关于构建高职特色科技创新团队的策略分析

□向 敏 孙小娅

关于构建高职特色科技创新团队的策略分析

□向 敏 孙小娅

建设高职特色科技创新团队是推动高校强国的重要手段。阐述了高职院科技创新团队建设中所面临的问题和制约因素，分析了构建高职特色科技创新团队的策略，指出高职院校应立足地方经济建设，充分分析自身专业特点和优势，完善科技管理与激励机制，制定科学合理的科研团队绩效评价体系，认真凝练研究方向，借助科技创新平台的建设，逐步形成不可替代的科研特色和优势,为建设高教强国做出应有的贡献。

科技创新；团队；高职；策略

科技支撑发展，创新引领未来。科技创新已经成为一个国家经济发展的不竭动力，也是国家抢占全球经济竞争制高点的关键。随着我国经济的快速发展和转型升级，国家需要越来越多的高素质技能型人才，高职院迎来前所未有的发展机遇。高职院校是我国高等教育的重要组成部分，是我国应用技术领域科技创新的生力军之一，其科技创新团队的能力和水平对应用技术领域的科技进步和可持续发展起着重要作用。由于知识多元化、边缘化趋势的加强和更新周期的缩短，单枪匹马“陈景润”式的个人研究已不适应科技发展的需要。如何立足高职院平台，建设科技创新团队的问题就日益凸显其重要性。因此，分析高职院科技创新团队建设中的问题和制约因素，明确构建具有高职特色的科技创新团队的必备因素，对培育特色鲜明的、高绩效的团队具有重要的现实意义。

一、高职院科技创新团队建设中面临的问题

（一）认识误区导致科技创新团队建设工作滞后

我国多数高职院由中等职业学校发展而来，其科研工作力量薄弱，起步较晚，管理层对科研没有足够的重视，常认为高职院校不是研究型大学,其人才培养目标是培养高素质技能型人才,科研是普通高校特别是研究型大学的专利,教师只要教会学生实践技能操作即可,没必要搞科研。对我院325名教师科研态度的抽样调查结果显示，只有46%的人认为科研对业务提升非常重要。基于这样的认识误区，直接导致行动上的不积极作为。目前有鲜明高职特色的科技创新团队非常少，加之科研管理还没有理顺，科研后勤保障也常常缺位，直接影响科研创新团队的建设。

（二）管理制度缺位使科技创新团队建设流于形式

部分高职院科研管理制度不太完善，也没有建立相应的科研激励机制和知识产权管理办法，因此，很难从人、财、物、时上得到开展科研工作的保证，科研工作环境不尽如人意。从课题的申请、立项到实施、完成均需要相应的制度作为保证或约束，确保课题保质保量按时完成。科研管理制度的缺位，使大多数高职院教师在开展科技活动时，步履维艰，形成共赢的科技创新团队只能是空谈。

（三）科研方向定位模糊限制了科技创新团队的组建

高职院由于本身科研水平较低，科研能力整体不强，科研方向与特色有待凝练和提高。多数教师科研是“职称科研”，为评职称而搞科研,一旦职称问题解决,科研工作也就宣告完毕。由于科研积淀不够，科研方向不明确，因此，教师对自己的研究方向模糊，缺乏研究积累，也就很难能产生高水平的标书，课题中标层次不高，导致科研经费不足。加之，国家对高职院层面的科研项目支持力度较为薄弱，且高职院多数科研项目水平有限，因此这类项目也很难转化为生产力，这样从源头上很难形成产学研格局，也大大限制了科研团队的组建。

（四）缺乏科技领军人才脱颖而出的机制

目前，高职院校招生规模不断扩大，其直接的后果是教师的教学工作量成倍增加，许多教师忙于完成教学任务，往往一人同时兼任多门课程。每周的课时数也比较多，无法抽出时间从事科研；加之这些教师普遍缺乏专业训练，对做科研有很大畏难情绪，认为科研高深难，科学研究离自身很远，无法企及，因而不敢涉足。对少数有科研兴趣的老师而言，高职院科研实际情况基本上是 “一个人的战斗”，完全靠个人，没有形成有效的科研团队。我们的调查显示：27%的教师也认为科研团队作用不强。从课题申报、课题工作开展、结题及论文完成，虽然课题组成员有数名，但真正参加课题研究的不多，基本上是课题负责人包办，团队优势不明显，也不利于科技人才的培养与科技创新团队梯队的形成，更缺乏科技领军人才脱颖而出的体制与机制。

三、构建高职特色的科技创新团队策略分析

（一）科技创新团队的基本特征

虽然高职院科研创新团队组建面临许多困难，但在国家大力推进高校强国的背景下，除了建设具有世界领先的名牌大学，还要建设具有世界一流水平的高职院也是高校强国的重要突破口，而组建高职特色科技创新团队是推动这一进程的重要武器。科技创新团队作为一个有机、和谐的人际互动系统，是组织或群体的一种特殊形式[1]。一般而言，科技创新团队结构是扁平式的，强调成员之间的平等，且依赖度高，团队具有以下几个显著特征：

1.团队目标的一致性。美国心理学家洛克的目标设置理论指出，目标本身就具有激励作用，它是一个人试图完成的行动目的，是引起行为的最直接的动机；工作目标的明确性可以提高工作的绩效，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，使人的行为朝着一定的方向努力[1]。只有当团队成员具有一致的目标，才能使他们具有强烈的使命感和责任感，才能愿意为实现这一共同目标奋斗。它是将人们凝聚在一起的基础，为团队成员指引方向，提供动力，使其找到归属感和认同感。

2.团队成员的互补性。科技创新团队是由不同类型的人为实现特定的目标组成的群体。团队的核心人物从某种程度上决定了团队的水平，他是负责内部的计划、组织、指挥、协调和控制等方面组织工作的核心。基于此，国家从多个层面开展了科技领军人才的培育，如自然基金委“创新研究群体科学基金资助”计划,教育部“长江学者和创新团队发展计划”等，对以拔尖创新人才为核心、从事国家重点发展领域或国际重大科学与技术前沿研究的优秀科技创新团队给予重点资助[2]。团队成员的知识结构、技能水平、思维方式、科研积累，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素质等因素在一定程度上反映了团队的实力，团队整体实力是由成员个体实力有机组合而成。

3.团队内部的和谐性。团队领导与成员以及成员之间应该形成一种相互支持的关系。团队成员关系和谐，有利于增强团队的凝聚力，成员能够有充足的时间与精力从事科研活动，提升自身实力；反之，如团队关系不和谐，会导致许多内耗，使团队认同度下降，影响团队实力。高职院要搞好科技创新团队建设，必须同时注重团队和谐创新文化建设。只有在一定范围和程度上形成了创新文化，创新团队才会有传承、发展的根基，才能激发团队成员在平等、和谐、民主、自由、创造等环境中充分发挥成员的科技创新能力，推动团队科技进步。

4.团队拥有高效的运作模式。科研创新团队是质量上的系统整合效应，只有充分发挥成员之间优势互补作用，发挥各自的才能，才能提高团队绩效。因此，成熟的科研创新团队，都具有高效的运作模式。“科技平台”和“项目纽带”是团队主要的运作方式。科技平台包括重点实验室、工程中心平台等，它是培育科技创新团队的主要模式之一；“项目纽带”平台是另一种培育模式。高效的科技创新团队，一般既具有设施完善、管理规范的科研平台，也拥有许多高水平科研项目。在完成项目的过程中，其科研平台建设将会更加完备，而高水平的硬件平台，也利于团队获取更多的项目，这两者是相辅相成的，是相互促进的。

5.团队的创新性。创新性是科研团队的灵魂。当团队领军人确定团队“目标”以后,即使是没有明显的方法或可借鉴的经验,团队成员也会利用自身的学术知识和各自对问题的理解,提出不同的解决策略[3]。基于此，组建团队时，团队核心成员必须有相当的科研积累和具备相当的学历层次，且这些成员的知识背景、科研思维和积累等要具有互补性，这样在科技攻关时，思想碰撞才可能产生“创新的火花”，不断有创新性的理念提出。因此，团队明确的目标，成员间互补关系、团队内良好的合作关系等因素，是构筑良好的科技创新氛围的保障。

（二）高职院科技创新团队建设的策略

1.提高认识凝练高职特色鲜明的研究方向。如上所述，团队目标一致性是科技创新团队基本特征。因此，明确的目标和特色鲜明的研究方向是组建高职院科技创新团队的前提。但其研究目标和研究方向如何凝练？如何体现高职院特色？笔者认为，作为高职院，其人才培养目标是培养高素质技能性人才。因此，组建的科技创新团队时，要紧贴人才培养目标进行，科学定位,发挥自身优势与特色,要能有效地提升学校的专业水平,支撑学校专业发展；其次，高职院校开展的科研应与普通高校错位发展。高职院不应把重点放在基础研究领域，因为研究型大学在这些领域的积累优势远远超过高职院，应选择偏重于应用性，技能性的研究领域；最后，应按照“有所为,有所不为”的原则,立足地方经济,紧密结合地方和区域的经济社会发展,集中优势力量,结合专业建设与服务社会需要，逐步形成真正能体现高职特色的科研特色与优势领域[3]。

2.健全科研管理与激励机制是科研创新团队建设的制度保障。加强对科技工作的领导和建立有效的管理机制是促进高职院校科技创新团队建设的重要保障。通过体制创新和机制创新,健全科研管理与激励机制，打破专业之间条块分割、各自为战的“单打独斗”式的科技队伍组织模式，逐步建立科技管理、财务、设备、后勤等各部门和科技团队的协同、互动机制。立足于“整合资源，绩效优先”原则，探索成立多学科交叉融合、多专业优势互补的研究团队。同时，注意成员之间的互补性和和谐创新文化建设，形成综合集成的创新模式和开放共享的运行机制，在高层次上实现创新资源的优化配置,实现院校整体创新能力的提高，推动学院可持续发展[5]。

3.依托行业搭建科研平台推动科技创新团队建设。重点实验室和工程研究中心等科研平台,是从事科学研究的重要载体,有助于锻炼和促进科技创新团队的成长。依托科技平台建设培育科研创新团队是构建团队的主要方式之一。高职院校多数缺乏国家级省级的重点实验室、工程研究中心，因此，较难汇聚优质资源，培育科研氛围。而重点实验室等科研平台，比一般的科研组织具有更多的优势:承担科研项目较多,研究方向相对集中,学术交流广泛,学术氛围浓厚,具有吸引优秀人才的条件和环境,团队成员的合作密切，合作意识也比较强,这些都为科技创新团队的形成提供了基本条件[5]。高职院应分析自身优势专业，与区域经济支柱产业、新兴行业、骨干企业联合成立研发中心，开展科技开发和成果转化以及技术革新和创新研究。把创新平台建设、科技创新团队建设、特色专业建设与重大科技项目运作四者有机地结合起来,相辅相成,相互促进,即通过创新平台建设吸引、汇聚一批高水平的人才,以促进创新团队建设,而平台的建设和团队的建设为承担更多的科研项目创造良好的条件,使团队建设与平台建设相互促进，形成良性循环。

4.优化创新型人才脱颖而出的机制。组建科技创新团队要以高层人才为基础，而高职院校一般较难吸引学术造诣高、在国内外相关领域有相当影响力的大师级杰出科技人才，这是高职特色科技创新团队建设的“短板”，如何解决这一问题？主要对策有：一方面高职院应创新人才引进机制,采取柔性人才引进方式，探索“不求所有，但求所用”的高端人才引进机制；另一方面，注重内部人才的培养，积极营造利于科技人才成长的良好环境，形成有利于优秀人才脱颖而出的机制。对科研能力强的年轻教师，可适当减轻其授课任务，加大科研项目扶持力度，让其有更多精力与时间做科研工作。

5.制定科学合理的科研创新团队绩效评价体系。当前科研绩效考核较为单一，很大程度上只重数量而忽视了对质量的要求，这样势必难于发掘和激励高水平的科研人才。在制定考核指标时要坚持创新团队考核指标的量化和可操作性外，还应充分考虑到社会效益、人才效应、团队可持续发展潜力、对专业发展的贡献等内容[6]。因此，高职院应加强顶层设计,制定出科学、客观、合理可行的科研团队绩效评价体系。团队考核应将学术论文、技术创新、科技获奖、对专业贡献、发明专利、成果效益、人才培养等指标分解到考核体系中。在制定考核指标时应当实事求是，根据“跳起来能摘到苹果”的理念，指标不能太低，否则达不到建设的目的，同时又不能太高，让人觉得高不可攀[5,7]

总之，科技创新团队建设需要经过长期精心的孕育和培养,它是一个复杂的系统工程，需要政府，学校，社会三方面给予足够的重视和支持。培育高职特色的科技创新团队，目前还处于摸索阶段。高职院校须做好团队构建的顶层设计，应立足地方经济建设，充分分析自身专业特点和优势，正确处理科研工作与人才培养、专业建设与科技人才队伍建设的关系、完善科技管理与激励机制，制定科学合理的科研团队绩效评价体系，认真提高认识凝练高职特色鲜明的研究方向，借助科技创新平台的建设，逐步形成不可替代的科研特色和优势,真正体现高职特色，力争建设出一批世界一流，各具专业特色的高职高专院校,为高校强国战略做出应有贡献。

[1]刘桂云.地方高校科技创新团队培育要素、存在问题与制约因素分析[J].中国高校科技与产业化，2008（12）：40-44.

[2]柳洲,陈士俊.我国科技创新团队建设的问题与对策[J].科学管理与研究，2006，24（2）：92-95.

[3]陈建有,焦平.高校科技创新团队特性研究[J].宁夏大学学报(人文社会科学版)，2007，29（2）：184-187.

[4]卢崇高.高职院校科技创新体系构建路径选择[J].科技管理研究，2009（12）：206-209.

[5]魏晓卓，吴君民.高校科技创新团队建设的制约瓶颈与对策研究[J].江苏科技大学学报(社会科学版)，2008，8（3）：102-107.

[6]卢绍华.高校科技创新团队建设与管理初探[J].高等教育研究学，2005，28(2):51-53.

[7]王晓萍.高校科技创新团队建设探索[J].中国科技信息, 2007（5）:14-15.

向敏（1971-），女，苏州人，博士，苏州卫生职业技术学院副教授，研究方向为相关医学职业教育与管理。

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1001-7518（2011）11-0077-02

责任编辑 时红兵