边疆部队医院护理人力资源的合理配置及使用

夏 泓,王海红,李 玲

解放军第十二医院护理部，新疆疏勒 844200

人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源[1]。我院地处新疆南部贫困地区，少数民族占90%以上，人才匮乏，护理人力资源的合理配置与使用是长期以来一直困扰着我院护理工作发展与质量提升的难题。人员来源不足、保留难、流动性大、成分新、岗前培训不规范、岗位训练培养难度大等问题不断影响着为患者服务的质量，有些甚至成为安全隐患。现就我院护理人力资源配置使用情况以及存在的问题、原因做出分析，并提出可行性建议。

1 护理人力资源配备基本情况

我院日均收容患者350名左右，现有临床护理人员103名，其中：大专以上学历30名 （含非护理专业学历8名），中专学历73名；14名护士长平均年龄29岁，任职5年1名，任职4年4名，3年4名，任职不满2年5名；89名护士中护龄5年以上28名，仅占32%；平均三年护士年流动量达到33.57%。从床护比来看，现有比例不足3.4∶1，与国家卫生部规定的2.5∶1的床护比要求差距较大，人力资源严重不足。

2 人力资源使用中存在的问题及原因

2.1 护理人员稳定性差

这是导致我院护理质量下降，制约护理专业发展，安全隐患得不到有效控制的主要原因。护理人员是护理行为的主导者和实施者，其自身的业务素质、对各项制度的执行能力，以及自身的职业道德素质等都会影响到护理活动，成为护理风险管理的指标。保持一定的人员流动会给医院带来生机与活力，但应在合理的范围之内。护士流失过多，造成临床工作负荷过重，护士疲于应付常规工作，没有精力做好细节服务，难以满足患者的整体需求，使发生潜在护理缺陷的危险性几率增加，造成护理质量的下降。分析其存在的原因，主要有以下几个方面：

2.1.1 个人因素 根据谈心谈话及回顾性调查，护士离职的主要原因有：①尝试新工作，部分人员认为护士工作机械教条刻板，缺乏创意，不能体现现代人的冒险挑战精神；②迫于社会对护理专业的偏见，认为低人一等，得不到医生、患者的尊重，只能听候医生的支使、忍受患者的抱怨，而较少考虑自己的感受；③对工作的高付出、高风险、低回报产生不平衡心理；④感觉在部队医院工作没有保障，这也是个人因素里的主要原因；⑤精神压力大，自己认为和周围的军人不能在人格上保持平等，自卑心理严重；⑥地域因素，我院多数聘用护士来自内地，传统的乡土观念也是离职的主要原因之一。

2.1.2 医院因素 从医院实际情况来看，造成护士离职的主要因素有：①薪酬不高；②得不到充分的尊重、信任、关心和认可；③缺乏融洽的人际关心和良好的沟通；④缺乏系统教育培训和再深造的机会。

2.1.3 社会因素 地方医院的迅速发展，人员编制的扩充、完善的劳动保险机制，对部队的聘用护士产生了很大的诱惑，一些临床工作经验丰富、素质好的护士，尤其特殊岗位如手术室、产房护士更是各医院招聘的对象。另外，还有一部分当初入院就是把医院作为依托和跳板，进行专业知识学习和实践，待技术成熟、取得执业资格后进入地方医院纳编。

2.2 床护比例不合理

床护比例不合理，导致人员忙闲不均，造成不足与浪费并存，影响工作积极性。护理人员与床位比是我国各级护理专家在长期护理工作实践中摸索和总结出来的，并通过以合理计算护理患者的时数而设定的。但由于各科室收住患者病种不同，收治患者数量、质量不同，如单纯追求床护比会造成护理人员过剩，不利于护理成本控制。以骨科患者一级护理患者为例，平均每位患者每日需要护理工时数1.7 h，眼耳鼻喉专业同护理等级的患者所需工时数则为0.9 h；我院骨科每收治一名患者，床位使用率上升2.7%，眼耳鼻喉科则上升5.6%。因为有工作性质的不同，也就造成了工作量小的科室护士人满为患，影响了工作量大的科室人员的工作积极性。

2.3 护士长队伍年轻化、成长期短

护士长队伍经验不足，造成管理工作效率不高，效益发挥不好，人力资源利用不充分。我院是一所三级甲等医院，按照医院分级管理要求，各项护理工作质量控制指标所要达到的标准较高，而质量控制的主要责任在于护士长的管理。受编制体制调整的影响，14名护士长从护士走上管理岗位平均不超过3年，有12名护士长第一学历为中专，在接受专业教育时就未能系统地学习管理知识，成为护士长时自身工作实践经验也不够成熟，所以在管理工作中只能凭直觉、凭热情干工作，在工作思路、工作方法、运用管理技巧以及创造性开展工作方面较薄弱。

2.4 护理支持系统不完善

护理支持系统不完善导致护士非专业工作时间延长，造成直接为患者服务的护理时数减少，患者满意度难以提高。工作流程决定护理人员的配置，护理工作是医院工作的一个重要组成部分，医护工作的协调性，在医疗护理工作中起到重要作用。“医生一张嘴，护士跑断腿”，这是我院现有几个科室存在的问题，医生工作没有规范性，医嘱下达时间没有统一性，使得办公护士整天忙于处理医嘱，责任护士或值班护士忙于核对临时医嘱，而真正为患者服务的时间却很少，如对患者进行健康教育、与患者交流沟通、了解患者的心理活动等则很难完成。这些工作经常是依靠全体护理人员无私奉献精神才能基本完成。其次，大量的非专业工作时间占据了护理人员的时间，如领取各类物品、换氧气、取药、送标本、接听急查结果，甚至因为医生病历不合要求而反复取送等都直接影响了护士为患者服务的时间和效果。而整体护理服务理念就是把时间还给护士，把护士还给患者。

3 解决问题的主要思路与方法

3.1 改善护理职业环境，加强聘用护士流失的风险管理

3.1.1 采取有效措施，创造拴心留人环境 在对聘用护士的管理上，要克服临时用人的观念，充分认清聘用护士已成为护理队伍主体的现实，要真诚接纳、平等对待，看作医院的一员，除了加强职业道德教育外，要从政治上关心她们的进步，营造平等的政治环境；从生活上关心照顾，营造家一样的生活环境；从专业发展上帮助制定个人职业发展规划，职称晋升与地方接轨，参加地方统一考试，并可以考虑营造合理的竞争环境，如选拔优秀聘用护士担任护士长等，尽可能为她们创造发展平台，满足护士自我价值实现的需求。

3.1.2 实施心理疏导，缓解护士心理压力 护士从事着一份高风险、高压力的工作，十分渴望得到心理支持。通过对几个离职率低的科室进行调查，显示出当护士在工作中受到委屈、误解以及工作忙累的时候，来自护士长及周围同事的鼓励、帮助可有效化解内在压力，达到心理平衡的作用。因此，营造一个良好的工作氛围，积极做好各类人际关系的协调和护士的心理疏导工作直接影响着护士对护理工作的忠诚度和团队归属感。

3.1.3 提高自身素质，获取护士职业尊严 护士自身素质的提高是改善护理职业环境的内因。应着力加强护理队伍综合素质的提高。首先对现有的年轻护士进行有，针对性的教育引导，树立正确的价值取向。值得欣慰的是，现有的护士因年轻而人格特性尚未形成，所以有利于管理者按理想模式塑造，故教育管理工作不能滞后。其次要树立终身学习的思想，不断提高专业理论及专业技能水平；提高法律意识，学会用法律武器来保护自己；学习心理学知识，学会在各种情况下正确调整自己的心态，更好地发挥自身的主观能动性，在不断进取中实现自我价值。

3.1.4 进行人员储备，减少离职造成的被动 积极走出去，与西部贫困地区医学院校建立联系，每年从应届毕业生中引进一定数量的学生作为人员储备。同时，顺应驻地特点，尝试聘用一定数量的通过政审的少数民族护士，既能解决医护患之间语言沟通障碍的问题，又能减少地域因素引起的离职，在某种层面上还能通过被聘人员扩大医院的广告效应。

3.1.5 提高法律意识，加强法律约束 院方与聘用人员签定有效劳动合同，明确双方责任、权利、义务以及违反合同应承担的法律责任等，依法约束双方行为。对不执行合同提前离职的，要按规定对医院给予经济补偿，目的就是为了减少聘用护士随意离岗给医院带来的影响。

3.2 加强护士长队伍培养，充分发挥管理的职能和效益

加强护士长队伍建设，护理部要注重在思想素质、管理能力上的培养，帮助护士长建立清晰的工作思路，转变工作作风，指导她们合理调配使用人力资源。

3.2.1 培养护士长的综合分析判断能力 指导护士长在错综复杂的条件下，当护理工作出现障碍、发生争执或者质量出现滑坡等情况时，能从问题的表现中抓住本质，及时调整工作思路，为解决问题提供准确的依据和有力的措施。

3.2.2 培养护士长强烈的好奇心和创新意识 好奇心是保持工作活力的源泉，对每一件事都感兴趣，对每一个细微的差别都有敏锐的反应是保证工作质量甚至是工作安全的前提，麻木不仁会导致管理低效和安全漏洞。创新是提高护理技术及管理水平的迫切需要。管理者有了创新意识，才能在管理工作中不断探索，接纳创新性建议，承担创新风险，不断开创工作新局面，带动护理人员共同努力，推动护理事业的发展。

3.2.3 培养护士长运用管理原则和技巧调动科内护理人员的工作积极性的能力 一般情况下，一个人的主动性只能发挥20%～30%，但如果受到充分激励，就能发挥80%～90%[1]。同时要合理使用不同角色的护理人员，充分发挥其特长，做到安排工作取长补短，各尽其才，形成理想组合，避免角色重复。如善于沟通、语言丰富的人尽量安排在与患者直接接触的工作，可与患者家属较快建立情感，便于配合护理工作的完成。

3.2.4 培养护士长过硬的思想素质和榜样模范形象 护士长既是管理者，又是实干者，俗话说“榜样的力量是无穷的”。在14个护理单元中，由于护士长身先士卒的程度不同，其科内护理人员工作效率则不同，在床护比、医护比、床位使用率与护理人员比相同的情况下，管理较好的科室各项工作指标均呈现优质态势，并连续几年保持护理工作零投诉，患者对护理人员工作的满意度连续3年在99%以上。而有的科内护理人员得不到良好的休息，精神面貌差，影响了科内护患关系，影响了护理质量，更影响全院护理人员的形象。管理意义更明显的是质量与工作量不相关。

3.3 改变传统排班模式，合理安排工作流程

①护理人员与床位之比应随着护理专科、病床使用率的变化而变化，护理人员配置应与患者数量、质量、所需护理工时数及床位使用率相结合，避免一律按床护比2.5∶1定编，造成护理人力分配资源的不合理，不利于护理质量的提高及护士积极性的发挥。②改变固有的一日四交接的排班模式，采用连续排班的方法，减少交接次数，增强工作连续性[2]。既除护士长为正常班外，其余人员根据当地工作时间按9∶30～18∶00、17∶30～2∶00、1∶30～10∶00 三个班次进行交接，根据科室工作特点，白班 3～5名，晚班 2～3名，夜班 1～2名，每班有 1 h进餐时间。对于手术室和产房采取弹性排班模式，每周在岗40 h即可。③因一个护理单元至少需要六名护士组成，所以对于长期处于日均15个患者以下的科室应及时调整班次，或与专业相近、病区相邻的科室合并班次，以提高人力资源利用水平。

3.4 完善护理支持系统，减少护士非专业工作时间

①将非专业工作交由保障人员完成。我院虽然从2006年底就开始建设护保中心，但一直没有固定的管理和专职人员，所以保障质量参差不齐，尚未达到专业的保障水平，如送检危重患者存在不会处置病情变化，与患者及家属沟通不到位导致生活护理落实效果不好等问题。因此，应配备一名专职管理人员，按每名保障50例患者的标准相对固定5～6名护士（其中至少一名维吾尔族护士，根据全院患者数量随时调整），通过专业培训后上岗，以提高保障水平。②进一步规范医疗行为，医务处与护理部对医护协同工作进行规范化管理，督导医生按时下达医嘱，按要求开具检查单、化验单，不随意变平诊检查为急诊检查；护士按规定时间处理医嘱，形成良好的工作流程和环境，减少不必要的忙乱。③进一步与辅诊系统、院务保障部门进行沟通协调，针对不同时期工作特点，有针对性地加大保障力度，减少科室护士跑外勤的时间，充分体现“把时间还给护士，把护士还给患者”的服务理念。

4 对管理者的启示

院领导是医院的最高管理者和决策者，一个医院护理质量的高低与领导者的关心、关爱、投入、对护理人员的工作环境及待遇落实有直接关系。我院近3年来，由于院领导高度重视，对护理工作进行大量投入，全力支持，积极想方设法提升护士数量，关心聘用护理人员的工作、生活，在不断提高薪酬的同时，还为她们购买养老、失业、医疗等保险，增加探亲休假并报销路费，医院发展呈现良好态势，聘用护理人员流动逐渐减少（与2010年同期相比下降50%），采取的拴心留人举措初见成效。

护理部是医院护理工作管理的职能部门，管理者的思想和意识直接影响护理质量的贯彻和落实，包括能否直接参与护理质量的督促检查及制订，能否为科室的护理质量的提高提供良好的人力资源，能否将新老护士长培训好，能否在院领导、科主任、医院医技部门、后勤部门、护士长之间起到桥梁和纽带作用，能否为临床解决实际问题，为护士长能在科内安心工作提供时间和精力保障等。因此护理部应积极转变思想观念，努力发挥好管理、协调、沟通、培养等多种职能，拓宽眼界和知识面，充分考虑多方面因素，合理配置和及时调配人力资源，确保临床需要。

护理人员合理配置与护理质量的关系，不是单一某一项因素决定的，而是综合因素作用的结果。加强护理队伍能力素质的培养、建立合理的工作流程、恰当的床护比例、加强医护之间团结，做好多部门、多科室之间的关系协调，是让护理人员有更多的时间服务于患者，使患者能得到高质量服务的关键之所在。

[1]杨晓媛,吴勤.现代医院护理人力资源管理[M].北京：军事医学科学出版社,2003：2,40.

[2]叶文琴,朱建英.现代医院护理管理学[M].上海：复旦大学出版社,2005：56.