区域性高职教师岗位吸引力建设的着力点

杨季夫

（荆州职业技术学院 湖北 荆州 434020）

区域性高职教师岗位吸引力建设的着力点

杨季夫

（荆州职业技术学院 湖北 荆州 434020）

大力加强高职院校教师岗位吸引力建设，是我国高职教育在“十二五”时期的必然取向和必须取得突破的重要课题。应在“双向上移”中加强教师岗位的吸引力建设，在吸引力建设中显著提升教师总体和个体的职业幸福指数，显著提升教师队伍的文化力、学术力和教学力。

高职院校；教师岗位；吸引力；双向上移

“十二五”时期，区域性高职院校将迎来极佳的黄金发展期。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》描绘了我国今后10年教育改革与发展的宏伟愿景，第一次明确地把增强职业教育吸引力建设作为教育改革与发展的重要任务，给我们以信心和信念的提振。不论是拓宽办学视野，深化校企合作，还是加强质量工程，创新培养模式，都要求我们以人为本，着力加强高职教师岗位的吸引力建设，励志探索，尊重规律，科学发展，从而不断推升高职教育的办学水平。

高职教育吸引力建设的必然取向

教师是学校立校之本、强校之基、兴校之源。大力加强高职院校教师岗位吸引力建设，激活教师队伍教书育人的创造精神和创新能力，既是我国高职教育发展在“十二五”时期宏观层面的必然取向，也是作为高职教育微观层面的区域性高职院校在“十二五”开局之际必须思考并取得突破的重要课题。

这些年来，在区域性高职院校教师队伍建设方面，在国家良好的宏观政策背景下，各院校积极探索，大胆作为，广大教师的个体价值取向、工作理念以及专业能力都有了长足的发展。但是，由于历史和现实的原因，我们在教师队伍人力资源培养开发上，受到基础薄弱，视野有局限，手段单一，渠道不畅以及投入不足等诸多因素的制约，高职教师队伍成长不平衡，团队创新发展力不强，专业建设的标志性成果不多。教师个体甚至总体的自我激励、自我发展、自主创新精神不足，使得部分院校的专业建设以至教育教学水平一直在低位徘徊。甚至有的区域性高职院校在高职教育领域的许多话语权都在悄悄旁落。

这些问题的存在令人纠结和无奈。究其原因，最根本的是教师岗位吸引力规律在发生作用。主要表现有二：一是区域性高职院校的教师岗位报酬偏低，教师的付出与其职业的体面性、尊严性不匹配的现象突出，许多教师对自己的职业岗位处于无奈的坚守。二是区域性高职院校的教师岗位要求偏低偏窄，有些甚至模糊不清不易操作，导致教师岗位的活力与张力效应萎缩，教师岗位的内涵缺失，教师人力资源的管理缺位。显然，加强教师岗位吸引力建设是高职教育振兴与发展的必然之举。当务之急是，我们要在“双向上移”中加强教师岗位的吸引力建设，全面加强高职教师队伍的文化力、学术力和教学力，显著提升高职教师总体和个体的职业幸福指数。

加强教师岗位吸引力建设的着力点，一是要积极改善教师岗位的职业体验和职业感悟，显著增加教师岗位薪酬收入，全面提振教师岗位的张力和活力，着力上移教师岗位的归宿感指数；二是要科学构建教师岗位考核体系，完善教师核心教学力建设的驱动机制和激励约束机制，着力上移教师岗位的内涵力指数。

着力上移教师岗位归宿感指数

着力上移教师岗位归宿感指数，就是要在明确教师岗位可操作的管理责权的前提下，积极改善教师岗位环境，显著增加教师薪酬收入，让岗位吸引教师体面而有尊严地追逐和实现自己的职业价值与理想。

一是要在科学完善教师岗位工作量考核体系的基础上，将教师岗位基本工资以外的薪酬收入显著提升，让教师岗位的薪酬收入能够激发出教师的成就感和归宿感。

二是学校应出台规章，鼓励各教学院系在合作教育、社会服务中积极创收，充分发挥各教学院系在活化学校内部收益分配体制、机制上的积极性和创造性，在资金和管理层面夯实保障提升教师岗位薪酬收入的基础。

三是应在教师岗位的绩效工资中，在常规的教学工作量绩效工资之外，设立具有专门内涵和外延的教师岗位津贴。常规的教学工作量绩效工资主要包括以课堂教学为载体的教师工作薪酬收入和以指导学生实训实习为载体的教师工作薪酬收入。新设立的教师岗位津贴，主要包括教师以企业实践为载体的工作薪酬收入、以轮训进修为载体的工作薪酬收入、以专业建设项目为载体的工作薪酬收入、以专业学术研究活动和成果为载体的工作薪酬收入和以教学改革与建设为载体的工作薪酬收入。

四是应调整教师岗位绩效工资中常规教学工作量绩效工资薪酬收入的比重，提升教师岗位津贴薪酬收入尤其是以专业建设项目和教学改革与建设为载体的教学工作薪酬收入的比重。通过政策导向，促进教师转变观念，积极提升自身的学术研究力和教育教学力，积极开展专业学术研究和教学研究活动，积极开展教学改革与创新。

五是应研究制定细致可操作的教师岗位绩效工资的考核管理办法，最大限度地实现教师个体或团队的学术研究力、教育教学力及工作实绩与其岗位津贴相匹配而且呈同步增长态势，从而引导和促进教师团队在教师岗位上勤勉耕耘，默默奉献，开拓创新，和谐成长。

六是构筑通道，吸纳群智，让教师团队及个体在学校办学体制、机制的改革与创新、专业和课程的建设与发展等重大问题上有更多的话语权，尊重教师的智慧，尊重教师的选择，引导和促进教师与学校同兴衰、共荣辱，让教师的责任感、归宿感得以形成。

着力上移教师岗位内涵力指数

着力上移教师岗位的内涵力指数，就是要在着力上移教师岗位归宿感指数效应的牵引下，科学构建教师岗位考核体系，建立健全教师核心教学力和学术研究力建设的驱动机制与激励约束机制，促进教师岗位的内涵建设与发展在科学有序的轨道上运行。

（一）科学构建教师岗位考核体系

至关重要的是要善于冲破现有教师岗位考核体系的羁绊。现行的教师工作量考核体系的基本取向是以教师的课程教学学时为主体来衡量教师工作量，其主要弊端是：（1）考核指标的偏颇。教育活动和教师的劳动具有集约化特点。如果将团队的集约化劳动简单地归结为课程的教学时数，必然会导致衡量和反映现代高职教育对教师岗位职责规范与内涵要求的教师考核有失偏颇。（2）考核导向失调。许多管理单元或教学个体把智慧和力量过多地放在争取课程的教学时数上，教学课时几乎成为一个指挥棒，指挥着教师队伍和管理行为逐步沦陷为课时量的“奴隶”，导致多年来我们对在考核中将不能计量课时的教学工作置之度外的现象无能为力。以课时的完成状态作为对教师考核的重要考量时常让教学、教师管理行为处于窘迫无奈之中。（3）考核作用失衡。好的考核体系的设计与实施应该是能促进考核对象协调运行、和谐发展。而现有的教师工作量考核体系难以促进教师深入企业进行专业实践，难以引导教师积极开发课程、开展专业建设，难以激励教师探寻规律、锐意开展教学创新，考核不利于促进教师成长为教育教学的能手，只能促使教师变为上课“机器”。

（二）建立健全教师核心教学力和学术研究力建设的驱动机制与激励约束机制

科学重构教师工作量考核的“幅度”与“波长” 专任教师工作量考核的范围应包括以下内容：（1）以课堂教学为载体的教师工作量；（2）以指导学生实习为载体的教师工作量；（3）以企业实践为载体的教师工作量；（4）以轮训进修为载体的教师工作量；（5）以专业建设项目为载体的教师工作量；（6）以专业学术研究活动和成果为载体的教师工作量；（7）以教学改革与建设为载体的教师工作量。

健全完善考核激励与约束的要素与要求 包括：（1）鼓励并要求教师积极开展教学创新，尤其是进行课程内容的整合与序化、课程形态和课程门类的研究与开发、课程标准的建设与完善，以及课程模式的改革与创新。搭建相应平台，让教师在高职教育教学岗位上孜孜追求新境界，勤奋塑造新品牌。（2）鼓励并要求教师积极参加企业实践，积极投身校企合作，积极融入专业共建。搭建相应平台，让更多的教师尤其是年轻教师成为专业能手，在更深更广的层面改善和提升“双师素质”。（3）鼓励并要求教师积极开展教育科学研究与实践，尤其是高职教育领域的实证性研究与实践。搭建相应平台，让教师在既有外延发展要求，又有内在成长驱动的和谐环境中积极探索教育教学规律，寻求在高职教育领域有更多的建树和突破。

（三）要建立教师岗位考核与薪酬收入挂钩对接的生态机制

一是要科学量化考核项目和标准，增强考核与兑现相应报酬的可操作性。二是要改革教师岗位考核评价的动因模式，变教师团队或教师个体被动接受教师岗位的考核评价为主动要求开展考核评价。三是要加强政策措施的保障性和稳定性，保持管理方式与行为的连续性和一致性，使教师岗位的考核与评价形成生态化的环境和常态化的机制。四是要增强考核与兑现的透明度及公平性，加强教师岗位与教师个体成长的联动效应。

[1]马树超.增强职业教育吸引力的战略思考[J].西北职教，2009，（3）.

[2]王振洪.高职院校教师文化的独特性与建构路径[N].中国教育报，2010-09-23.

[3]周洪宇.关于加强教师队伍建设的建议[EB/OL].（2010-03-05）.http：//news.yzdsb.com.cn/system/2010/03/05/010391249.shtml.

[4]乔万敏，邢亮.论大学内涵式发展[J].教育研究，2009，（11）.

[5]余宏亮，魏捷.大学教师专业发展的困境与策略[J].中国高教研究，2009，（6）.

G717

A

1672-5727（2011）12-0066-02

杨季夫（1959—），男，湖北公安人，荆州职业技术学院副教授，研究方向为高职教育。