我国企业单位设置社会工作岗位的必要性及实施策略*

● 刘邦凡 郭一平

我国企业单位设置社会工作岗位的必要性及实施策略*

● 刘邦凡 郭一平

本文针对我国社会工作人才分布中存在的问题，阐述了在企业单位设置社会工作岗位的必要性，并从员工的心理适应性、人际沟通、企业归属感、职业生涯规划以及社会支持网络等四个方面提出了实施策略。

企业 社会工作岗位 可行性

*本文受秦皇岛市社会科学重点应用性研究课题“秦皇岛市现代服务业调查与发展对策研究”项目资助

随着经济社会的发展，社会工作和社会工作人才受到了越来越多地关注和重视。党的十六届六中全会提出要把社会工作人才视为构建社会主义和谐社会的重要依靠力量，将加强社会工作人才队伍建设作为构建社会主义和谐社会的重要举措。十七大更是明确地提出要大力加强社会管理创新、大力加强社会工作，明确把社会管理作为目前及未来一段时间党和国家的重要任务之一。我国的社会人才分布十分广泛，但主要集中于事业单位和一些非正式组织之中，而企业单位几乎没有社会工作人才分布，在事业单位中也只是部分单位设置了具有一定社会工作性质的岗位，这在一定程度上制约了社会人才作用的发挥。

社会工作的目的在于协助个人和社会共同解决问题，发展个人潜能，以增进个人和社会的福利，促进人的发展和社会的进步，这与新形势下企事业单位管理理念的新转向是一致的。同时、企事业单位也可采用社会工作专业的方法如个案工作、小组工作和社区工作等方法来对组织实施管理。由此可见，社会工作在企事业人力资源管理中有其介入的空间和可能性。为此，本文立足于我国企业单位社会工作岗位设置的视角，对这一问题展开探讨。

一、目前我国社会工作人才分布现状

目前，在我国的事业单位之中社会工作人才的分布还较为集中，具体而言，主要存在于以下单位之中：

1.民政系统类。民政部门从事社会福利、社会救助、收养服务、社区建设、优抚安置、慈善事业、减灾救灾、婚姻登记和信访工作的职能科室；老龄委，农村老年协会；慈善总会；社会福利院，康复中心、盲人按摩中心、乡镇福利院；社区居委会、农村村委会；各类婚介服务中心。

2.卫生系统类。卫生局从事医疗行为管理和监督、人事资格管理及纪检监察的职能科室；人民医院、中医院、妇幼保健院及各乡镇卫生院的具有社会服务职能的科室；食品和药品监督管理局；疾病预防控制局（中心）；各医疗民间协会。

3.教育系统类。教育局工会；学校负责心理辅导的科室、招生就业处；人民教育基金会。

4.人事劳动和保障系统类。人事局、劳动和社会保障局教育培训科、劳动保障监察大队、新型农村合作医疗报结中心；职业技能培训中心；就业管理局。

5.司法行政系统类。司法局；乡镇司法所、人民调解委员会。

6.残联系统类。残联负责维权、康复、教育、就业、扶贫、社会保障、宣传文体、专门协会管理、职业培训中心、就业服务中心、用品用具服务站的职能科室。

7.共青团系统类。各级团委；村团组织，学校团组织。

8.妇联系统类。各级妇联；村(社区)妇代会。

9.计划生育系统类。计划生育局；计划生育宣传技术指导站；乡镇计划生育技术服务站、计划生育办公室。

10.其他。信访局、总工会、扶贫办、机关工委等单位。

二、现阶段企业员工设置社会工作岗位的必要性

现阶段，随着竞争的加剧和企业改革发展进程的加速，企业员工面临着越来越多的困惑、矛盾和压力。一方面企业员工可能遭遇诸如歧视与欺骗、雇佣童工、工资待遇低与拖欠工薪、工作环境与居住条件恶劣、福利与法定保险没有保障、推卸责任等问题。另一方面，来自于家庭内部夫妻关系、亲子关系的不和谐因素、上下级关系不良，同事冲突等问题，也极易造成员工工作积极性差、流动频繁等不良情况的出现。这些问题的存在，传统的企业管理方法和模式已显得力不从心、鞭长莫及，而社会工作方法和社会人才的介入可在一定程度上弥补其不足。因此，在企业管理中引入社会工作具有极强的现实针对性和必要性。

1．社会工作的引入，可提高员工的职业安全感，增强其归属感。职业安全感是指一个人在职业中获得的信心、安全和自由的感觉，特别是满足一个人现在或将来各种需要的感觉。缺乏职业安全感的原因，一是员工个人的职业危机，二是员工职业发展受到限制。一些企业在风险规避的需要和机遇诱惑下，会增加对企业“安全”的需求，常常会损害或者忽略员工的切身利益，使得员工难以建立对企业的持久信心而产生疏离感。中国科学院心理研究所一项研究表明，我国企业员工在组织变革时最为担心的不是经济收入减少，而是稳定感、安全感和归属感的降低；对于管理者层而言，在组织变革中最主要担心的是利益丧失，希望保证原有职务和待遇，维持原有工作环境。还有一项调查表明，我国企业员工有七成半的人员缺乏职业安全感。在这些情况下，企业员工会因思想负担过重、职业安全感不强等原因而导致工作积极性和工作效率降低。对企业而言，员工职业安全感的不足，容易造成人才的流失，也必然会增加企业的运营成本，影响企业的持续稳定发展。对此，社会工作的方法和社会工作人才的介入会有效地拟补传统管理的不足，在提升员工工作积极性和工作热情、减低员工思想负担方面发挥积极作用。

2．社会工作的引入，可缓和企业员工关系，增强团队工作活力。现阶段，我国很多企业都面临着员工关系紧张的问题，轻则表现为员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下，重则表现为员工和管理层冲突不断，甚至引发企业管理危机。一项针对富士康跳楼事件的调查表明，我国许多大型企业存在着严重的员工关系紧张，尤其是上下级关系紧张。通常情况下，企业注重员工间横向和纵向的沟通，但这种沟通多是工作层面上的沟通、只是发挥了信息传递的职能，目的也只是为了工作的顺利开展，而没有过多地关注员工心理层面的沟通，这使得员工间的关系仅仅停留在一种工作关系上，其管理只能的发挥是十分有限的。实际调查研究表明，任何企业的员工都生活在各种非正式群体或非正式组织中，这是由他们各自的工作环境所决定的，并且员工都具有不同性格、文化背景、教育背景、工作动机，同事之间除了在工作事务上存在较多交流之外，生活上的沟通并不充分，因而竞争和冲突的出现也是不可避免。这些问题的存在，都不是简单地依靠规章制度所能解决的，这就为社会工作人才在企业管理中搭建了舞台。

3．企业缺乏情绪疏导机制，增加了员工的压力感，社会工作可以起到“安全阀”和“减压阀”的作用。经济社会的快速发展，容易导致情感与家庭危机、焦虑、无成就感、无归属感等问题，这些也无可避免地影响到了企业员工，增加了他们的压力感。如果员工的这种压力得不到释放或缓解，将会影响到员工的身心健康、情绪以至工作效率。在企业中几乎找不到可以让员工释放情绪的渠道，员工无论是在生活上还是工作上出现的不满、愤怒、焦灼，都不能得到有效的释放，从而严重影响着员工的工作效率。对于企业而言，不管员工的压力是与工作性质有关，还是来源于个人的缺点，其结果总是与工作效益有关的。如果企业员工的压力已经成为一种普遍现象，员工个人的压力必然会影响到组织的正常运行。因此，建立良好的情绪释放渠道或提供解决员工心理压力的咨询服务刻不容缓，必须采用相关的措施帮助员工缓解压力，释放情绪，使得由于心理问题引起的自我伤害降到最低，从而有效地减少员工旷工率和意外伤亡事故的发生。专业的社会工作人才对这些社会问题具有高度的敏感性，能及时察觉和迅速做出诊断，并利用专业社会工作方法和技巧，调动各种资源和力量来解决这些问题，以保证企业运营的健康和稳定。因为，社会工作人才可为员工和管理者提供不良情绪发泄的渠道，是企业中的“安全阀”，对于协调组织中的人际关系、增进员工心理健康有着积极的意义。

4．企业人文关怀缺乏，员工容易产生疏离感，而社会工作的介入将有助于消解员工的疏离感，提高员工对于企业的归属感。人文关怀的目的在于体现企业对员工的重视和关心，为员工营造出良好的心理感染氛围而使员工能够全身心地投入到工作中去，这往往不能薪酬激励所能达到的效果。据相关研究表明，目前我国企业普遍缺乏对员工的人文关怀，员工未能感受到企业的温暖，这是员工对企业归属感不强的主要原因。同时，归属感具有很强的感染力，容易在企业内部传播，使企业与员工群体的情感交流处于一种负循环的状态，导致员工不愿意为企业作更大的贡献，而只是将自己和企业的关系定义为一种交换买卖关系，这十分不利于和谐劳资关系的建立。而社会工作人才的介入正是将人文关怀和心理感染的理论和方法融入到企业管理之中，为员工在企业营造出家庭的氛围，使得员工能够感受到来自企业的温暖而安心投入到工作中去。

三、社会工作介入企业管理的实施策略

近年来，以富士康为代表的事件表明，企业所实施的军事化管理绝不是企业发展的社会选择和优选方案。通常，企业发展的最优方案是实现企业和员工的共同发展。然而，在实践中由于遇到诸多阻力而无法实现企业与职工双赢。虽然我国很多企业也努力进行了大胆尝试和改革，但鲜有成功的案例。因此，有必要依赖社会工作人才来协助处理这些问题，尤其是一些包含有工作环境、社会生活、经济状况等一系列复杂社会因素引发的员工心理问题。同时应该看到，目前我国高校培养了大量的社会工作人才，但这些人才之中有相当一部分却因没有岗位而失业或改行，造成了大量社会工作人才的浪费。因此，在企业设置专门的社会工作岗位是可行的，本文提出如下实施策略。

1．从更广泛的角度解决员工心理适应性问题

在企业单位中设置专门的社会工作岗位，坚持“以人为本”的理念，帮助企业员工以健康心态投入到工作生活中去。同时，企业要提供专业的咨询服务，举办各类服务活动，帮助员工正确认识和看待工作中的压力、学习应对和缓解工作压力的方式方法，解决员工在心理情绪上出现的问题，给予员工精神上的支持和帮助，使其能够积极地面对工作压力和心理问题，并建立广泛的社会支持网络，帮助员工重建工作和生活信心，促进员工和企业的共同发展。具体而言，社会工作人才可以通过以下方式帮助员工解决生活和工作中的压力：一是进行专业的员工失业心理健康问题评估。采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状及其问题原因。二是搞好职业心理健康宣传。利用海报、健康知识讲座等多种形式帮助员工强化对于心理健康知识的认识，鼓励其遇到心理困扰问题时愿意积极寻求社会工作人员的帮助。三是设计和改善工作坏境。通过组织结构变革、团队精神培养、工作轮换、员工生涯规划等手段来改善员工工作软环境，丰富其工作内容，指明其发展方向，消除产生心理适应问题的诱因。四是开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。五是组织多种形式的员工心理咨询。为员工提供咨询热线、网上咨询、团体辅导等服务，以解决员工可能遇到的心理困扰问题。

2．提高员工人际沟通能力，培养其对于企业的归属感

社会工作人才要通过建立员工间沟通的网络与渠道，来消除彼此的冷漠情感，增强团队的凝聚力和战斗力。社会工作者要建立员工和企业管理层之间的信息和情感沟通机制。社会工作人才要扮演好一般员工和管理层员工间的中介角色，化解彼此之间的矛盾，建立正常的沟通机制，形成良好的沟通氛围。同时，企业还需要构造公平、透明、参与的沟通协调机制，让每个员工了解并认同企业的目标、文化，让员工体会到企业的发展与个人的密切联系，增强员工对于企业的归属感，并在潜移默化中使自己的价值观向企业的价值观靠拢。此外，社会工作者还可通过企业文化建设，使以人为本的管理理念深入到每位员工心中并落实到行动中去，从而释放出蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强员工对企业的归属感。

3．协助员工制定有效的职业生涯规划

社会工作者要帮助员工制定明确的职业生涯规划，其具体步骤是：一是开展企业人力资源现状调查。社会工作人才应该在规划制定之前了解企业现有的人力资源和生涯规划体系，运用参与式观察、访谈等方法，全面了解该体系的有效性和不足；考察员工对于企业组织结构、晋升人事制度的满意度和建议，找到现有结构的不足和优势，为优化生涯管理体系奠定基础。二是进行员工综合测评。从性格、能力、职业兴趣等多个方面对员工进行综合测评，并收集其同事和领导的建议，得到每个员工的综合评定。三是制定员工职业生涯规划。社会工作人才要根据其所收集的资料进行综合统计分析，对员工的优势和不足进行评定，并根据组织内部的职级体系和晋升制度，初步设计出员工的职业生涯规划书。通过制定有效的职业生涯规划，不仅可以明确员工在职业生涯期间可以获得的经济收入，还可以最大限度地消除员工的不稳定心理，增强其职业安全感，以达到激励员工的效果。

4．建立员工的社会支持网络

社会支持网络的建设是企业社会工作的一个重要介入点。在企业中，员工的非正式社会支持网络是员工赖以生存的一个重要支柱。企业社会工作充分发挥资源联结者的角色，利用专业方法和“以人为本”，为员工寻找家庭、企业和社会的资源以及建立相应的支持系统，来帮助员工解决问题，增强员工的安全感和归属感。

1．吴江：《深入学习贯彻党的十七大精神大力加强社会工作人才队伍建设》，载《海峡人才讯》，2008年第4期。

2．时勘、阳志平：《我国社会经济转型期人的心理行为研究》，载《中国科学院院刊》，2001年第6期。

3．陈超：《七成半员工缺乏职业安全感“充电”成最佳压力释放渠道》，腾讯网，2008年。

4．刘邦凡、王燕、李汉卿：《引导政府组织中非正式组织的技术与方法》，载《中国人力资源开发》，2009年第8期。

燕山大学）

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