曲管理的导向。

3. 指标要分类管理，激发管理的积极性

一谈起指标，人们往往就会联想到考核，因此，人在潜意识当中对指标都会有抵触情绪。为了更好地发挥每个人力资源指标的效用，可以将指标更多地定义为自控型，主要用于各企业衡量本企业的人力资源管理效果、与业务发展的密合程度、是否能为战略发展提供支持，以及人力资源状况的改善情况等，可以发挥各企业人力资源工作者的积极性，使他们更加关注人力资源综合素质的提高与管理水平的提升，而不是只关注指标考核的结果，以及由此带来的自身利益的得失。

4. 必须坚持定量指标与定性指标相结合

由于人力资源管理与企业文化密切相关，并且它是为企业长期战略提供人力资源保障的，因此，对人力资源管理效益的评价必须放在整体的企业文化与企业环境中去衡量，必须与企业的发展战略相结合。如果单纯以某个时段的某个指标作为评价结果，势必会产生歧义，导致短期行为。因此人力资源管理效益评价必须坚持定量指标与定性指标相结合，才能真正科学、合理地分析人力资源管理的效果。

Discusses on establishment of enterprise human resources managment appraisal system

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