高职高专教师的组织忠诚管理研究——基于组织承诺的视角

□徐庆国

高职高专教师的组织忠诚管理研究
——基于组织承诺的视角

□徐庆国

教师忠诚管理的价值不仅体现在维持教师队伍的稳定方面，还体现在对于教师人力资本的高效开发上。教师组织忠诚度是指教师对学校和系部的忠诚程度，它是教师组织承诺的最终反映，因此，对于组织承诺的管理可以有效提升教师的组织忠诚。立足于高职高专的管理实际，以研究者提出的几个经典的组织承诺发展模型为基础，提出了提升高职高专教师组织承诺的策略和建议。

高职高专；教师组织忠诚；组织承诺

随着高校“契约制”人才管理模式的推行，正常的人才流动成为高等教育领域正常运行机制的一部分，但是，在一些高职高专出现的“非正常人才流动”却影响了正常的教学秩序，给学校带来一些不安定因素。为了教师队伍的相对稳定，确保高职高专更好发展，学校管理者应加强对教师组织忠诚的管理。

教师忠诚管理的价值不仅体现在维持教师队伍的稳定方面，还体现在对于教师人力资本的高效开发上。教师的能力是学校人力资本的一个重要因素，然而，教师作用的发挥还必须依靠另一个重要的因素，即教师的组织忠诚。可以用一个公式来说明问题，学校人力资本=教师的能力×教师的组织忠诚度。一个组织忠诚度高而没有能力的教师对于学校的发展不会发挥多大作用。然而，一个高学历、高能力但组织忠诚度很低的教师对学校的发展可能不仅无益而且会造成很大的危害。因而，教师组织忠诚管理在学校人力资源管理中的地位越来越重要，本文拟从组织承诺的角度来探讨提高教师组织忠诚度的策略与方法。

一、组织承诺的内涵及高职高专教师组织承诺的特点

20世纪60年代，美国社会学家贝克尔(Becker)首先提出了“组织承诺”的概念。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象[1]。Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度[2]。1990年阿伦和梅耶对以往的各种组织承诺量表进行综合研究，发现至少存在三种形式的组织承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺。这个研究结果在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意[3]。

感情承诺(affective commitment)指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对组织的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等。员工对组织的忠诚与努力，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。

继续承诺(continuance commitment)是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。员工进入一家组织，都有一个期望，这种期望反映了员工三个方面内容的需要：维持生活，发展自我和承担社会责任。组织尽力满足员工的需要，同时也希望员工忠于组织，努力工作。这种相互作用的关系，为员工逐渐积累了许多有价值的东西，比如：退休金、已掌握的仅仅适用于该组织的技术和技巧、在组织中形成的人际关系和资历地位等。如果员工离职，所有这一切都将丧失。

规范承诺(normative commitment)是指由于长期受社会规范的影响而形成的应该留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不断地接受这样一种规范：忠诚于组织是应该得到赞赏和鼓励的一种行为，这样就逐渐在个体内心中顺从和认同这种规范，形成规范承诺。同时从组织那里接受利益或好处也会使员工内心产生一种应当回报的义务感，进而强化了已经形成的规范承诺。

国内学者凌文辁、方俐洛等对组织承诺进行了本土化研究。通过大量实证研究，他们提出了中国员工组织承诺五因素结构模型，认为中国员工组织承诺包含五个因子，分别是：（1）情感承诺：对组织认同，感情深厚；愿意为组织的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽；（2）理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和利于学习提高及晋升的机会，从而实现理想；（3）规范承诺：对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感，对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务；（4）经济承诺：因担心离开组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织；（5）机会承诺：留在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的组织；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会[4]。

高职高专教师的组织承诺特点与高职高专教师的来源、学历层次、从教时间以及学校的管理方式等因素密切相关。目前大部分高职高专都是从中专和中师升格而来，原来的大部分师资也升格为高校教师，同时升格期间引进了一部分高学历的年轻教师。因此，高职高专的老教师对于学校的感情承诺一般较高，而新教师对学校的感情承诺相对较低；由于老教师的学历较低而年龄偏大，导致他们的理想承诺相对较低，而新入职的年轻教师由于年龄和知识方面的优势，他们的理想承诺相对较高；受多年教师工作的熏陶，老教师的规范承诺水平一般都较高，而新教师则更多受市场经济的影响，他们的规范承诺水平相对较低；受目前契约式管理模式的约束，新老教师的经济承诺水平都较高；受个人学历水平的限制，老教师的机会承诺水平较高，而年轻教师的机会承诺水平则相对较低。

二、组织承诺对组织忠诚的作用

教师组织忠诚度是指教师对学校和系部的忠诚程度，它是教师组织承诺的最终反映[5]。教师的组织忠诚关系到教师对学校的认同感、归属感，关系到教师的工作状态和努力程度。具有高水平组织忠诚的教师会把学校目标当作自己的奋斗目标，不计较个人得失，全身心投入到教学和科研活动中。在与学生和行政人员的互动中表现出极强的亲和力和感召力，能有效提高学校整体效能。高水平的组织忠诚还能够使教师与学校荣辱与共，即使面临困难也与学校不离不弃，而具有低水平组织忠诚的教师则不同，情感、薪酬、职称等方面稍不如意就可能导致他们另谋高就。

教师组织承诺的高低影响着教师的组织忠诚度，进而决定着学校整体效能的发挥。对于组织承诺的管理可以有效提升教师的组织忠诚。在凌文辁、方俐洛等的组织承诺5因素结构模型中，情感承诺是指向对组织的感情，如果教师对学校认同，产生深厚的感情，那么教师的组织忠诚度就高，教师就愿意为学校和系部的发展做出奉献，在任何诱惑下都不离职。理想承诺指向个人的自我实现，如果教师有高度的理想承诺，他就会重视个人发展和自我实现，如果学校能够提供各项工作条件和自我提高及晋升的机会，那么教师的组织忠诚度也会相应提高，在日常工作中更加努力，面对诱惑而不离职。这其实就是大家熟知的感情留人和事业留人，其目标无非是提升教师的组织忠诚度。

三、有效提升高职高专教师的组织承诺

提升教师的组织承诺可以有效强化教师的组织忠诚。那么，通过哪些策略和方法来提升教师的组织承诺呢？从教师组织承诺的发展过程中可以找到合理的答案。目前研究者提出的组织承诺的发展模型包括员工—组织匹配模型、期望满足模型、因果归因模型、组织公平和组织支持模型以及回顾性文饰作用模型。

（一）教师的工作岗位与专业特长相匹配

员工—组织匹配模型认为，员工希望从组织中得到的和组织实际可提供的越匹配，他们就会越满意，组织承诺就越高。目前的高职高专教师岗位有教学岗、管理岗、教学管理岗、科研岗、教学科研岗等，只有通过合理的方法让每一个教师找到最适合自己的岗位，这样才能人尽其才，让人才的资源效应最大化。

结合目前高职高专的实际，管理者必须树立“能力本位”的用人导向，克服“官本位”现象。“官本位”以行政级别、官位大小来衡量个人的社会、政治、经济地位及其价值与作用的大小。在高职院校建设中，要营造按照知识、能力的大小及其对学校、社会的贡献程度来评价各类人才的价值和作用的制度氛围和舆论氛围。首先在分配上优先考虑具有潜质的优秀人才的收入;其次在工作条件的匹配方面，从经费的预算和物质条件的保障上向优秀教师倾斜，在学校形成一种羡慕优秀人才、尊重优秀人才的风气。

（二）确保新教师在招聘时形成的心理契约能够在第一年的工作中实现

期望满足模型的相关研究发现，当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。在就业的前几个月，积极的工作经历将导致更高的组织承诺。期望未满足对组织承诺有消极影响，但这种影响会由于与管理者或同事的积极关系而减弱。大部分研究者都认为，就业的第一年是组织承诺形成发展最重要的一段时期。因此，在教师入职的第一年，学校要确保新教师在招聘时的心理契约能够兑现，如果未能兑现，需要进行合理解释。

（三）帮助教师进行积极的归因

因果归因模型认为，积极的工作经历、个体需要、价值观及期望都会影响员工的组织承诺，但是归因也是一个不容忽视的影响员工组织承诺的潜变量。如果员工认为正是组织才使他们具有这些积极的经历，更有可能使员工产生对组织的情感依附。回顾性文饰作用模型认为，心理承诺的形成和发展是为了努力使员工以前的行为或决策正当化，这一模型与因果归因模型相近，都是对当前的状况进行归因解释，所以可以合并起来解释组织承诺的形成。在高职高专的人力资源管理中，当教师把理想的人力资源管理措施归因于学校和系部对教师的关心而不是为了合乎法律要求，在教师的这种归因背景下，学校的管理措施对教师的组织承诺的影响更大。所以，在高职高专给予教师一些政策性的福利待遇时，运用恰当的方法引导教师进行积极归因，使教师认为学校的福利政策主要是出于对教师工作的肯定和奖赏，教师做出这样积极的归因可以有力地提升其组织承诺水平。

（四）创造公平的工作环境并让教师感受到学校的支持

组织公平和组织支持模型认为，员工会根据他们是否受到公平的待遇，或组织对员工的福利是否关心来评估他们的工作经历，公平性和支持感是组织承诺产生的更为直接的原因。研究者发现，组织支持与感情承诺、规范承诺有正相关，组织承诺是在组织支持高低感知的基础上产生的，它反应了教师与学校间存在的交换关系与心理契约。高职高专领导要从教师的需要出发，悉心设计合理的报酬系统和公平的考核体系，通过公平的分配和晋升来激励教师，提升教师的组织承诺水平。高职高专要建立健全“效率优先，兼顾公平”的人事分配制度，提供具有竞争力的师资薪酬。“感情留人”、“事业留人”必须建立在“报酬”优势的基础上才会有效，缺失了这一基础，教师的组织承诺是有限的。高职高专要充分利用分配手段和经济杠杆的作用，打破平均主义的分配格局，对多干事、能干事、干成事的优秀人才要予以补偿和倾斜，积极建立有利于留住人才和人尽其才的分配机制，真正体现工作绩效与收入分配挂钩，优劳优酬、优绩优酬的分配原则，充分调动广大教职工的积极性和创造性。同时，学校还应该为教师营造适宜的工作环境，使教师能以愉悦的心情投入到每天的工作当中，从而提升教师的工作满意度和工作效率。

（五）依据教师组织承诺的类型优化人才结构

高职高专应设计相关调查表，及时、全面地了解学校教师的承诺状态和水平，注意每个教师的不同组织承诺类型及水平。教师组织承诺的类型决定着教师的工作表现，不同组织承诺类型的教师往往表现出不同的特点。情感承诺型教师通常表现出干劲十足，对学校的任何工作都能全身心投入；规范承诺型教师以责任和义务作为行事的准则，努力工作，尽职尽责；经济承诺型教师在行为表现中掺杂了被动的成分，为了薪酬福利，他们不得不有所表现，但经常斤斤计较、患得患失；机会承诺型教师一旦有获取更好经济利益的机会，就会选择其他学校，或者由于自己能力有限而无法进入理想的学校，才选择继续留下，但他们在工作中常常敷衍了事，得过且过；理想承诺型教师注重个人的成长，成就动机强烈，希望组织提供施展个人才干的条件和机会，往往给自己设定较高的目标。在现实中，教师个体往往表现为某一类型为主导，兼具其他类型特点。

因此，学校要根据教师的绩效和学校发展战略，采取有针对性的措施来挽留优秀人才，优化人才结构。对机会承诺型教师可让其自然流失，因为保持一定比率的人员流动可以实现师资队伍的优化组合。而当学校的教师总体承诺水平较低时，意味着存在高度的教师外流危险，对此，高校领导者必须予以高度警觉并采取相应措施。

[1]Becker H S.Notes on the concept of commitment.American Journal of Sociology,1960(66)∶32-40.

[2]Mowday R T,Steers R M,Porter L W.The Measurement of Organizational Commitment.Journal of Vocational Behavior, 1979,14∶224-247.

[3]Allen N J,Meyer J P.The Measurement and Antecedents of Affective,Continuance and Normative Commitment to the Organization.Journal of Occupational Psychology,1990,63∶1-18.

[4]凌文辁,张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报,2000,3(2).

[5]范笑仙.高校高层次人才的组织忠诚探析[J].中国高教研究,2005（12）.

徐庆国(1968－)，男，江苏兴化人，泰州师范高等专科学校副教授，研究方向为教育学、教育管理学。

课题项目：江苏省教育科学“十一五”规划课题“核心竞争力背景下的高职高专人才资源开发与利用研究”（批准编号：B-A200801026）阶段成果，主持人：徐庆国。

G712

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1001-7518（2011）12-0025-03

责任编辑 徐惠军